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某企业实施人才强企战略情况汇报人才是企业的重要资源，是推动企业发展的强大动力。
实施人才强企战略是一项重要的举措，可以帮助企业培养和引进高素质的人才，提高企业的核心竞争力。
以下是企业实施人才强企战略的情况汇报。
一、人才引进和培养为了满足企业发展的需求，我们积极引进和培养各类人才。
首先，在人才引进方面，我们加大了对高级管理人才的招聘力度。
通过招聘广告、人才市场等多渠道的招聘，吸引了一批素质高、经验丰富的高级管理人才加入公司。
同时，我们与一些知名高校建立了合作关系，定期组织校园招聘活动，为企业输送了一批优秀的毕业生。
其次，在人才培养方面，我们注重发挥内部人才的潜力。
我们建立了完善的培训体系，每年定期组织各类培训班和专项培训，提升员工的专业知识和综合素质。
同时，我们也鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供学习与发展的机会。
二、人才激励机制为了激励员工积极工作和创新思考，我们积极构建激励机制。
首先，我们实行绩效考核制度，将员工的薪酬、晋升和培训等与个人绩效挂钩，通过绩效奖励激励员工的工作动力。
其次，我们注重对员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和职业晋升通道，使员工能够实现自身的发展目标。
另外，我们也注重文化建设，为员工创造良好的工作氛围和福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
三、人才交流与合作人才交流与合作对于企业的发展非常重要。
我们鼓励员工之间的交流与合作，通过开展团队活动、知识分享等形式，促进员工之间的沟通和合作，提高团队协作的能力。
同时，我们也加强与其他企业、高校等机构的合作，积极引进外部优秀人才，推动企业与外界的交流与合作。
四、人才评价与选拔为了选出适合企业发展的人才，我们实行了科学的人才评价与选拔机制。
我们关注员工的工作表现、创新能力和团队合作能力等，通过综合评价来选拔出优秀的人才。
同时，我们鼓励员工参与到公司的决策过程中，提供意见和建议，充分发挥员工的主观能动性。
五、人才发展规划为了实现人才强企战略，我们制定了全面的人才发展规划。
企业人才战略与高校人才培养王春伟刚才高老师讲的非常好，对我确确实实有启发。
各位老师和领导好，我今天给大家汇报的企业培养人用人。
学校培养人，这是一个摇篮，但是我觉得更多的也是以用人的角度去培养人。
很多学校培养人跟用人已经是脱节了。
很多问题存在在这个环节上我们没有更好的沟通。
我几乎每年都到大学校园里面招聘，在2002年到2005之间经常去，今年我没有去，从这几年的招聘中看到不是特别理想，学生方向感不明确，有很多特别聪明的学生，在学校反而被浪费了，就觉得挺可惜的。
有很多特别聪明的小孩，一进到学校就放羊了，参加所谓的社会活动，提高综合能力，被很多五花八门的东西诱惑了，而没有把真正所需要学到的东西学习到。
这是一个很让人痛心的事。
其实企业用人的时候很被动的，因为学生太不好用了，没有责任感。
有的就是一张口就要钱，这个也许是学校培养时候的偏差，也可能是大环境的问题。
但是如果企业说我很被动的话，也是不对的，因为企业用人方面没有准备好。
我从我本企业谈培养人才的土壤，比如说我们公司有多条跑道，比如说在管理方面的，在业务方面的，尽量给员工提供最大的空间。
我们招聘的时候有一个口号，可能在座的人也有知道的，就是心有多大，舞台就有多大。
这是一句广告词，这个大家都能理解，我们经常说的大一点。
你有这份儿心情，必须要有驾驭这份儿心情的能力。
金山这样一个企业，是技术性的行业，我经常说企业性质和文化决定了用人，你是一个软件行业就可能偏技术，如果你是一个销售公司，肯定注重营销。
不同的企业文化对用人也是有不同的要求。
比如说珠海这块，我们有400多号人，其中有300号程序员，他们做技术的，像网络游戏，程序员队伍技术含量比较高，它的文化、技术都是偏重这块的。
我曾经在大学校园里讲过，相同的能力，相同的资历，你要在一个很不恰当的时候，选择了一个一般的平台，你的道路就很艰难，很不顺。
我经常说章子怡和赵薇的演技可能都差不多的，但是章子怡就走向了国际，而赵薇还在国内。
人才培养规格与企业战略的对接人才是企业发展的重要资源，而人才培养规格则是保障企业战略实施的关键环节。
