国内外企业长期激励模式研究

国内外核心员工激励机制研究近年来，以员工为核心的企业管理方式越来越受到重视。

员工是企业的重要资产，尤其对于技术密集型企业来说，核心员工的流失可能会对企业的发展产生一定的影响。

因此，建立一套有效的员工激励机制是企业发展的必然选择，对于企业维持核心竞争力来说至关重要。

国内外核心员工激励机制的发展历程自20世纪70年代，随着企业制度变革的推进，激励机制开始被应用于企业管理实践中。

20世纪80年代至90年代初期，企业开始注重员工的工作满意度和福利待遇。

追求个人自我实现的理念在这一时期开始兴起，并且得到了全球普遍的推崇。

尤其是在日本，企业开始为员工提供从住房到医疗保险等一系列的福利服务，强调企业与员工的共同利益关系。

进入新世纪后，全球经济的竞争愈发激烈，企业需要更多的创新和勇气去应对市场的挑战。

因此，在员工激励方面，国内外的企业开始秉持着“让员工成为企业中的合作伙伴”的理念，大力科研创新和培养核心员工。

让员工投身发展的顶峰，让企业通过技术上的创新提升自身的核心竞争力。

企业内部进行激励的同时，也进一步构建了企业和员工之间的利益平衡合作关系。

国内外常见的核心员工激励机制目前，企业内部的核心员工激励机制主要采取以下几种方式：I. 薪酬激励薪酬激励是最基本、最常见的激励方式，在全球范围内广泛应用。

在国内，薪酬激励通常包括基本工资和绩效奖金，同时还有其他形式的现金激励和非现金激励，如股票期权和优先购买股票等。

II. 咨询顾问企业可以聘请专业的HR顾问或管理顾问，对于企业内外部的人力资源问题进行深度咨询和解答。

III. 员工股权员工股权是一种现代化的激励方式，它可以帮助企业留住核心人才并吸引更多的人才加入企业。

通过员工持股计划，企业可以向员工提供股票或股票期权，让员工能够分享企业成长的成果。

IV. 职级晋升职级晋升是一种传统的员工激励方式，可以让员工感受到自己在企业内部的成长和发展。

职级晋升通常要求员工在岗位上表现优异，具备一定的管理和技术能力，同时还要具备面对挑战和创新的勇气。

统计与管理 二○一五·十二企业管理国内外激励理论问题研究倪玉忠目前，在我国，大多数民营企业中，由于受传统文化及大环境的影响，“家长式”管理极为普遍，“人治”意识及“非理性”管理行为在企业管理中比较严重，对员工物质及精神层面的关注程度较低，尽而导致不少的民营企业辉煌往往是昙花一现，员工走马灯似得接来送往，企业的正常工作难以稳定持续的开展进行。

本文拟在学习、总结国内外理论工作者及企业界人士激励理论成果的基础上，为理论界及企业界对有关员工激励机制问题研究提供一些参考，并达到抛砖引玉之目的。

一、国外激励理论在西方发达国家，市场经济的发展历史已有百年之久，相关学者、专家对经济学、管理学及行为科学理论的研究，均取得了大量的成果，许多研究成果已经在实际工作中应用多年，并且发挥了明显的效用。

激励理论也是如此。

激励理论研究始于上世纪之初的西方发达国家。

经过众多理论工作者近百年的研究——实践，再研究——再实践，已形成了不少成熟的激励理论，比较有代表性则有内容激励理论、过程激励理论、公平激励理论等。

（一）内容激励理论所谓内容激励理论，主要是通过研究分析人们的需求，然后，把人们的多种需求，按人们需要满足的迫切程度予以分类，尽而研究人们对于在不同需求情况下，所表现的行为和态度，如当人们处于解决温饱境况时，其第一需要满足的是食物，而这时候人们的行为，仅仅是为解决填饱肚子的问题而努力。

但是，当人们衣食无忧，不再为饥饿而奔波时，便自然会依次考虑安全、情感、尊重及自我实现等方面的需要，因此，人们在不同需要环境下的行为自然也就不同。

在西方激励理论研究界，对内容激励理论的研究，比较有代表性的观点主要有：美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的“需要层次理论”、美国耶鲁大学的克莱顿·阿德弗(Alderfel)提出的“ERG 理论”和美国哈佛大学的心理学家麦克利兰提出的“成就需要理论”。

