员工入职招聘与试用期管理风险控制与作技巧共37页文档

员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。

良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。

然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。

因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。

一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。

通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。

同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。

2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。

入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。

培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。

3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。

通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。

导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。

4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。

通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。

二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。

案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。

试用期七个操作技巧与风险提示试用期是雇主和员工之间的一个重要阶段，在这个阶段，员工需要展示自己的能力和适应性，而雇主也需要进行评估和决策。

然而，试用期也存在一些操作技巧和风险，下面是七个常见的操作技巧和风险提示。

操作技巧一：理解试用期的规定和期限在进入试用期之前，员工应该仔细研究和了解公司的试用期规定和期限。

具体地说，员工应该明确试用期的起止日期、试用期的工作内容和要求等。

只有在明确了这些规定之后，员工才能更好地应对试用期中面临的挑战。

操作技巧二：积极主动地接受培训和学习在试用期中，员工通常会接受一系列培训和学习机会，这是企业为了帮助员工更好地适应新环境和工作要求而提供的。

因此，员工应该积极主动地接受培训和学习，提高自己的能力和技能。

这不仅可以帮助员工更好地完成工作任务，还能够获得领导的认可和肯定。

操作技巧三：与同事和领导建立良好的关系试用期是与同事和领导建立良好关系的关键时期。

通过与同事合作、沟通和协调工作，员工能够更好地融入团队，并得到同事的帮助和支持。

而与领导建立良好的关系则可以获得更多的机会和资源，有利于员工得到更好的发展。

操作技巧四：认真对待每一个工作任务在试用期中，员工应该认真对待每一个工作任务，无论这个任务是多么小和琐碎。

通过认真对待工作任务，员工不仅可以显示出自己的工作态度和能力，还能够展示自己的责任心和价值观。

这对于获取正式岗位的机会和评价是非常重要的。

操作技巧五：主动沟通和反馈在试用期中，员工应该保持一个开放和主动的沟通态度。

无论是与同事还是与领导，员工都应该及时反馈工作情况和困难，寻求帮助和改进。

通过主动沟通和反馈，员工可以更好地了解自己的不足和发展方向，并及时调整自己的工作行为和方式。

操作技巧六：展示个人的创新和改进能力试用期是展示个人创新和改进能力的一个机会。

员工可以通过提出新的想法和建议，改进工作流程和效率，展示自己的创新能力和价值。

同时，员工还应该积极主动地学习和掌握新的技能和知识，提升自己的专业水平和竞争力。

附件1：《新形势下员工招聘、跳槽、辞退管理技巧及风险控制》培训提纲一、员工招聘管理技巧及风险控制1、结合实际案例说明企业招聘工作，不仅仅是招聘技巧的问题，还有很多法律问题2、根据案例，详细说明岗位说明书、招聘广告、招聘条件、入职通知书（offer）的设计及风险控制3、常用的面试选拔技巧及面试中的风险控制4、招聘流程的梳理与重建5、怎样与招用的优秀人才谈判其特殊待遇及签署相关协议6、通过案例分析，阐述劳动合同签订环节的风险管理7、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用8、对于招用退休人员、停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、在校学生等非正式员工，用人单位应注意哪些细节问题，以减轻或避免法律风险二、企业管理员工跳槽中的常见误区及风险控制结合实际案例，说明如下几点：1、怎样正确理解员工的辞职权2、辞职报告的三种不同表达方式所带来的三种不同法律后果3、员工在培训服务期未满前辞职，企业可怎样追究其违约责任4、怎样用竞业限制手段防范优秀员工的随意跳槽三、企业辞退、裁减员工中的常见误区及风险控制通过实际案例，导入如下几个问题：1、试用期辞退员工的常见误区及风险控制2、辞退严重违纪、严重失职员工的常见误区及风险控制3、辞退不胜任员工的常见误区及风险控制4、裁员的常见误区及风险控制5、其他情形下辞退员工的常见误区及风险控制6、辞退三期女职工、工伤等特殊员工的常见误区及风险控制7、“辞退”的变通处理及离职面谈的运用四、经济补偿金、赔偿金和违约金的正确计算与运用1、新法与旧法有关经济补偿金规定的不同及操作中的衔接办法2、违法解除或终止劳动合同的赔偿金算法3、劳动合同法允许设定的违约金及其限制性规定五、用案例阐述相关劳动争议防范1、企业接受员工口头辞职所带来的法律风险2、邮件辞职的法律效力及风险防范3、用解聘争议案件的举证责任规范解聘员工操作3、员工拒签解聘通知书的处理方法及有效应对措施六、现场答疑、问题交流。