合理制定人才培养规格并与企业战略紧密对接，能够有效提升企业整体竞争力。
本文将从人才培养规格和企业战略的关系、人才培养规格的制定原则以及人才培养规格与企业战略的对接方法等方面进行论述。
一、人才培养规格与企业战略的关系人才培养规格是指企业为了满足战略发展需求，在各个岗位上对员工的要求和培养方案进行明确和规范化的制度。
而企业战略则是企业长期发展的方向和目标，包括市场定位、竞争策略、产品创新等内容。
人才培养规格与企业战略有着密切的联系和相互影响。
首先，人才培养规格需要与企业战略相适应。
企业战略的调整会带来对人才需求的变化，相应地，人才培养规格也要跟随进行优化和调整。
例如，如果企业战略是向数字化转型，那么对于IT技术人员的培养规格就需要进行相应的调整，以满足企业战略的需求。
其次，人才培养规格可以支持企业战略的实施。
通过制定明确的人才培养规格，企业可以培养出适应企业战略需要的人才。
例如，如果企业战略是以创新为核心，那么在人才培养规格中可以加强对创新思维和创新能力的培养，以支持企业战略的实施。
最后，人才培养规格和企业战略的紧密对接可以提升企业竞争力。
当企业的人才培养规格与企业战略高度一致时，员工能够更好地理解并践行企业的战略目标，从而提升工作效率和创新能力，为企业的发展带来更大的竞争优势。
二、人才培养规格的制定原则制定人才培养规格需要遵循一些原则，以确保其有效性和实用性：1. 与企业战略相一致：人才培养规格应该与企业战略目标相一致，能够满足企业发展的长远需要。
2. 预测未来需求：人才培养规格应该具有一定的前瞻性，能够适应未来市场和技术的变化，并提前培养相应的人才。
3. 学习型组织：人才培养规格应该倡导学习型组织的理念，鼓励员工持续学习和提升能力，以适应快速变化的市场环境。
4. 弹性与个性化：人才培养规格应该具有一定的弹性和个性化，能够根据不同岗位和员工的需求进行灵活调整和定制化培养。
高校与企业合作方案(战略合作型)高校与企业合作方案（战略合作型）1. 合作背景随着我国经济的快速发展，人才需求日益增加。
高校作为人才培养的重要基地，肩负着为社会输送高素质人才的重任。
与此同时，企业作为经济发展的主体，对人才的需求也愈发旺盛。
为了更好地促进高校与企业之间的合作，实现资源共享、互利共赢，特制定本合作方案。
2. 合作目标1. 促进高校与企业之间的资源共享，实现产学研一体化。
2. 提高高校人才培养质量，满足企业对高素质人才的需求。
3. 增强企业核心竞争力，推动产业发展。
4. 拓宽高校科研经费来源，提升科研水平。
3. 合作内容1. 人才培养合作- 企业为高校提供实习、实训基地，为学生提供实践机会。
- 高校为企业提供人才培训、员工继续教育等服务。
- 企业参与高校人才培养方案制定，提出人才培养需求和建议。
2. 科研合作- 企业为高校提供科研经费支持，助力高校科研工作。
- 高校为企业提供技术研发、技术咨询等服务。
- 双方共同开展产学研项目，实现技术创新和产业升级。
3. 资源共享- 企业为高校提供实验设备、科研材料等资源。
- 高校为企业提供图书馆、实验室等资源。
- 双方共享科研成果，提高研发效率。
4. 文化交流- 企业邀请高校师生参加企业文化活动，增进相互了解。
- 高校邀请企业代表参加学术讲座、研讨会等活动。
- 双方共同举办文化节、体育赛事等活动，促进文化交流。
4. 合作机制1. 成立合作委员会- 由高校和企业双方代表组成，负责协调、推进合作事项。
- 定期召开会议，研究解决合作过程中出现的问题。
2. 设立专项基金- 双方共同设立合作专项基金，用于支持产学研项目、人才培养等。
- 按照项目需求和双方约定进行资金分配和使用。
3. 签订合作协议- 明确双方的权利和义务，确保合作事项的顺利进行。
- 定期评估合作成果，并根据实际情况调整合作内容。
4. 建立信息反馈机制- 双方定期反馈合作过程中的问题和需求，以便及时调整和改进。
人力资源管理的企业战略与人才培养策略在现代企业竞争日益激烈的环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
企业的战略和发展需要有针对性地进行人才培养，以提升员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
本文将探讨人力资源管理的企业战略以及与之相关的人才培养策略。
