团队经理角色认知

（一）管理的定义初级经理人担任重要的管理职责，而管理的实质就是把一件事情协调做好。

如果这件事情太复杂、太庞大、成分太多，为了管理的方便，就要把它细分为各种各样的机构、组织，但是这样的分工会带来一些复杂的问题，且学科分得越细就越容易使人们误以为各个内容互不相干。

例如谈到人力资源时，有可能会与销售挂钩；谈到物流时，有可能会与生产挂钩；谈到内部技术研发时，可能会和客户服务挂钩，这就是对于同一件事情从不同的角度分析得出的结果。

由此可见，按学科划分，会把企业管理划分得支离破碎，于是就诞生了所谓的人力资源管理专家、销售专家、技术专家、物流专家等。

1．按照职能的不同定义管理管理本身就是一件事情，但是按照不同的职能来分设部门时，几乎所有的企业都是按照台湾人的方式分为5大部门或6大部门，也就是“产、销、人、发、财”或“供、产、销、人、发、财”。

“供”指采购供应，“产”指生产管理，“销”指营销管理，“人”指人力资源和行政后勤管理，“发”指技术研发和项目管理，“财”指财务管理。

企业职能部门分工越来越细，其本意和目标是要提高管理效率和生产力，可是结果却恰恰相反，这种细分导致了劳动效率的不断降低。

管理大师彼得·德鲁克有一句名言：“管理不是经济学，不要用经济学的概念去理解管理学问题。

”【案例】彼得·德鲁克的管理释义举例如果两个人合作挖一条沟渠，需要4小时完成，现在派来4个人，需要几个小时？从经济学的角度分析是需要2个小时，而彼得·德鲁克认为需要8个小时。

因为2个人的工作由4个人来干，角色分工不同了，职能分工也就不同了，就要开始出现混乱，他们需要坐下来开会，因此需要8个小时。

如果工作人数增加为8个人的时候，这条沟渠可能需要一个礼拜才能完成。

【案例】分粥的故事有7个人要分一桶粥。

这桶粥不够7个人吃，他们就选出了一位比较厚道、相对公平的人来分。

前3天分得很公平，可是4天后就发生了变化。

有人开始拍分粥人的马屁，也有人开始贿赂分粥人，结果，与分粥人的关系比较近的人就分得多一点，与分粥人关系比较疏远的就分得少一点。

这时大家又想出一个方法，不再固定选用1个人分粥，而是每天选出1个人掌勺分粥。

可是不管选出的人是谁，这个人总是很不公平，往自己碗里舀很多，而让其他人吃不饱。

最后，大家又想出一个绝妙的方法，由3个人组成分粥委员会，另外4个人组成监督和检查委员会，分粥的时候要用量杯去量。

可是这样分效率太差，而且也不能保证每次都绝对公平，大家还是不舒服，想来想去也没想出好方法。

后来，他们请教村里一个智者。

智者告诉他们，不管谁来分都行，只要这个分粥的人每次都是最后一个拿碗就可以了。

结果一实验，这个方法确实非常好，分粥的人想到自己要端最后剩下的一碗粥，所以他会尽量地把每一碗都分得一样多，因为如果有盛得少的碗，一定不会被别人端走，那一碗就一定是他本人的了。

3．管理到底是什么✍有人说管理是一门艺术，只可意会不可言传；✍有人说管理是一门科学，是有章可寻的，有具体的技术和方法，但这些技术和方法不是硬科学，而是一门软科学；✍也有人说管理就是魔术，把一堆东西放在一起就会变出新的东西，而这个新的东西就是企业的利润、企业的价值；✍还有的人说管理就是政治，上下级之间的公司政治，因为有人、有人际、有权力、有资源的分配，而人际、权力和资源的再分配会涉及到政治问题，而这些政治问题只是公司和管理的政治。

图1-1 “管理到底是什么”示意图【自检1-1】管理到底是什么？每个人都有自己不同的理解，从不同的角度也可以有不同的定义，而且，工作性质不同，对于管理也有着不同的要求。

请您结合您的工作性质和管理特点，对您所面对的管理下一个定义：您的工作内容是：________________________________________________________________________________________您的管理侧重点是：________________________________________________________________________________________您对管理的理解和定义是：________________________________________________________________________________________（二）现代管理的内涵1．现代管理的内涵现代管理把过去所有管理的概念做了一个综合，即管理是“运用各种资源去达成企业目标的过程，并实现了客户和员工价值。

”其中“运用”一词具有丰富的含义，它可以被理解为：✍获取：资源✍调度：人与资源组合✍利用：资源互补、最高效率✍开发：提升员工技能2．企业生态价值链企业属于商业组织、商业机构，赚钱盈利是其发展中天经地义的目标，所以说企业的价值和目标在于盈利。

