员工手册风险规避原创

企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性从2007年下半年开始国家先后颁布和实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《社会保险法》、《劳动法司法解释(三)》等一系列法律法规和司法解释，至此法律对企业用工的规范已经从2008年之前的以政府行政部门——劳动监察大队为主，执法力度和惩罚力度严重不足，变革为以维护劳动者的合法权益为核心，通关实体规范和程序规范全面规范劳动用工，企业违法用工的法律后果已经从2008年以前的不诉不查，查到改正，变革为企业要为其违法用工支出额外的经济成本，并通过法律保护劳动者额外收益权的实现。

故而，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要二、企业用工风险防范（一）录用招聘阶段《劳动合同法》企业用人风险越来越大，而招聘做为企业用人的第一关有过滤，其影响越来越大。

1、告知义务1.1.用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；1.2 劳动者的告知义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

1.3 用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则违法。

1.4 用人单位与劳动者告知义务的区别1.4.1 用人单位必须如实详细的告知劳动者所有法律规定的项目，并且告知要留有书面证据。

实务操作：企业制作《书面告知单》，劳动者签字或在合同中加以明示等。

1.4.2 只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。

实务操作：要求企业的招聘录用登记表要周密详细，并规定录用登记表是劳动合同的前提（劳动者提供信息有假可申请合同无效，合同的无效需要有关机构批准。

《员工手册》签收函暨员工遵守《员工手册》及反腐败规定承诺书本人姓名，身份号码为，于年月日（员工本人填写）领取了与本人签署《劳动合同书》的法人主体发放的《员工手册》及附件（以下统称为“《员工手册》”），并已就《员工手册》的全部内容及含义进行了系统的培训和讲解。

本人了解，与本人签署《劳动合同书》的法人主体属于XX 旗下公司。

本文所称“公司”或“XX”是指XX 旗下的所有公司及各公司持股或实际所有者权益超过50%的关联公司；本人了解并同意《员工手册》是“公司”规章制度的重要组成部分。

本人亦理解《员工手册》是《劳动合同》的附件，构成《劳动合同》的整体内容。

我已阅读并了解XX发布的《员工手册》、《反腐败条例》及“公司”各项规章制度，在此基础上，本人郑重承诺以下事项：1.严格遵照已发布和公司不时更新的《员工手册》、《反腐败条例》等各项规定。

2.严格遵照国家相应的法律和法规、规章及反海外腐败行为法案（FCPA）的相关规定。

3.严格遵守XX员工及员工利害关系人不接受客户、供应商、合作伙伴（包括潜在合作伙伴及合作伙伴关联方）直接或间接提供的一切物质及精神上的不正当利益。

不正当利益是指通过不正当行为获得的能够满足需求和欲望的一切物质性和非物质性利益。

包括但不限于回扣、贿赂、私下佣金、借款、实物、现金或现金等价物（包括消费卡/券、提货券、购物卡、换购券、充值卡、交通卡、电话卡、各种话费的充值或其它可供使用或消费的充值、储值卡及其它形态的有价礼券或证券等）、支票及财产性权益、旅游、宴请、免费消费及个人服务等。

4.严格遵守反腐败条例中有关礼品馈赠及宴请的相关管理规定。

任何收到礼品馈赠均报备及上交公司。

未取得公司相关领导的批准，不得私自收取任何客户、供应商、合作伙伴的礼品馈赠，也不得参加任何客户、供应商、合作伙伴的宴请、会议或外出交谈等。

5.严格遵守公司关于利益冲突的相关条款。

禁止员工及配偶，在该员工职责或业务管理范围内与发生商业关系；禁止XX 员工的利害关系人及利害关系人投资或其控制的公司在该员工的职责或业务管理范围内与XX 发生任何商业关系；禁止XX 员工在其职责或业务管理范围内对接利害关系人的业务；禁止XX 员工利用职务和工作便利在利益相关或潜在利益相关的事项上未经公司批准采取行动或施加影响力；禁止XX 员工与曾任职XX 采销、采购、招采职能岗位离职一年内的员工发生任何形式业务往来，含由其代表、代理、授权业务的公司来对接XX业务；永远禁止被XX 辞退的员工与我司发生任何形式的业务往来，含由其代表、代理、授权业务的公司来对接XX业务，禁止XX在职员工明知对方为XX 离职员工，或被辞退的员工所开设、其员工签字：编号：2021-09-007-v1.0所持股份的公司或由其实际控制的公司，仍允许其与XX发生业务往来或明知对方为XX离职员工，或被辞退的员工由其代表、代理、授权业务的公司来对接XX业务。

