马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励

马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 动机的概念与作用动机是指人们在实现某个目标时内心产生的一种积极的力量或欲望，它对个体行为的方向、强度和持久性具有重要影响。

在组织行为学中，动机是指个体在组织环境下为了达到某种目标而采取的行为。

动机的产生可以激发个体的行动力和创造力，从而促进组织的发展和进步。

动机在组织行为学中扮演着重要的角色。

首先，动机可以影响个体的行为取向，帮助个体选择适合组织目标的行为方式。

其次，动机可以驱使个体付出一定的努力，从而提高工作绩效。

最后，动机还能够增强个体的承诺感和参与度，促进团队的协作和合作。

2. 动机理论2.1 霍桑实验室研究霍桑实验室研究是动机理论的起源之一。

在20世纪20年代至30年代，霍桑电器公司进行了一系列实验，研究员发现，无论员工的工作条件如何变化，只要给予他们关心和关注，他们的工作绩效都会得到提高。

这一研究结果表明，组织对员工的关怀和激励对于提高员工的动机和工作表现具有重要的影响。

2.2 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

当一个层次的需求得到满足时，下一个层次的需求才会被激活。

根据这一理论，组织可以通过满足员工的不同层次需求来提高他们的动机和工作表现。

2.3 维罗斯的期望理论维罗斯的期望理论认为，个体的动机取决于他们对期望值和激励结果的看法。

个体会根据自己的期望值，评估完成某个任务所能获得的激励结果，并根据评估结果决定是否投入努力。

这一理论强调个体对于成功的期望值以及激励结果与努力之间的关系。

3. 动机与激励在组织中的应用在组织中，有效的动机与激励策略可以提高员工的满意度、工作表现和组织绩效。

以下是一些常见的动机与激励策略：•奖励制度：建立公平、有效的奖励制度，根据员工的贡献程度给予相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和工作投入。

•职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门的机会，以满足员工对个人成长的需求，并增加他们的动机。

马工程组织行为学课件第二章引言本文档旨在介绍马工程组织行为学课程的第二章内容。

本章将讨论组织结构和设计的概念，深入探讨不同类型的组织结构以及这些结构对组织行为的影响。

1. 组织结构概述组织结构是指一个组织内部各个部门、职能和人员之间的关系和相互作用方式。

一个良好的组织结构可以帮助组织有效地协调和管理各项工作，提高工作效率。

1.1 组织结构的重要性•建立明确的职责和权责分配•促进组织内部协调和沟通•提高决策效率和灵活性•优化资源配置和利用1.2 组织结构类型常见的组织结构类型包括：•功能型组织结构•部门型组织结构•矩阵型组织结构•项目型组织结构•聚合型组织结构2. 功能型组织结构功能型组织结构是最简单和最常见的组织结构类型。

它将组织按照职能划分成不同的部门或组，并根据不同职能的要求制定相应的工作流程和规范。

2.1 优点•易于理解和实施•职责明确，分工明确•有利于专业化和职能专长的发挥2.2 缺点•部门之间沟通和协作不够紧密•不利于跨部门问题的处理和协调3. 部门型组织结构部门型组织结构是在功能型组织结构的基础上进行的进一步划分。

通常将各个职能部门划分为更小的部门，以增加组织的灵活性和协调性。

3.1 优点•横向和纵向协调更加紧密•部门粒度更小，便于管理和决策•适应性强，能够快速应对市场和业务需求的变化3.2 缺点•增加了组织复杂性•部门之间可能存在利益冲突和争夺4. 矩阵型组织结构矩阵型组织结构是将职能和项目两种结构方式结合起来的一种组织形式。

在矩阵型组织结构中，员工将同时属于一个职能部门和一个项目团队，在不同的工作项目中发挥作用。

4.1 优点•资源利用更加高效•不同部门之间沟通和协作更加紧密•有利于知识和经验的共享和交流4.2 缺点•权责不清晰，领导者和员工可能面临多重领导•决策过程可能更加缓慢5. 项目型组织结构项目型组织结构是为了完成一个特定项目而临时创建的组织形式。

在项目型组织结构中，成员来自不同的职能部门，组成一个专门负责项目实施的团队。

《组织⾏为学》标准完整可编辑版-第⼆章动机与激励马⼯程《组织⾏为学》教案《组织⾏为学》编写组2020年2⽉第⼆章动机与激励⼀、教学⽬的通过本部分的学习，让学⽣对激励的基本概念有⽐较清晰的认识，了解各类激励理论的内容和应⽤条件,掌握在中国⽂化背景下的激励特点、原则和⽅法。

⼆、课型：新授课三、课时：3课时四、教学重难点1.激励的需要理论。

2.在中国⽂化背景下的激励实践。

五、教学⽅法课堂讲授与讨论相结合。

六、教学内容1.内容摘要第⼀节明确需要、动机、⾏为、激励的基本概念。

第⼆节介绍了激励的需要理论，包括马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。

第三节介绍了激励的过程理论，包括期望理论、公平理论、⽬标设置理论和强化理论。

第四节介绍了综合激励理论及其对我们的启⽰。

第五节介绍了中国组织中激励的实践，包括⼀般原则和激励的特点等。

2.基本概念动机、需要、激励、需要层次、需要结构、激励因素、保健因素、强化、期望概率等。

3.基本理论（1）马斯洛的需要层次理论。

马斯洛的需要层次理论有三个要点，第⼀，⼈类的多种需要分为五个层次；第⼆，五种需要之间存在递进规律；第三，⼈的需要存在个体差异。

（2）赫兹伯格的双因素理论。

双因素理论把影响员⼯满意与否的因素分为两⼤类，⼀类是外部因素，主要作⽤是防⽌员⼯不满意，但还不能产⽣激励作⽤，所以叫保健因素。

另⼀类是内部因素，也就是⼈们所谓的激励因素。

赫兹伯格认为，传统上把满意与不满意作为⼀个连续体的两个极端是不争取得。

满意的对⽴⾯是没有满意，不满意的对⽴⾯是没有不满意。

保健因素只能让员⼯没有不满意，只有激励因素才能使员⼯从没有不满意到满意。

（3）弗鲁姆的期望理论。

某⼀活动对某⼈的激发⼒量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的概率以及是否达成该结果所带来的价值（效价）。

（4）亚当斯的公平理论。

公平理论的基本观点是当⼀个⼈做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关⼼⾃⼰所得的绝对量，⽽且关⼼⾃⼰所得的相对量，也就是要与别⼈进⾏⽐较⽼确定⾃⼰所获得的报酬是否合理或公平。