1、需要理论需要理论也称需要层次理论，它是把人们的需求，视作楼梯一样从最低层到最高层依次为生理需求、安全需求、社交需求、情感需求和自我实现需求共五级，它是行为科学理论的重要内容之一。

国内外企业长期激励模式研究长期激励模式是企业为了增强员工对组织的忠诚度和积极性，从而提高绩效和降低离职率而采用的一种薪酬和福利制度。

国内外企业长期激励模式的研究已经成为企业管理领域的一个热门话题。

本文将从国内外两个层面，对这一研究进行综述。

一、国内长期激励模式研究1. 股权激励模式股权是国内企业长期激励的一种重要方式。

通过给予员工股票或股票期权的形式，激励员工在公司长期发展中发挥更大的作用。

国内很多大型企业已经开始采用股权激励模式，如阿里巴巴、腾讯等互联网巨头。

研究表明，股权激励能够有效提高员工的积极性和创新能力，促进企业的长期发展。

2. 薪酬并购模式薪酬并购是指企业通过收购或合并其他企业来扩大规模和影响力，并通过增加员工薪酬激励的方式来提高员工的积极性和忠诚度。

国内一些大型金融企业就采用了这种模式，如中国平安、中国建设银行等。

研究表明，薪酬并购能够促使员工更加努力地为公司创造价值，提高企业的市场竞争力。

3. 创业激励模式创业激励是指企业通过给予员工创新权益、创新激励和创新环境的方式，激励员工参与到创新活动中。

国内一些高科技企业已经开始采用这种模式，如华为、小米等。

研究表明，创业激励能够激发员工的创新意识和创造力，提高企业的创新能力和竞争力。

二、国外长期激励模式研究1. 股票期权制度股票期权制度起源于美国，是一种通过给予员工购买公司股票的权利来激励员工的方式。

美国很多知名企业都采用了股票期权制度，如谷歌、苹果等。

研究表明，股票期权能够吸引和留住优秀员工，促进企业的创新和成长。

2. 高管持股计划高管持股计划是一种通过要求高管持有公司股份来激励其为公司创造长期价值的方式。

这种模式主要在欧洲发达国家比较常见，如德国、法国等。

研究表明，高管持股计划能够提高高管对公司的忠诚度和积极性，增加公司的长期价值。

3. 股东回报计划股东回报计划是一种通过给予股东额外的股息或股票回购的方式，来激励股东对公司的长期发展做出贡献。

员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。

有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。

Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。

该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。

内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。

而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。

Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。

他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。

而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。

Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。

Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。

Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。

Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。

Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。

还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。

Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。

激励机制国内外文献综述激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。

激励机制的好坏直接影响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。

国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方案等。

以下是对国内外相关文献的概述：一、激励机制的种类。

1.薪酬激励。

美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。

但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重要的激励手段之一。

2.晋升激励。

同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。

比如，晋升机制不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就会成为一种反激励。

3.培训激励。

培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。

一些学者（赖葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。

二、激励机制对员工的影响。

1.激发员工积极性。

美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人的动机是为了追求自身利益。

如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。

2.影响员工工作质量。

一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情况下才能对员工工作质量产生积极影响。

如果激励机制设计不当，可能会导致员工工作情绪低落，影响工作质量。

三、激励机制的实施方案。

1.个性化激励。

个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。

这种激励方式能够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。

2.代表性制度。

代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管理和决策。

国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作效果。

国内外核心员工激励机制研究xx年xx月xx日•引言•国内核心员工激励机制现状及问题•国外核心员工激励机制现状及问题•国内外核心员工激励机制比较分析目•核心员工激励机制优化设计•结论与展望录01引言1研究背景与意义23在当今市场竞争日趋激烈的环境下，企业需要不断提高自身的核心竞争力以确保其市场地位。

市场竞争激烈核心员工是企业最重要的资源之一，他们的能力和动力直接影响到企业的运营和发展。

人才的重要性有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作投入和绩效，从而推动企业的持续发展。

激励机制的作用本研究旨在探讨国内外核心员工激励机制的现状、差异及其影响因素，并提出相应的建议以完善核心员工的激励机制。

研究方法本研究采用文献研究法、案例分析法和比较分析法等多种研究方法，搜集并分析相关文献资料和企业案例，比较国内外核心员工激励机制的异同点，总结归纳出相应的建议措施。