企业用工风险防范手册企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性从2007年下半年开始国家先后颁布和实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《社会保险法》、《劳动法司法解释(三)》等一系列法律法规和司法解释，至此法律对企业用工的规范已经从2008年之前的以政府行政部门——劳动监察大队为主，执法力度和惩罚力度严重不足，变革为以维护劳动者的合法权益为核心，通关实体规范和程序规范全面规范劳动用工，企业违法用工的法律后果已经从2008年以前的不诉不查，查到改正，变革为企业要为其违法用工支出额外的经济成本，并通过法律保护劳动者额外收益权的实现。

故而，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要二、企业用工风险防范（一）录用招聘阶段《劳动合同法》企业用人风险越来越大，而招聘做为企业用人的第一关有过滤，其影响越来越大。

1、告知义务1.1.用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；1.2 劳动者的告知义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

1.3 用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则违法。

1.4 用人单位与劳动者告知义务的区别1.4.1 用人单位必须如实详细的告知劳动者所有法律规定的项目，并且告知要留有书面证据。

实务操作：企业制作《书面告知单》，劳动者签字或在合同中加以明示等。

1.4.2 只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。

实务操作：要求企业的招聘录用登记表要周密详细，并规定录用登记表是劳动合同的前提（劳动者提供信息有假可申请合同无效，合同的无效需要有关机构批准。

企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避1.明确企业制度的目的和范围：手册应该清晰地阐明企业制度的目的和范围，向员工介绍企业的价值观和核心理念。

这有助于员工理解和接受制度，并明白自己的职责和义务。

2.针对员工需求进行分章节编写：员工手册一般包含多个章节，如入职流程、员工权益、职责和义务、纪律和行为准则等。

每个章节都应根据员工的需求和实际情况进行编写，确保清晰易懂。

3.简明扼要地表达：手册应该以简明扼要的方式表达制度，避免使用太多的行政术语和难懂的法律术语。

使用简单明了、通俗易懂的语言，以便员工能够理解和遵守。

4.遵循法律法规和劳动法律法规：编写员工手册时，必须遵守国家的法律法规和劳动法律法规。

避免制定不合规的规定或未被法律认可的制度。

可以咨询专业的法律顾问或法务部门，确保制度与法律法规相一致。

5.注重时效性和灵活性：手册应具备一定的时效性和灵活性，随着法律法规和企业的发展进行调整和更新。

及时更新和公示制度的变更，确保员工能够及时了解最新的制度要求。

6.制度的公平和合理性：员工手册应该以公平和合理为原则，避免歧视和不公平的制度。

公平性是员工满意度的重要因素之一，也是避免纠纷和法律风险的重要措施。

7.员工手册的签署和确认：企业应确保员工在入职时书面签署并确认阅读了员工手册。

这样一来，员工就有责任和义务遵守手册中规定的制度，也能降低员工对于手册内容不了解而导致的纠纷风险。

在编写企业制度员工手册时，企业应充分考虑员工和法律规定的权益，避免制定过于苛刻或不合理的规定。

同时，在适用期限到期前对手册进行审查和更新，确保手册与企业发展和法律法规的变化相符。

保障员工合法权益的同时减少企业与员工之间的纠纷和法律风险。

【续写】8.言简意赅的制度规定：员工手册中的制度规定应该简明扼要，言简意赅。

避免过多的细节和繁琐的内容，使员工能够一目了然地理解和遵守制度。

可以使用列表、图表等简洁明了的形式来呈现规定。

9.温和有效的纪律管理：员工手册中应该规定清晰的纪律管理制度，以确保员工的行为符合公司规定。

企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避随着企业的快速发展，员工手册已经成为了劳动法的重要组成部分。

