员工激励ppt课件
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激励员工PPT课件
.
13
讨论思考题
心理资源的表现形式有哪些? 心理资源与金钱资源各自有什么作用? 回忆自己以往的经验有哪些失误或者失 败是由于未重视心理资源而导致的?
.
14
Chapter 2 激励的核心方法
.
15ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
A 目标激励法
设立高标准 协助员工设立目标—不要让员工只感到自 己是公司实现目标的工具,要让员工明白 公司是自己实现目标的舞台 鼓励员工自己努力完成目标 让员工参与目标的制定
员工激励新法
要做到很好地吸引人才,留住人才,培养
人才,使用人才,关键在于企业有一套激
励员工的机制,有一个朝气蓬勃,团结向
上的文化环境.
.
1
什么是激励?
所谓激励,是指引起需要,激发动机,
指导行为,有效实现目标的心理过程.
通俗地说就是调动员工的工作积极
性.
.
2
Chapter 1
应用心理资源进行激励的 特点
.
20
需要层次论与管理措施相关表
在
企 业
需要的层次 诱因
管
生理需要 薪水
管理制度与措施 待遇奖金
理
健康的工作环 公积金贷款制度
中
境
身体健康(医疗设备)
的 应 用
各种福利
工作时间(休息) 住宿设施
福利设施
安全需要 职位的保障 雇佣保证
意外的防止 退休金制度
健康保险制度
意外保险制度
.
21
续上表
社交需要
案
例
讨
如果你的企业有一个员工,他发明了一种
论 新的生产操作方法,提高了工作效率,你决定
奖励他.
现在有两个方法供你选择:一个是给他
激励员工培训 PPT课件
•误区二：同样的激励可以适用于任何人 •误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果
page 24 2/ 019年11月16日星期六
激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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关于海底捞员工激励制度ppt课件
福利
3.关于家人的福利
为了激励员工的工作积极性，公司每个月会 给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母 寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保 险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因 此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。 又比如，对北京的海底捞员工来说，只要是店 8
福利
4.细节上的福利
在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次 或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就 可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女 还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次； 工作年满一年以上的员工可以享受婚假及待遇 ；工作满3个月以上的员工父母去世，该员工可 以享受丧假及补助；工作3年以上的员工可享受9
12
连续四个月被评为“标兵”就可以自动晋升为“
培训
1.入职前的培训.
海底捞的入职培训是给员工提供的学习机会 。在这里需要了解一些制度、业务流程，并做 好吃苦的心理准备。最后，新员工接受入职培 训以后底气更足。海底捞的培训至少可以给新 员工两种心理暗示。第一，我们经过培训，我 们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军
13
培训
2.入职后的培训
海底捞加大内部培养的力度，选出第一批员 工分别进行英语培训、管理培训、技术培训。 同时也创办了“海底捞大学”。这其实并不是 真正的大学，只是管理层考虑到许多员工都是 农村子弟，没有上过大学，所以用这种形式圆 他们一个大学梦。在这所“大学”里，员工们 14
15
关于海底捞员工激励 制度
小组成员：安婷 贾碧雪 张翔宇 夏立 谭青 谭佳
1
CONTE NTS
海底捞
0
1 简介
海底捞
0 2
员工激
励体系
2
海底捞简介
员工股权激励方案PPT课件
——因意外事故（如伤亡等），导
致员工无法在公司工作，公司
按当期股本或股价100%回购
——因公司原因被迫离职，按照当
期股本或股价的100％回购
其他情况说明
新进核心员工的持股 本方案面向未来，新进核心员工持股股份来源有四种方式：
——预留股份部分 ——持股对象绩效考核不称职或未按期行权时预留下的股份 ——公司未来进行增资扩股：扩充部分的一定比例留做备用股份用 于
限制性条款
分红起点
3年内离职
4-6年离职
6年以上离职
当年沉淀的股 份为红股，其 分红权在当年 就可执行。
——本计划执 行起三年内所 沉淀的股份为 虚拟股权，3年 期满前不许支 取； ——3年内离开 公司者，自动 取消其股份所 有权，其自购 部分可按股本 金兑现。
员工所持有公 员工持有公司股份6年后，转为
董事会决 议
——完——
逐年 沉淀
分红