研究内容研究内容与方法VS研究目的本研究旨在通过对国内外核心员工激励机制的深入剖析，为企业管理者提供有关核心员工激励机制的实践指导，以提高企业的竞争力和绩效。

研究限制本研究仅对国内外核心员工激励机制进行定性和定量分析，可能无法涵盖所有情况和变量，同时由于不同企业和行业的激励机制可能存在差异，因此需要进一步针对具体情况进行深入研究。

研究目的与限制02国内核心员工激励机制现状及问题03职业发展国内企业逐步重视员工的职业发展，提供了一定的晋升空间和培训机会。

国内核心员工激励机制现状01薪资与福利国内企业通常根据员工的工作性质、经验、学历等因素，设定不同的薪资和福利标准，但整体水平相对较低。

02股权激励部分企业开始尝试股权激励计划，但实施范围和力度仍有限。

国内企业常用的激励方式局限于薪资和福利，缺乏多元化的激励手段。

激励方式单一由于激励方式与员工实际需求存在差距，导致激励效果不佳。

激励效果不明显国内企业的激励措施多以短期为主，缺乏对员工长期贡献的考虑。

国外长期激励研究背景激励是一种关键性的工具，它可以影响员工的动力、工作质量以及工作满意程度。

尤其在市场竞争激烈的环境下，激励是吸引、留住和提高人才的关键因素。

虽然激励在管理学中已经有了很长的历史，它的研究始终没有停止。

对于长期激励研究，国外的学者们积极探讨如何更好地实现拥有吸引力、激励和激发员工进行持续发展的长期激励方案，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。

支持长期目标长期激励计划的目标是鼓励员工在适当的时间期限内为公司的成功做出贡献。

支持长期激励计划的方法包括：1. 长期激励支付长期激励支付是一项经常使用的手段，旨在使员工在长期范围内更好地与公司联系在一起，增加他们的忠诚度和使命感。

长期激励可以通过股票奖励、股权优惠购买、股票选项计划等方式来实现。

2. 沟通和透明度对于长期目标，沟通和透明度对于员工的认可程度至关重要。

首先，它可以解释为什么公司需要长期目标。

这样做可以帮助员工认识到公司的面临的挑战，帮助员工跟上公司的脚步，并充分发挥他们的潜力。

3. 持续增长持续增长长期激励计划是一种长期目标，它可以鼓励员工在公司内部的持续发展。

它可以基于不同业务领域的成功衡量标准，例如销售额或客户数。

4. 绩效管理绩效管理是鼓励员工以一种方法来赢得激励的一种朝向目标的方式。

通过精细规划的工作目标和超出标准的绩效标准，员工可以获得更多的鼓励。

这样，员工也会意识到他们的努力不会被忽略，相反，他们所做的一切都会被认可并更好的获得奖励。

利用长期激励方案的机会实现长期激励的计划不仅仅是为了让公司获利，它也可以使员工获得更多的回报，并与公司保持一致。

以下是利用长期激励方案的优势：1. 增加员工的所属感员工在认为公司价值观与自己的价值观相符合时，就会获得所属感。

长期激励计划为员工提供了长期的职业规划，而不仅仅是短期的概念。

这种长期性激励，可以使员工更加关注公司的未来，促进公司和员工之间的合作和通力合作。

2. 增加员工的士气为了使员工保持高度的士气，公司必须作出创新性的尝试。

股权激励的长期激励效应的分析研究与实际应用案例股权激励作为一种长期激励机制，近年来在企业管理和人才管理中越来越受到重视。

尤其是在竞争激烈的市场环境中，如何吸引并留住优秀的员工，提升企业的整体效益，成为了企业高层必须考虑的重要课题。

股权激励的作用不仅仅体现在物质奖励上，更重要的是它能激发员工的责任感和使命感，从而促进企业的长期发展。

那么，股权激励究竟是如何起到长期激励效应的呢？我们可以从以下几个方面来探讨。

一、股权激励的基本概念及其原理1.1 股权激励的定义股权激励，顾名思义，就是公司通过授予员工公司股权的方式，激发其工作积极性，提升员工的归属感和责任心，最终实现企业与员工的共同成长。