一、人力资源管理的企业战略人力资源管理的企业战略是指企业在管理和配置人力资源方面所制定的长期目标和计划。
它需要与企业的整体战略相一致，并服务于企业的发展目标。
人力资源管理的企业战略包括以下几个方面。
1. 人力资源需求规划企业在进行人力资源管理时，需要提前规划好所需的人才数量和质量。
这需要根据企业的战略目标和发展计划来确定，以确保企业能够及时获得所需的人才资源。
2. 人力资源的招募和选择企业需要通过有效的招募和选择程序，吸引到适合企业需求的人才。
招募和选择的过程应该充分考虑企业战略的要求，选拔出具备相关能力和潜力的人才。
3. 员工培养和发展企业战略的实施需要具备相应的人才支持。
因此，员工培养和发展是人力资源管理的重要环节。
通过系统性的培训和发展计划，企业能够提升员工的能力水平，并为企业的发展储备后备人才。
4. 绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是企业战略实施的重要保障。
有效的绩效管理系统可以激励员工积极工作，提升工作质量和效率。
同时，合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的人才。
5. 组织文化和价值观塑造企业战略需要建立在稳定的组织文化和价值观基础上。
人力资源管理需要通过塑造企业的文化氛围和价值观，将员工与企业的发展目标紧密结合起来，形成共同的价值共识。
二、人才培养策略人才培养策略是指企业为满足企业战略需求而制定的培养员工能力和素质的计划和方法。
以下是几种有效的人才培养策略。
1. 内部培训内部培训是通过企业内部资源和机制进行的培训方式。
企业可以组织内部专家授课、员工轮岗交流等形式来培养员工的专业知识和技能。
内部培训能够更好地结合企业战略和业务需求，为员工提供个性化的培训方案。
浅谈企业的人才培养问题在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才是企业最宝贵的资源，是推动企业创新和发展的核心力量。
然而，如何有效地培养人才，使其适应企业的发展需求，成为了许多企业面临的重要问题。
人才培养对于企业的重要性不言而喻。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业不断进步。
他们能够敏锐地捕捉市场变化，提出新的产品或服务理念，为企业开拓新的市场空间。
其次，人才是企业保持竞争力的关键。
在同行业竞争中，拥有高素质、专业技能过硬的人才队伍的企业往往能够脱颖而出，占据优势地位。
再者，良好的人才培养机制能够提高员工的忠诚度和归属感，减少人才流失，为企业的稳定发展提供保障。
然而，在实际的企业运营中，人才培养却面临着诸多挑战。
一方面，部分企业对人才培养的重视程度不够。
一些企业管理者过于关注短期的经济效益，忽视了人才培养的长期投资。
他们认为人才培养需要投入大量的时间、精力和资金，且效果难以立竿见影，因此不愿意在这方面下功夫。
这种短视的观念严重制约了企业的长远发展。
另一方面，人才培养缺乏系统性和针对性。
有些企业虽然开展了培训活动，但往往缺乏明确的目标和规划，培训内容与员工的实际需求脱节，导致培训效果不佳。
此外，培训方式单一，多以传统的课堂讲授为主，缺乏实践操作和互动交流，难以激发员工的学习积极性。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列有效的措施来加强人才培养。
首先，企业管理者要树立正确的人才培养观念。
要认识到人才培养是一项长期的、战略性的工作，关系到企业的未来发展。
应将人才培养纳入企业的整体发展规划，制定明确的人才培养目标和策略，并给予足够的资源支持。
其次，建立完善的人才培养体系。
这包括需求分析、培训计划制定、培训实施、效果评估等环节。
在需求分析阶段，要深入了解员工的岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训方案。
培训计划应涵盖专业技能、管理能力、团队协作等多个方面，以全面提升员工的综合素质。
人才战略：三年人才发展与培养计划一、雏鹰计划——新员工入职培养为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、企业价值观、业务知识及技能等方面的培训。
通过系统的培训，使新员工快速融入公司，提升其工作效率及团队合作能力。