沉淀 完全
中托资本控股有限公司
2019/9/13
中国人民大学劳动人事学院
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在行权期内， 如认股权持有 人发生升职的 情况，则作为 奖励，其未到 期部分认股权 可以顺次提前6 个月行权
在行权期内， 如果公司某个 岗位的中高层 管理人员未能 达到其岗位绩 效要求或被降 职，其未行权 部分认股权数 量需要作出一 定的扣减
员工行权认购 沉淀数量之和 即为该员工的 实际应持股数 量
启富投资有限公司人事与薪酬委员会二零一六年二月启富投资启富投资股权激励方案理论指引方案说明股权激励股权激励委托代理理论风险理论内部人控制理交易费用理论人力资本理论股权激励的理论基础经营者与股权之间建立激励约束机制股东利益最大化经营者与股权之间的委托代理关系建立激励约束机制降低代理成本人力资本是企业与市场合约下的物质人力资本与物质资本同样索取企业利人力资本与其所有人力资本是企业与市场合约下的物质资本成本人力资本与物质资本同样索取企业利人力资本与其所有者的不可分割性企业代替市场带来股权激励使经营管企业代替市场带来内部交易费用提升股权激励使经营管理人员内部化降低交易成本风险与收益成正比经营者在收益低微协调经营者的风险风险与收益成正比经营者在收益低微的情况下规避风险协调经营者的风险与收益所有权与经营权分内部人利用控制权侵占股变内部人的身份与使其与股东所有权与经营权分离导致内部人利用控制权侵占股东资产引入股权激励改变内部人的身份与收入使其与股东利益一致黄石市启富投资有限公司发展到现在规模和市场份额正在发展中增长启动股权激励政策是为了进一步的规范和发展以期更好地支持公司未来的发展
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
员工激励方案ppt课件
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工 作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、 可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体 现公平及人本思想。
7
完整版课件
3.评选优秀员工
公司可分月度评选优秀员工，具体评选方法可根 据员工產量、出勤情况等。从每個車間中挑选出2 ～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予 一定的物质奖励。（奖20元現金）
2
完整版课件
员工激励方案目录
1
目标激励
2
参与激励
3
评选优秀员工
4
出勤獎激励
3
完整版课件
员工激励方案目录
5
企业文化激励
6
负激励
7
方案實施
8
預算
4
完整版课件
1.目标激励
由生产部及PE共同确定岗位职责，依”定機定人定崗定 產量”原則，確定每日最高產量(大於90% X UPH)， 对于达到目标的员工给予口头表扬、言语鼓励。对与 达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培 训等，帮助员工达到工作目标。（每個車間最高效率 者， 奖5元消費券）
参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题以及制定生产方面某些规定时可挑选12名员工参与讨论听取员工意见
员工激励方案
GJ Luo
完整版课件
1
總則
针对本公司目前员工士氣不高，员工工作 效率低下，员工心态不稳等问题。特制定 本激励方案。本方案本着精神激励为主， 适度配合物质激励的原则 。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加 自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被 安慰的情况下会更加努力工作。
5完整版课件6 Nhomakorabea完整版课件
7
完整版课件
3.评选优秀员工
公司可分月度评选优秀员工，具体评选方法可根 据员工產量、出勤情况等。从每個車間中挑选出2 ～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予 一定的物质奖励。（奖20元現金）
2
完整版课件
员工激励方案目录
1
目标激励
2
参与激励
3
评选优秀员工
4
出勤獎激励
3
完整版课件
员工激励方案目录
5
企业文化激励
6
负激励
7
方案實施
8
預算
4
完整版课件
1.目标激励
由生产部及PE共同确定岗位职责，依”定機定人定崗定 產量”原則，確定每日最高產量(大於90% X UPH)， 对于达到目标的员工给予口头表扬、言语鼓励。对与 达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培 训等，帮助员工达到工作目标。（每個車間最高效率 者， 奖5元消費券）
参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题以及制定生产方面某些规定时可挑选12名员工参与讨论听取员工意见
员工激励方案
GJ Luo
完整版课件
1
總則
针对本公司目前员工士氣不高，员工工作 效率低下，员工心态不稳等问题。特制定 本激励方案。本方案本着精神激励为主， 适度配合物质激励的原则 。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加 自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被 安慰的情况下会更加努力工作。