员工手册是企业规章制度的概括和集成，它不仅仅是一份用来规范员工行为的指南，还是企业宣传、文化传播的基础。

良好的员工手册能帮助企业规范员工行为，提高员工的认同度和满意度，对于企业的长远发展具有重要的作用。

在编写员工手册时，需要注意以下几点：一、编写思路编写员工手册的第一步就是制定编写思路和目录结构。

员工手册应包含的内容包括企业概况、组织架构、员工权利和义务、劳动保障、工作流程、职业道德和行为准则、福利待遇、员工纪律和违纪处理等方面。

根据实际需求和组织结构设计手册框架，在经过反复修改后定稿。

二、注意字词规范企业员工手册是一份处处体现专业性的文件，需要注意用语规范、准确、通俗易懂。

使用非正式语言、生僻字或含糊不清的语言都会给员工留下负面印象，甚至引发过多的问题和误解。

因此，要多次校对，规范语言使用，保证企业手册更加易于阅读和理解。

三、重视法律风险规避企业员工手册的编写，需要对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》等有关劳动法律法规进行法律风险规避。

企业要避免以宣传、招揽员工等名义，向员工收取押金、罚没工资等违反法律规定的行为。

同时企业还应特别注意相关人事政策，比如裁员、调岗、加薪等方面的制度，充分听取法律专业人士的建议，确保员工手册符合法律要求。

四、满足员工需求企业在编写员工手册时要重视员工的需求，并尽量满足员工的期望和利益。

员工手册应当清晰地说明员工工作和生活所需知识和技能，形成良好的企业文化和工作环境，为员工的发展提供更好的机会和平台。

五、注重员工参与在编写员工手册时，企业应该充分考虑员工的意见和需求，让员工参与编写过程，充分考虑不同员工群体的特点，设立合理有效的沟通机制，全力保障员工权益，打造富有活力和凝聚力的企业组织。

六、及时更新手册员工手册需要时时与时俱进，吸取新的制度、政策、法律等方面的信息，随时更新、修订，遇到重要的变化要及时通知员工。

员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件，它为员工提供了组织的政策和指导方针。

以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。

1. 清晰明确的语言：员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。

避免使用过于专业化的术语，确保员工易于理解。

2. 完整的内容：员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。

它应涵盖关键领域，如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。

3. 规章制度的制定：手册中应明确列出员工行为的规范和准则，以及对违反规定的处罚措施。

这样可以确保员工了解组织的期望，并促使他们遵守相关规定。

4. 合规性和法律知识：编写员工手册时，必须遵守劳动法规的要求。

确保手册内容合法、公正，并符合当地劳动法规的要求。

5. 简洁明了的结构：手册的结构应简洁明了，方便员工查找需要的信息。

可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。

6. 定期更新：员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。

这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。

然而，撰写员工手册也存在一些风险和挑战，以下是几个常见的风险防范措施：1. 法律风险：违反劳动法规可能会导致法律纠纷，损害组织的声誉。

因此，在编写员工手册时，必须确保其内容符合当地劳动法规。

2. 歧视和不公平对待：员工手册应避免语言上的歧视，并确保政策和程序适用于所有员工，不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。

3. 过度激进的规定：员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限，并对组织的支持产生负面影响。

因此，应确保员工政策和规定在合理范围内。

4. 缺乏最新信息：如果员工手册没有及时更新，将无法反映组织的最新政策和要求，可能导致员工对相关政策的误解。

为减少这些风险，建议定期审查和更新员工手册，与法律顾问合作以确保其合规性，并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。