入职管理风险控制公司的招聘流程非常繁琐，需要通过多个环节完成入职流程，企业在严格标准下进行管理，依照一系列条款和规程控制候选人的入职。

然而，即使如此，有些风险仍然可能发生。

因此，企业需要采取有效措施，控制风险，确保企业的资源和知识受到充分保护，这就需要入职管理风险控制。

入职前风险管控在入职前，企业需要将招聘流程的各个环节严格把关，确保候选人符合预期并满足企业的要求。

以下是入职前风险管控流程中必要的步骤：简历筛选作为初步筛选候选人的步骤，需要依据岗位要求和候选人的资格证明材料（例如学历证明、工作经验等），将不符合条件的简历拒绝。

招聘部门的领导和负责人应该仔细审核每一份简历，确保每个候选人都满足公司的基本要求。

面试候选人的面试过程是企业进一步筛选候选人的机会。

为保证准确性和公正性，企业需要建立严格的面试体系，如不同部门人员的面试、多次面试和针对候选人的专业测试等。

另外，企业也需要为面试官提供专业的面试培训，以确保面试过程中的准确性和公正性。

背景调查企业需要在入职前对候选人的背景进行调查。

这包括身份证明、犯罪记录、聘用记录、工作目标以及其他与岗位相关的信息等。

企业应当与候选人自己收集这些信息，并对其进行核实，以确保所有信息的准确性和真实性。

入职后风险管控即使经过了严格的入职流程，企业仍需对新员工采取有效的风险管控措施。

以下是入职后风险管控流程中的重要步骤：知识产权保护企业可以采取一系列措施，确保员工不会将公司机密泄露给竞争对手。

例如，对员工的账户进行权限限制、建立防火墙、使用加密技术等等。

此外，企业也应当保留资产，如硬盘、U盘等，防止重要文件被意外删除或遗失。

安全培训为了减少风险和危机的发生，企业必须对管理员工安全培训。

这包括如何保安流程等。

企业还可以制定规则，以指导员工准确、有效地使用相关设备和系统。

工作绩效管理监管员工的工作绩效可以实现多重目标，如了解员工的工作表现、激励员工、标记员工的异常行为等。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●有效降低企业招聘风险；●减少劳动合同签订的管理风险；●规避试用期管理风险。

入职管理风险控制一、企业招聘风险控制企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。

1.避免就业歧视很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。

在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未婚未育女性的歧视等。

【案例】招聘保安某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身高：1.7米以上。

该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。

专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米，年龄是40岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。

”总经理说:“没有问题。

”最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。

这样的招聘启事既避免了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。

因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。

这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是否规范的问题。

在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。

所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。

另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。

很多公司在对面试合格员工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企业，判决的结果是企业败诉。

劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。

如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

试用期员工管理技巧,员工试用期管理办法及风险防范以下是小编为大家搜集整理的试用期员工管理技巧，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目!【如何对员工进行试用期管理】1、制定制度、统一规范。

我们HR部门首先制定了员工试用期管理办法，对员工及各部门职责、员工入职手续、各种约定、合同签订、试用期考核、相关记录、转正条件、试用期延长、各种表格进行了详细规定，并每年进行适当修改，以规定和指导公司各部门和全体员工在试用期的管理。

我认为，制定适合公司试用期管理的制度是最重要的，一是不能有违反法律法规的条款，二是不要追求十全十美，适合公司实际情况和便于实施。

如果没有相应制度，而是大家凭着经验和感觉来进行，只会乱成一团。

2、入职前的一些内容。

任何职位在入职前，我们都会与员工约定好以下一些内容，如果没有约定好，一般不会发出OFFER和入职的。

(1) 薪资福利。

公司虽然有薪资等级制度，但根据面试情况，仍然需与面试合格者协定工资(包括具体数额、职等、薪级、加班底薪)、奖金(平时奖金、全勤奖、年终奖、工龄奖、加班奖、质量奖、超产奖、月度优秀奖等)、福利(五险一金的基数、电话费、水电费、住宿费、餐费、劳保用品等)，其中涉及不少细节，由相关工作人员给予解释即可，这里就不罗嗦。

(2) 试用期限。

我们目前与员工签订第一次劳动合同期限都是一年，试用期为一个月，这也合法，给员工讲解后都会同意。

我们是不会随意设置试用期限的，因为现在的劳动者都十分清楚法律的规定。

(3) 岗位约定。

员工入职部门、岗位、工作内容等约定也是十分重要的，公司会提供岗位说明书，其直接上级并就其内容进行讲解，对可能出现的其他临时工作也会给予说明，以达成基本的共识。

(4) 其他事项。

员工根据自己的要求或公司对某岗位有特殊要求，可能还会有一些特别的约定，比如：公司聘用了一些外籍人士，会有护照、社保、出入境、住宿等特殊要求，HR部门也需要与其谈好，以免入职后引起不必要的麻烦。