5完整版课件6 Nhomakorabea完整版课件
员工的辅导与激励ppt课件
这个谈话和这个谈话过程给其带来的良好感觉
32
员工激励
什么是激励 如何激励员工
说一说
你认为什么是激励？
你曾经激励自己最有效的是？
34
激励的误区
重业务 轻激励
这是公司的事情
不就是钱的事吗？
激励= 奖励
随意 我的激励没问题
35
激励的定义
人的 特性
环境的 特性
管理者 期望的行为
36
两种激励模式
7
建立辅导的意识，培养辅导的习惯
辅导不是工作的本能
——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授
辅导不是人类的本能
——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光
辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养
8
辅导的益处
对员工 • 加快学习速度 • 提升工作表现和能力 • 增加自信和工作满足感 • 促进上下级关系 • 获得发展机会
关键 有效的事后追踪
24
面谈辅导的定义
及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工 作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划 的拟订。
谈话与发问
你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给你，但到了 下班时间也没有给你，而且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说 的第一句话是：
A. 你为什么没有在定好的时间把报表交给我？ B. 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？ C. 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？ D. 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支
领导
目标
行为
竞赛 评比
集体 荣誉
奖金
激励
形式
榜样
授权
32
员工激励
什么是激励 如何激励员工
说一说
你认为什么是激励？
你曾经激励自己最有效的是？
34
激励的误区
重业务 轻激励
这是公司的事情
不就是钱的事吗？
激励= 奖励
随意 我的激励没问题
35
激励的定义
人的 特性
环境的 特性
管理者 期望的行为
36
两种激励模式
7
建立辅导的意识，培养辅导的习惯
辅导不是工作的本能
——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授
辅导不是人类的本能
——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光
辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养
8
辅导的益处
对员工 • 加快学习速度 • 提升工作表现和能力 • 增加自信和工作满足感 • 促进上下级关系 • 获得发展机会
关键 有效的事后追踪
24
面谈辅导的定义
及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工 作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划 的拟订。
谈话与发问
你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给你，但到了 下班时间也没有给你，而且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说 的第一句话是：
A. 你为什么没有在定好的时间把报表交给我？ B. 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？ C. 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？ D. 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支
领导
目标
行为
竞赛 评比
集体 荣誉
奖金
激励
形式
榜样
授权
六十八个激励故事员工心态激励PPT课件
2023/10/6
六十八个激励故事
28
故事十一：
猴子爬树
本章启示：
当我们在销售产品时,最终的目的是成交有时, 我们只要三言两语,就可以完成一件交易,而 不需要口沫横飞,或向顾客显示你的才华,才 能成交,有时,反而会弄巧成拙,破坏交易程序 而得不偿失呢
2023/10/6
六十八个激励故事
29
故事十二：
年青人,请问吧那年青人从手袋中,抓出一只小鸟,对着那老 人说：我左手中有只小鸟,你说它是死的,抑或是活的呢 那 老人微笑地对着他说：年青人,如果我说你手中那只鸟是活 的,你会用力捏死它；相反的,如果我说死的,你会放开左手, 让小鸟飞走年青人,小鸟是死,是活,全掌握在你手中.
一时,那年青人说不出活来.
当他听到这个消息后,这名年青人便连夜起程去寻找传 说中的老人.