继续撰写员工手册的相关内容：7. 引导员工价值观：员工手册不仅仅要包含政策和规定，还应该引导员工了解组织的价值观和文化。

新员工注意手册工作中的风险管理与控制在企业中，新员工的加入是一个新鲜而又令人期待的事情。

然而，作为新员工，了解和掌握工作中的风险管理与控制是非常重要的。

本手册将向新员工介绍一些常见的工作风险，并提供一些控制措施和注意事项，以确保大家的工作环境和个人安全。

一、办公室安全1. 电源线与设备安全- 检查电源线是否老化或磨损，及时更换。

- 确保电源线没有绕在椅子或办公桌的脚下，以免被绊倒。

- 不使用受损的电子设备，如有问题应及时向相关人员报告。

2. 火灾风险- 了解灭火器和灭火器的位置。

- 不在办公室内使用明火或烟花爆竹。

- 确保灭火器处于正常运作状态，检查其有效期限并及时更换。

3. 紧急疏散标志- 熟悉紧急疏散的标志和路线，知道最近的安全出口。

二、人身安全1. 办公场所安全- 遵守办公室内的安全规定和制度。

- 注意楼梯的扶手，避免发生滑倒或摔落的事故。

- 不在工作台上或椅子上站立、跳跃或攀爬。

2. 使用办公设备的安全- 在使用复印机、打印机等办公设备时，遵循正确的操作步骤。

- 不私自改动机器或设备的设置，如有需要，请咨询专业人员。

3. 避免疲劳与职业病- 定期适当休息，避免长时间连续工作。

- 注意保持正确的坐姿和姿势，避免颈椎、腰椎等部位疼痛。

三、环境污染与健康风险1. 室内空气质量- 保持办公室内通风良好，定期打开窗户通风。

- 避免使用过多的化学品，并正确储存和处理有害物质。

2. 噪音和辐射- 配戴耳塞或耳机以降低噪音对健康的影响。

- 远离电脑和其他辐射源，并定期参加体检。

3. 废物管理- 准确分类垃圾并将其放置在指定的容器中。

- 确保没有不当处理危险废物的行为，如乱倒。

四、紧急情况应急措施1. 灾难事件- 熟悉公司的应急预案和紧急联系方式。

- 遵守疏散指示并及时报告相关事件。

2. 人身安全- 学会使用公司提供的紧急自救工具，如安全绳索、灭火器等。

- 遇到紧急情况时，保持冷静并迅速采取适当的措施。

员⼯关系风险管控⼿册（DOC32页）⽬录前⾔第⼀章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第⼆章：员⼯⼊职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：员⼯违纪处理风险防范第五章：员⼯异动风险防范第六章：旷⼯、⾃离的风险防范第七章：解除劳动关系的风险防范第⼋章：⼯伤及职业病风险防范第九章：退休返聘的风险防范前⾔⼏易其稿，⼒排众难，新版《劳动合同法》于2007年6⽉29⽇经第⼗届全国⼈民代表⼤会第28次会议全票通过，⾃2008年1⽉1⽇起全⾯实施。

新法颁布以来，社会各届对劳动者权益的关注空前提⾼，员⼯⾃⾝的维权意识也越来越强。

与之同时，企业与员⼯在劳动争议、仲裁、诉讼⽅⾯的案件率也急剧上升。

越来越多的劳资纠纷，给企业造成以下不良的影响：⼀、⽤⼯风险增加由于管理惰性、缺乏重视、操作不当等原因，企业在制定规章制度⽅⾯往往存在瑕疵，在⽤⼈管理⽅⾯存在不当，加上⾏政本位主义不良作风，在新法强⼤的⼲预和护航下，劳动者的维权意识⽇益提⾼，诉诸法律之后对企业的不利因素也极⼤加剧。

另外，企业的劳动争议突出，政府部门的监管⼒度也会加⼤，这对企业也是⼀个沉重的负担。

⼆、⽤⼈成本加⼤频繁的离职、招⽤、培训以及在员⼯流动过程中⽀付的经济补偿⾦、赔偿⾦、律师费、⼯时损耗等，导致企业的⽤⼯成本明显上升。

三、企业形象打折市场经济下⼈才流动灵活，各种招⽤信息透明，客户的要求越来越多，员⼯的选择也越来越主动，企业的社会形象越来越成为⼀种软实⼒，在⼈⼒抢夺战中⾄关重要。

四、劳资关系紧张劳资关系本质上是⽭盾的，企业管理很⼤⼀部分⼯作就是要润滑、缓和这种⽭盾，创造⼀个稳定的⽣产经营环境。

劳资关系的加剧，损伤的不仅是员⼯的⼠⽓，更重要的是⽣产⼒和归宿感、忠诚度。

五、不良⽰范效应⼼理学和管理学的研究表明，不良社会事件似乎都会相互“传染”、蔓延。

劳资争议也是⼀样，处理不当往往会造成群体性的效仿，长此以往，让管理部门疲于应对、造成管理困局。

鉴于此，为协助公司管理⼈员正确系统的处理员⼯关系中的劳动纠纷和争议，⼈⼒资源部特别编写了本⼿册。

班组安全管理之危险行为规避范本为了保障班组成员的人身安全，提高工作效率和质量，避免事故的发生，公司特制定了以下危险行为规避范本，务必严格遵守：1. 不遵守作业规程和操作流程在工作中，班组成员必须严格遵守所在岗位的作业规程和操作流程。