很多企业的企业文化就是公司价值最大化，而员工进入企业的目的是实现自我价值。

员工有员工的追求，企业有企业的追求，每一个追求都是合乎情理的。

这就需要通过管理，把企业和个人的追求，把企业价值和个人价值的实现结合在一起。

传统管理过于注重企业目标的实现，过于注重老板和企业股东的价值实现，忽略了客户价值和员工价值。

而在现代企业的生态价值链中，要想实现企业的价值，必须依靠客户的价值和员工的价值。

通俗地说，企业要想赚到钱，必须要让客户赚到钱；要想把客户服务好，必须先让员工好起来。

否则，员工没有积极心态，就不可能会去为客户提供真正优质、全面、满意的服务，员工就会以应付的态度来工作，为交差而交差，就不可能给客户创造更多价值。

图1-2 企业生态价值链示意图【图解】在企业生态价值链的“铁三角”中，企业价值和员工价值、客户价值维持平衡，才能创造出和谐价值，而这种平衡、和谐，是两两相关的双边关系。

企业通过关爱为员工创造员工价值，员工通过服务为客户提供客户价值，客户通过忠诚使企业实现企业价值。

传统管理中，企业价值最大化被视作最重要的利益，而专家往往认为客户利益是第一位，也有观点认为员工是最重要的因素。

实际上，在这三者之间，没有哪个比其他两个更重要，三者实际同等重要，只有维持平衡，“铁三角”才能取得稳定。

生态环境需要维持平衡，企业也需要维持自己的“生态环境”，企业的“生态环境”就是企业的价值链。

树要茂盛必须土壤要有营养，树也必须要根系发达才能吸收到营养。

同理，企业要不断发展，就应该不断地关爱员工，这样员工才能很好地服务客户，客户才会忠诚于企业。

所以，建立满意忠诚的客户群，建立和客户长期的合作关系，应该是企业的宗旨和目标。

企业在帮助员工成功的同时，员工也会帮助客户取得成功，而客户的成功就意味着企业获得了满意忠诚的客户群，也同时就意味着企业的价值实现。

【自检1-2】在企业生态价值链的“铁三角”关系中，企业和员工、员工和客户、客户和企业之间相互作用，彼此依存，如果某一个环节出现失误和断档，整个“铁三角”就可能被破坏。

请您结合身边的真实事例，分析维持这种关系良性发展的重点在哪里？企业和员工的故事：________________________________________________________________________________________员工和客户的故事：________________________________________________________________________________________客户和企业的故事：________________________________________________________________________________________这个故事给您的启迪是：________________________________________________________________________________________维持企业生态价值链“铁三角”关系良性发展的重点是：________________________________________________________________________________________见参考答案1-27．对人员管理的变化企业对人员管理的变化分为以下三种：✍前工业时代讲究严格控制、约束和训练纪律性，通过科学管理实现价值，例如汪中求老师的“细节决定成败”的管理理念；张建华老师“向解放军学习，一切行动听指挥”的管理理念，要求每个人都必须像螺丝钉一样，协调、整齐划一。

✍后工业时代讲究员工的激励，符合马斯洛需求层次理论和XY理论，要调动员工的积极性，讲组织行为学，提供教育训练，提供人力资源开发，提供激励。

✍知识经济时代属于文化管理时代，要培养员工能够不断学习进步，能够终身学习，企业的人力资源开发更多地去开发员工的创造力和创新力。

以人为本的管理（一）以人为本以人为本是发展的核心价值理念，是企业的行为准则。

它不是权宜之计，也不是管理方法或者管理模式，与企业的发展状况没有关系；它也不是针对某一个人的，而是对所有人进行的，也就是要把人看成目的，而不是工具和手段，要对下属有期望、有要求，要推动他们的个人价值的实现，从而实现企业的价值和目标。

也就是说，以人为本发展理念表现在以下几个方面：✍“以人为本”是企业选择的核心价值理念，它对于企业而言，是行为准则；✍不是“权宜之计”；✍不是管理方法和管理模式；✍与企业发展状况无关；✍与对象无关；✍不仅是对他人，也是对自己。

总而言之，“以人为本”一定要明确：✍无论对自己和别人，始终把人看成目的，而不是作为一种工具和手段；✍如果把人员看成达成组织目的的手段，会贬低个人与组织之间关系的价值。

（二）领导期望与员工行为“热情和冷漠都是有感染力的”，管理人员对下属的期望和对待方式，在很大程度上影响了下属的工作绩效和职业发展。

一般情况下，下属会按上级的期望去行为，低效管理人员会制造“失败综合征”。

卓越领导人处方做卓越的领导人，就要像园丁一样关爱员工，帮助员工实现自我价值，从而实现企业的价值。

也就是说，每一位领导人都需要处理好自己与员工的关系，让自己成为员工的规划者，为员工的不断成长和持续发展提供平台。

实际上，这同时也是领导人在为自我的发展创造平台。

员工的成功是领导者成功的基础，不能让员工成功的领导必然不能让自己登上管理的巅峰。

所以，做一个卓越的领导人，要掌握以下处方：✍帮助每位员工选择自己喜欢热爱的工作；✍帮助每位员工进行人生和职业生涯规划；✍为每位员工提供良好的工作环境和条件；✍帮助每位员工设定工作目标和工作计划；✍当员工表现出色时立即予以赞赏和表扬；✍关心员工的态度心理情绪而不仅是工作；✍建立主动积极和创造价值的团队文化；✍尊重每位员工的个人尊严和工作价值；✍商讨制订共同的目标、使命和价值观；✍鼓励相互信任、相亲相爱和支持沟通；✍定期指导提升员工，讨论其职业发展；✍关注每位员工的成长，不断持续改进。