经过二天的跋涉,这名年青人终于遇到了那名白发苍苍 的学者.
2023/10/6
六十八个激励故事
18
故事七： 命运掌握在手中
年青人很不客气地问道：喂老头子,你就是人人所说的最高 学问的学者吗
是的那老人笑道..
我不相信我要考考你如果你能解答我这个问题,我愿意拜你 为师..
2023/10/6
六十八个激励故事
27
故事十一：
猴子爬树
森林里,住着一群猴子.
有一天,有两只猴子走出集区,让一名猎人发现那猎 人便拿着枪赶那两只猴子.第一只猴子,看到猎人赶 来,便转身一跳,跳上另一棵大树上.
而另一只猴子,则在犹豫不决,到底要怎样才能显示 我的神通,怎样、跳法才是最好看呢 在他犹豫不决 时,猎人已瞄准朝他开了一枪,猴子当场毙命.
因此,神对蜜蜂说：好的,我就送你那种针不过有一 件事你得注意：就是当你刺人时,那根针拔出来后, 你的生命也就完了.
激励员工的演讲教材PPT(共 37张)
你应该如何看待自己？能力与表现
• 技巧 + 知识 = 核心能力 • 核心能力 + 正确的态度 + 激情 = 出色的表现 • David Kalager（Duke Power） • Lowe’s（Sybase） • 对不同业务领域知识的理解与积累 • 要有勇气做对的事情（长期），并把每件事情做对
（短期） • 出色巧
相信你所做的事情是非常 有价值的
与人相处的能力
压力与冲突的管理
坚持与一致
时间管理
丰富的知识与常识
做规划与事物排序的能力
每一个客户都是一本书 自信心来自于你的知识与 每一个领导都是一面镜子 理解
敏锐的观察力，自我学习与自我激励的能力
下定决心在工作上要找到好的感觉，你会很惊奇 的发现，你如果真下决心要在工作上找到好的感 觉，你会觉得那种感觉真好
与你的领导和同事维持一个良好和友善的关系 记住，你的工作提供很多（如果不是全部）你的
生活所需 记住，你是通过你的工作提供服务给需要的人，
这难道不是一种非常好的感觉吗？ 即使你是富二代，你还是要工作
如何有效的投资自己是你工作阶段唯一的 成功要素
新世纪的挑战
Constant change, instability & pressure Information/knowledge overflow Knowledge workers Technology innovation Speed Globalization & competition Personal/company expectations
大哉問
你具备什么能力是你身边的同事没有的? 你对’成功（你的梦）’的定义是什么?
人力资源管理第章员工激励ppt课件
成就需求理论告诉管理者，在进行人力资源管理时， 应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一 定挑战的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
4、保健—激励双因素理论
满意
没有不满意
激励因素 保健因素
没有满意 不满意
◆保健因素（Hygiene factors）：
如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因 素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发 挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生 不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同 事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和 工作条件有关的因素。
2、激励与约束：胡萝卜——大棒模式
古老故事： 一个旅行者要使一头驴往前走的最好办法，
就是在它的面前放上一根胡萝卜，同时又用一 根棒子揍它的屁股。胡萝卜是奖励因素，大棒 是惩罚因素，奖励与惩罚并举，这是最简单的 激励与约束模式。
激励定义
（组织）激励——管理者运用某种方法 和途径，使得组织成员和群体为达成组 织目标而积极行动、努力工作。
那几个年轻人自然喜出望外，答应每天都 来。
过了几天，老人告诉他们他手头拮据，酬 劳降为2元，年轻人没说什么，依然每天准时 到。
又过了几天，老人又说了酬劳降为0.5元 ，这下年轻人开始不怎么高兴了，玩起来也不 再起劲。
再过了几天，老人说不再支付他们的酬劳 了，这时年轻人都非常气愤决定不再为这个吝 啬的老头服务。
自尊、自爱、自豪感、 被尊重、地位、权力、
名誉、社会认可
人身安全、就业、 保障保险、财产
安全
马斯洛需要层次理论在我国工商企业中的应用
自我实现需要 富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权
尊重需要
4、保健—激励双因素理论
满意
没有不满意
激励因素 保健因素
没有满意 不满意
◆保健因素（Hygiene factors）：
如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因 素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发 挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生 不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同 事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和 工作条件有关的因素。