不按照规定的步骤和方法进行作业，容易引发事故，造成人员伤亡和财产损失。

因此，班组成员在工作中必须牢记作业规程和操作流程，严格遵守。

2. 不佩戴个人防护装备个人防护装备是保障班组成员人身安全的重要措施。

在工作中，班组成员必须佩戴所需的个人防护装备，如安全帽、安全鞋、防护手套、防护眼镜等。

不佩戴个人防护装备会增加意外伤害的风险，因此，班组成员在工作中务必始终佩戴个人防护装备。

3. 使用损坏或不合格的工具和设备使用损坏或不合格的工具和设备会增加事故发生的概率。

班组成员在工作中一定要使用符合要求的工具和设备，并定期检查维护，确保其正常运转。

对于损坏或不合格的工具和设备，必须及时报修或更换，切勿强行使用。

4. 忽视安全标识和警告信号安全标识和警告信号起着引导和提醒作用，目的是保障工作场所的安全。

班组成员不得忽视安全标识和警告信号，必须遵循其指示和警示。

忽视安全标识和警告信号会导致意外事故的发生，因此，班组成员在工作中务必对安全标识和警告信号保持高度警惕。

5. 不遵守安全生产制度和操作规程安全生产制度和操作规程是保障班组成员安全的重要依据。

班组成员必须严格遵守安全生产制度和操作规程，不得擅自变更或违规操作。

不遵守安全生产制度和操作规程会引发安全事故，给人员和设备造成严重伤害和损失，因此，班组成员在工作中务必严格按照安全生产制度和操作规程进行操作。

6. 不合理的工作姿势和动作长期保持不合理的工作姿势和动作容易引发劳动损伤和职业病。

班组成员在工作中必须正确使用工作设施和工具，并采取正确的工作姿势和动作，降低工作带来的身体损伤风险。

因此，班组成员在工作时务必保持良好的体态和工作姿势，避免不合理的工作姿势和动作。

劳动风险规避操作手册(超实用)劳动风险实务操作参考手册第一部分：招聘录用一、招聘广告内容一定要合法1、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；2、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。

二、明确设定“录用条件”1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。

2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；三、事先公示“录用条件”，证明员工知道。

1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。

2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。

4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。

四、明确区分招聘条件与录用条件。

招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。

五、明确考核标准。

1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。

六、主动履行“告知义务”。

1、主动履行告知义务。

须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。

2、回答劳动者的相关咨询。

如何制定有效的员工手册员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。

即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。

一、员工入职前风险规避制度员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。

应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。

应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。

二、员工入职时劳动合同签订制度《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。

公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。

未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。

三、试用期制度《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。

这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。

员工在职管理风险提示与规避[最终定稿]第一篇：员工在职管理风险提示与规避第一节事实劳动关系，指双方没有签订劳动合同但是事实上存在劳动关系用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理、民事雇佣关系等来规避其劳动法上的责任。

新颁布的《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，工资标准为劳动者每月应发工资，支付期限自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位不与劳动者签订劳动合同，对劳动者造成损失的，还应承担赔偿责任。

当用人单位和劳动者具备法律、法规规定的主体资格时，一般按照以下标准来认定是否存在事实劳动关系：1、用人单位与劳动者之间是否实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。

这应当是认定劳动关系的首要标准；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者；3、用人单位是否为劳动者提供基本的劳动条件。

这应当是认定劳动关系的一个结合型的标准。

所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具；4、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，劳动者从事的是否是用人单位安排的有报酬的劳动，这是事实劳动关系认定的辅助标准。

第二节规章制度（员工手册）的效力合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的依据，但只有遵循合法、合理的原则，经过民主程序并向员工公示后的规章制度才有法律效力。

合法有效的三层意思：1、程序合法：经过民主程序制定2、向员工公示：公示或告知劳动者3、内容合法：不与法律法规相抵触用人单位规章制度不合法，则无效，用人单位应承担以下责任：1、行政责任：直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规的条款，则无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理；2、民事责任：诸如社会保险、劳动安全卫生、工作时间及工资报酬等规章制度给劳动者造成损坏的，应当按照《劳动合同法》的相关规定承担赔偿责任3、不予适用，人民法院对无效的规章制度不予采用。