二、雄鹰计划——在职员工能力提升针对在职员工，开展针对性的能力提升培训，包括专业技能、管理能力、沟通协作等方面的培训。
通过持续的提升，帮助员工在工作中发挥更大的价值，为公司发展做出更大贡献。
三、精英计划——高层管理人才培养对高层管理人员进行系统化、全方位的培训，包括战略规划、组织管理、领导力、决策力等方面的培训。
提升高层管理人员的综合素质，助力公司战略目标的实现。
四、人才培养与合作积极开展与高校、研究机构的合作，共同培养符合公司发展需求的人才。
通过产学研结合的方式，为公司输送具有创新意识和实践能力的优秀人才。
六、人才评估与激励建立科学的人才评估体系，对员工的能力、业绩进行定期评估，确保人才培养的有效性。
同时，实施激励机制，将员工的个人发展与企业利益紧密相连，提高员工的积极性和满意度。
七、人才培养实施流程1.人才需求分析：根据公司发展战略，分析人才需求，制定人才培养计划。
2.人才选拔：通过招聘、内部选拔等方式，选拔具备潜力的培养对象。
3.人才培养方案制定：针对培养对象的需求，制定个性化的培养方案。
4.人才培养实施：按照培养方案，开展培训活动。
5.人才培养效果评估：对培养对象的成长和业绩进行跟踪评估，确保培养效果。
6.人才培养持续优化：根据评估结果，不断优化人才培养体系。
八、人才培养经费保障公司应确保人才培养经费的投入，为人才培养提供充足的资金支持。
同时，加强对人才培养经费的管理，确保经费使用效益。
九、人才培养制度保障建立健全人才培养相关制度，包括人才培养规划、人才培养实施方案、人才培养评估制度等，确保人才培养工作的顺利进行。
十、人才培养责任落实明确各部门、各级管理人员在人才培养工作中的责任，确保人才培养工作的落实。
企业发展中的人才战略与管理企业在未来的发展中，人才的选择和管理将是至关重要的一环。
众所周知，企业的人才战略与管理直接关系到企业的成败及其长期发展。
因此，企业应该谨慎地制定人才战略和管理策略，以便在未来的竞争中获得胜利。
一、人才战略在发展过程中，企业需要有一套完整的人才战略，从而能够有效地吸纳和管理所需的人才。
1. 让人才保持发展动力在企业中，让人才保持发展动力是极其重要的。
因此，企业应该建立一个积极向上、富有活力、具有相互学习和发展机会的企业文化，吸引具有专业技能和潜力的人才加入。
此外，企业应该为人才提供具有吸引力的职业发展通道，实现员工与企业共同成长。
2. 确定人才培养计划企业应该为每个员工制定个性化的职业规划，并在培养和发展方面提供必要的支撑。
通过对员工进行培训、发展和激励，使其能够全面提高职业素质和能力，逐步成长为具有高度责任心和执行力的人才。
3. 激励人才相比于提供高额薪酬的奖励，激励人才是更加普遍和有效的方法。
因此，企业应该根据员工的业绩和表现，为其提供适当的晋升机会及奖励计划，并在职业发展、岗位赋值、个人成长等方面提供一些特殊的政策，以达到激励员工的目的。
二、人才管理企业的发展需要管理人才，这是一项非常困难的任务。
如何管理好企业内的人才，以确保企业能够长期稳定的运转，则是每一个企业管理者都必须思考的问题。
1. 择优录用择优录用是管理好人才的根本。
正确的聘用决策可以将企业的成长推向新的高度。
因此，在招聘过程中，企业应该注重员工的背景、能力、专业技能和个性特点，而不是仅仅看重学历和工作经验。
2. 培养好员工培养好员工，能够提高其职业素质，减少员工换工作的频率。
在培训员工方面，企业应该能够根据员工的职业背景和能力制定不同的培训计划。
在将员工培训成为企业中的‘核心人才’时，应该让员工知道企业对其的重视和成长的同时也期待其保持团队合作、创新、与企业共同成长的心态。
3. 建立人才流动机制企业内部的流动机制不仅能够协调员工的知识和技能，提高员工的全方位职业素质，而且能够增加员工的工作经验，丰富员工的人生阅历。
人才方案人才引进与培养方案人才方案：人才引进与培养方案引言：人才是企业发展的重要支撑，吸引和培养优秀人才对于企业的长期稳定发展至关重要。
本文将针对人才引进与培养方案进行全面阐述，旨在为企业制定科学合理的人才方案提供指导。
1. 人才引进方案1.1 人才需求分析在制定人才引进方案之前，企业首先需要进行人才需求分析。
通过明确企业发展战略，确定未来发展方向和目标，结合职位岗位描述和技能要求，明确所需人才的数量和类型。