2、激励与约束：胡萝卜——大棒模式
古老故事： 一个旅行者要使一头驴往前走的最好办法，
就是在它的面前放上一根胡萝卜，同时又用一 根棒子揍它的屁股。胡萝卜是奖励因素，大棒 是惩罚因素，奖励与惩罚并举，这是最简单的 激励与约束模式。
激励定义
（组织）激励——管理者运用某种方法 和途径，使得组织成员和群体为达成组 织目标而积极行动、努力工作。
那几个年轻人自然喜出望外，答应每天都 来。
过了几天，老人告诉他们他手头拮据，酬 劳降为2元，年轻人没说什么，依然每天准时 到。
又过了几天，老人又说了酬劳降为0.5元 ，这下年轻人开始不怎么高兴了，玩起来也不 再起劲。
再过了几天，老人说不再支付他们的酬劳 了，这时年轻人都非常气愤决定不再为这个吝 啬的老头服务。
自尊、自爱、自豪感、 被尊重、地位、权力、
名誉、社会认可
人身安全、就业、 保障保险、财产
安全
马斯洛需要层次理论在我国工商企业中的应用
自我实现需要 富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权
尊重需要
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人无有不善，水无有不
下。”
Y理论
（三）性有善有恶论
“人性有善有恶，举人之善性，养而致之以善长；
恶性，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳恶
善，在所养焉。” 员工激励
8
三、激励的动力机制原理
1、动力的根本在于压力。
2、生存压力在人类社会表现为人性的比较优越本 能。
3、前途和发展是激励人类社会的永恒动力。
（二）绩效考核为管理者和员工之间建立了 一座正式沟通的桥梁
（三）企业在实施管理的过程中要大量地使 用到绩效考核的信息
（四）绩效考核可以促进对员工的进一步开 发，使他们有效地完成工作
员工激励
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影响考核的因素
（一）客观影响因素
1.考核者能力、水平、经验的差异会产 生偏差
2.考核方法本身会产生偏差
3.信息收集渠道及可靠度差异会产生偏 差
4、淘汰和危险是人类社会激励动力机制的根本。
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第二节 激励体系设计
激励体系的设计指组织为实现其目 标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优 配置，达到组织利益和个人利益的一致。
员工激励
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一 、激励体系设计的原则
（一）以企业发展战略为核心。
（二）以提升企业效益为根本目标。
第七章 员工激励
员工激励
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马斯洛（Maslow） 层次需要论
员工激励
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挨了老板的打，为什么还说老板好？
Y教授一次外出郊游，见一包工头暴打民
工，旁人出面制止后，包工头甩给民工２00元钱：
拿去买点药！然后扬长而去。鼻青脸肿的民工反
而向包工头连连作揖，表示感谢。Y教授大奇，问
民工：你为什么被打还要感谢他？要不要报警？
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有晋升就有淘汰，在激励体系设计中，要 求将晋升与淘汰制度联系起来考虑。通过建立 淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感， 同时有利于促进内部合理的竞争氛围的形成。
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绩效考核
绩效考核(Performance Appraisal, PA)，简称考核，又称绩效 考评、绩效评价等。它是对员工的工作 行为与工作结果全面地、系统地、科学 地进行考察、分析、评估与传递的过程。
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第一节 激励的动力机制
一、激励的定义 激励(Motivating)，就是为了特定目的
而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、 引导或改变人们行为的反复过程。
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包含以下几方面的内容：
1、激励是有目的性的。
2、激励通过影响人们的需要或动机来强化、引导 或改变人们的行为。
3、激励是一个持续反复的过程。