通常这种激励方式会结合企业的长期发展目标，确保员工的利益与公司发展目标紧密捆绑。

在实际操作中，股权激励方式有多种形式，常见的如股票期权、限制性股票、业绩股票等。

1.2 股权激励的工作原理股权激励的核心思想，是通过赋予员工一定的公司股权，使其与公司利益挂钩。

员工通过拥有公司股份，分享公司成长带来的红利，同时也承担公司经营不善的风险。

股权激励使得员工的短期行为逐渐转向长期发展，从而增强员工的责任感和使命感。

通过股权激励，员工不仅仅是一个普通的工作者，更像是企业的一部分，个人利益与公司利益紧密联系在一起。

二、股权激励的长期激励效应2.1 提升员工的工作积极性股权激励的长期效应，首先表现在员工的工作积极性上。

当员工知道自己不仅仅是拿工资的打工者，还是公司的一部分时，他们的工作态度往往会发生变化。

以往那些做事只是为了薪资的员工，可能会在得到股权激励后更加主动地为公司的发展出谋划策，尽全力去完成工作任务。

股权激励不仅是一种物质奖励，更是一种心理上的认同与责任。

员工觉得自己不仅在为自己打拼，还在为公司的未来贡献力量。

2.2 提高员工的忠诚度股权激励的另一个重要效果是提升员工的忠诚度。

员工如果在公司拥有股权，他们自然会更倾向于为公司的长期发展而努力。

国内外企业长期激励模式研究引言在当今的竞争激烈的商业环境中，企业面临很大的挑战，需要不断吸引和留住高绩效员工。

为了激励员工长期发挥其最佳水平，企业需要制定有效的长期激励措施。

本文将研究国内外企业长期激励模式，并探讨其优缺点以及适用场景。

一、国内企业长期激励模式1.股权激励计划股权激励计划是国内企业常用的长期激励模式之一、通过分配股票或股份给员工，企业可以对其贡献进行激励，并促使员工长期关注企业的发展。

股权激励计划在激励员工的同时，也可以增加员工的忠诚度和归属感。

优点：股权激励计划能够使员工共享企业的成果，促使员工与企业利益息息相关，进一步激发员工的创新能力和工作动力。

缺点：股权激励计划可能存在股价波动风险，员工可能会受到市场波动的影响，从而导致激励效果不稳定。

此外，股权激励计划也有一定的成本，需要企业投入较大的资源。

2.非金钱激励除了股权激励计划外，国内企业也越来越注重非金钱激励，如员工培训、晋升机会、工作自主权等。

这些激励方式不仅能够满足员工的成长需求，也能提高员工的满意度和忠诚度。

优点：非金钱激励更注重员工的个体需求，能够更有效地激发员工的工作热情和动力。

此外，非金钱激励对于企业来说成本相对较低。

缺点：非金钱激励虽然可以满足员工的一些需求，但不能完全满足所有员工的期望，可能存在一定的差异性。

二、国外企业长期激励模式1.期权激励计划期权激励计划是国外企业常用的长期激励模式之一、企业可以向员工发放期权，使得员工在一定时间内以事先约定的价格购买公司股票。

当企业利润增长时，员工可以通过行权期权获得差价收益。

期权激励计划有助于吸引和留住高绩效员工，并与企业的业绩成长相挂钩。

优点：期权激励计划可以激励员工积极投入工作，因为他们通过增加公司价值和利润来实现自身利益。

此外，期权激励计划也可以降低现金流的压力。

缺点：期权激励计划可能存在行权价过高、股价波动等风险，员工可能无法从中获得足够的收益。

此外，期权激励计划也需要较为复杂的执行与管理。

激励理论国内外研究现状的详述经济学院07级电子商务谢建I 50714045目录一、摘要 (1)二、西方激励理论研究现状 (1)（一）、内容型激励理论 (2)（二）、过程型激励理论 (3)（三）、行为改造型激励理论 (4)（四）、综合型激励理论 (6)二、中国激励理论研究现状 (6)（一）、同步激励理论 (6)（一）、公平差别理论 (6)三、总结 (7)摘要：激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

它是现代管理中的重要职能,对激励理论的研究也是组织行为学当中的热门课题,中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究, 关键字：激励理论不同的角度研究一、西方激励理论研究现状：（一）、内容型激励理论：内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1马斯洛的需要层次理论[1]这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

2）安全需要——保证身心免受伤害。

3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2赫兹伯格的双因素论[2]激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。