在新员工试用期之内，企业往往会存在哪些风险，比如选错人带来的经营风险、泄密风险，因为试用考核、薪资等导致的劳动法律风险等等，具体该如何预防及应对?如何降低新员工试用期内的用人风险?试用期管理是一种“风险投资”竞争优势源自投资于人，指的是把对人的投资当作企业赢得竞争优势的一个战略举措，这是我们力倡企业努力去秉持的价值观。

投资于人既然是投资，那句流行语，“股市有风险，投资须谨慎”的原则也就同样适用。

拿新员工试用期管理来说，不要认为人招来了，HR经理就可以大松一口气。

对试用期的管理如果缺乏足够的重视，或缺少合理的方法，都会带来“投资”的风险。

先不说试用期考核、薪资等导致的劳动法律风险，以及因为员工试用期离职使企业内部信息扩散到竞争对手的风险，单就是选错人带来的经营风险，就让者大伤脑筋。

其实，因为选人、用人不当带来的企业经营上的挫折和损失是最大的用人风险。

一个连锁企业拟储备五十名管理学习生，拟把他们当作未来的店长来培养，应对未来两年企业的扩张计划，结果在试用期内人员流失率达到35%。

某企业从外部招聘研发部经理，希望让他带领研发部让新产品在一年内上线。

试用期结束的时候，公司研发副总却还看不清他到底能不能带领团队。

一时无措，因为急需用人，只好让他转正，先从工程师职位干起。

结果，这位“准研发部经理”很长时间也无法承担起责任，研发部群龙无首，新产品上线遥遥无期。

某企业制定了详尽的、高瞻远瞩的事业规划，准备新年伊始在公司销售业务上来个开门红，高薪诚聘一位业务高手作为其销售总监，结果试用期还没过完，人家两脚抹油溜了。

从上述案例来看，人走了，看似没损失太多的东西，但企业发展的损失却大了，恐怕非损失几万元的招聘费用可比吧?试用期“投资”须谨慎如果把对试用期人员的管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着谨慎的态度来开展工作。

在人才身上的投资收益非一般投资可比，弹性空间可能会大到出乎你意料的程度。

但是如果你投的人流失了，那损失自然非常巨大，因为你没有取得收益的机会了。

企业用人风险控制一.员工入职管理过程中存在的相关风险控制1.企业招聘风险控制2.劳动合同签订风险控制3.试用期管理风险控制二.员工在职管理过程中存在的相关风险控制1.规章制度管理风险控制2.社会保险风险控制3.薪酬设计与支付风险控制4.加班管理风险控制5.降职降岗降薪风险控制三.员工离职管理过程中存在的相关风险控制1.员工跳槽管理风险控制2.员工保密与竞业限制风险控制3.违纪员工处理风险控制4.员工辞退管理风险控制员工入职管理过程中存在的相关风险控制Part 1 企业招聘风险控制风险来源：①.招多了人企业在进行人员招聘之前，应做详细的岗位需求分析，不可头脑一热，盲目进行招聘，广撒网。

鉴于《劳动合同法》中对劳动者的保护，企业面临辞退难，需要支付的法律成本高等问题，因此，做好岗位需求分析可从源头上降低企业用人过程当中存在的风险。

②.被动招聘1.“临时工”--- 案例：公司看门的老张10年来以“临时工”形式服务于企业，公司未与其签订劳动合同，未为其办理社会保险等，《劳动合同法》中规定员工在企业中工龄超过10年，企业应与其签订无固定期劳动合同，不可无故辞退，因此造成被动招聘。

2.‘外包方’需承担连带赔偿责任--- 案例：外包食堂员工怀孕、生病等③.招错了人1.身体健康问题：入职者找他人代替进行体检2.能力水平问题：3.品德纪律问题：4.商业间谍：④.违法招聘1.招聘歧视：违反就业促进法2.招聘未于其他公司解除劳动合同的员工3.欺诈招聘：招聘广告存在欺诈、夸大、不实等信息4.侵犯员工隐私5.雇佣童工：未满16周岁6.聘用外籍人员不具备就业资格证风险控制：①. 谨慎确定招聘需求②．招聘广告与招聘条件的合法运用③．招聘中详尽了解求职者的各种信息④．慎重发放offer⑤．对分支机构、管理部门加强监督管理，严格控制招聘用工权限⑥．建立、完善专业的人事招聘流程Ps：招聘启示中应严格招聘条件，并充分了解应聘者的个人信息，日后可作为辞退不符合要求员工的条件。