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（二）主观影响因素 1.晕轮效应误差 2.近因误差 3.感情效应误差 4.暗示效应误差 5.偏见误差 6.趋中倾向 7.对比效应
4、不同的人性观决定着不同的激励方式。
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二、激励产生的过程与机理
激
励
工
作
报酬
未满足 产生 的需要
动 机 引发
达成 组织目标的实现 行为
个人需要的满足
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对人性的基本认识：
（一）性恶论
荀子 “人之性，恶；其善者，伪也”
X理论
（二）性善论
孟子 “人之初，性本善，人性之善也，犹水之
下也。
民工说：不用报警，包工头人挺好的。虽然脾气
坏，但从来不拖欠工资，即便是发包方未结算工
程款，他也会自己垫钱发给民工。他是我们见过
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一般而言，对高管层的员工，在满足其工作、 生活条件基础上，更要重视事业、前途、社会地位、 人生意义等方面的激励。而对生产操作层面的员工， 一味地高谈公司远景、事业宏图，往往收效甚微， 严格有效的经济奖罚制度常常是切实可行的激励措 施。针对需求状况设计激励机制是成功的关键所在！
1、现金收入
2、经营者持股
3、延迟报酬计划
4、在职消费
5、带薪休假
6、培训进修。
7、管理层收购（MBO）
管理层收购(Management Buyout即MBO)指目标公司的管理
者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改
变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重
组本公司目的，并获取预期员收工激益励 的一种收购行为。
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绩效考核的原则
为了正确而有效地进行人员考核，首 先要明确人员考核所必须遵循的基本原则，一般 有以下几条：
（一）公平原则
（二）严格原则
（三）结果公开原则
（四）结合奖惩原则
（五）客观考核原则
（六）反馈的原则
（七）差别的原则
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绩效考核的作用
（一）绩效考核可以将员工的工作活动与企 业目标有效地联系起来
（三）符合社会的整体价值观和员工个人发展的需 要。
（四）以分配制度为主体。
（五）激励体系设计的员效工激率励 标准是使激励机制的运
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二 、激励体系的构成要素
（一）工资
（二）奖金
（三）福利
（四）培训
（五）精神鼓励
（六）红利
（七）股票期权
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三、激励体系设计的流程
流程包括：企业现有各项制度的审视和分 类；现有制度激励效用的分析；分析之后找出激励 制度的缺损；再进行制度的优化和完善设计；新的 激励体系开始运行一段时间之后，还应该反馈检查， 看其效果，看其是否与企业所倡导的相一致。
5、在职教育
6、提供便利设施和服务
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激励并不局限于企业的某一个部门，或者
某一个工作环节，而是贯穿到企业每一项管理
工作当中，存在于企业的各个部门，其实，
“人人需激励、事事要激励，处处有激励”。
只有这样，才能有效解决企业运作的动力源问
题。
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第三节 激励压力机制强化方案设计
广义的晋升，包括员工职位的升迁、下调、 平级轮岗、撤职等。晋升是员工个人职业生涯目 标得以实现的有力保障，也是每个公司留人留心 的有效措施。
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四、分层次的员工激励体系
（一）董事会、经理层成员的激励
各种激励措施有机组合
体现于管理理念
成系统的激励机制 个人荣誉 职位升迁
社会地位提升 经营者持股
薪酬
激励
带薪休假 在职消费 现金收入
……
制订成激励制度 反映在管组理织行为
需求 激励目标
个人 需求
图 10－9 高管人员激励员模工型激励
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（二）中层管理者的激励
1、充分授权 2、业绩工资 3、年终奖励 4、教育训练、在职训练和工作轮调
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（三）科技人员的激励
1、环境激励
2、技术入股
3、科技成果奖
4、科技攻关奖
5、技术进步奖
6、研究基金
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（四）一般员工的激励方式
1、参与战略决策
2、岗位工资
3、技能等级补贴
4、员工持股