1.2 人才引进渠道人才引进渠道多种多样，企业可以通过以下途径吸引优秀人才：- 校园招聘：与高校合作，通过校园招聘会、宣讲会等形式吸引毕业生；- 社会招聘：通过招聘网站、招聘中介等渠道发布职位并筛选人才；- 内部推荐：鼓励员工参与人才引进，通过内部推荐提供一定的奖励机制。
1.3 人才选拔与录用对于申请岗位的人才，企业应该进行严格的选拔与录用，包括：- 简历筛选：根据岗位要求筛选符合条件的简历，并进行初步评估；- 面试评估：通过面试方式对应聘者的专业知识、能力素质、沟通能力等进行综合评估；- 考察背景：对于投档面试的人才，进行背景调查，了解其过往工作经历与职业道德等情况。
2. 人才培养方案2.1 岗位培训在人才引进后，企业应该制定相应的岗位培训计划，旨在加快新员工的适应期，使其尽快熟悉和掌握岗位所需技能和知识。
岗位培训可以包括：- 岗位导师制度：为新员工安排导师，提供岗位指导和支持；- 岗位培训课程：结合岗位需求，设计培训课程，包括理论知识、技能培养等内容；- 岗位轮岗：通过对不同岗位的轮岗，拓宽员工的工作视野和能力。
2.2 职业发展规划人才培养不仅关注当前岗位的需求，更要关注员工的长远发展。
企业应该通过制定职业发展规划，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，包括：- 岗位晋升制度：建立合理的晋升机制，使员工能够通过努力和表现实现职业发展；- 培训项目：提供各类培训项目和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质；- 内部选拔：为员工提供内部晋升的机会，激发员工的积极性和归属感。
企业人才战略与高校人才培养王春伟刚才高老师讲的非常好，对我确确实实有启发。
各位老师和领导好，我今天给大家汇报的企业培养人用人。
学校培养人，这是一个摇篮，但是我觉得更多的也是以用人的角度去培养人。
很多学校培养人跟用人已经是脱节了。
很多问题存在在这个环节上我们没有更好的沟通。
我几乎每年都到大学校园里面招聘，在2002年到2005之间经常去，今年我没有去，从这几年的招聘中看到不是特别理想，学生方向感不明确，有很多特别聪明的学生，在学校反而被浪费了，就觉得挺可惜的。
有很多特别聪明的小孩，一进到学校就放羊了，参加所谓的社会活动，提高综合能力，被很多五花八门的东西诱惑了，而没有把真正所需要学到的东西学习到。
这是一个很让人痛心的事。
其实企业用人的时候很被动的，因为学生太不好用了，没有责任感。
有的就是一张口就要钱，这个也许是学校培养时候的偏差，也可能是大环境的问题。
但是如果企业说我很被动的话，也是不对的，因为企业用人方面没有准备好。
我从我本企业谈培养人才的土壤，比如说我们公司有多条跑道，比如说在管理方面的，在业务方面的，尽量给员工提供最大的空间。
我们招聘的时候有一个口号，可能在座的人也有知道的，就是心有多大，舞台就有多大。
这是一句广告词，这个大家都能理解，我们经常说的大一点。
你有这份儿心情，必须要有驾驭这份儿心情的能力。
金山这样一个企业，是技术性的行业，我经常说企业性质和文化决定了用人，你是一个软件行业就可能偏技术，如果你是一个销售公司，肯定注重营销。
不同的企业文化对用人也是有不同的要求。
比如说珠海这块，我们有400多号人，其中有300号程序员，他们做技术的，像网络游戏，程序员队伍技术含量比较高，它的文化、技术都是偏重这块的。
我曾经在大学校园里讲过，相同的能力，相同的资历，你要在一个很不恰当的时候，选择了一个一般的平台，你的道路就很艰难，很不顺。
我经常说章子怡和赵薇的演技可能都差不多的，但是章子怡就走向了国际，而赵薇还在国内。
所以选择特别重要。
在学校的时候还看不出一些特别有能力的，一般都差不多。
但是当你进入工作单位的时候，你尤其进入一个好的单位，那种水涨船高的感觉，就马上遇到一些对手以后，跟你乒乓球似的，跟高手打越打越进步。
所以学生在选择自己的职业时候，不能人云亦云，不能跟着跑。
比如说企业文化，我认为企业文化就是核心人员的文化。
以前企业小的时候是老板的文化，团队大了，什么文化了？就是核心人员的文化。
比如说金山，它就是一个程序员的文化，它的核心人员是程序员，所以它的核心文化就是程序员的文化。
我们要给他们空间，给他们渠道，让很多很多这样的人感觉到这就是我的方向，我要走在这个点上，这条路没有错。
在中国有一个错误的观念，干技术到30岁就完蛋了，但是在很多大的国际公司，大部分做技术是4、50岁的，因为他们都有经验。
他们认为产品就是服务，不是每天都在创新的，有很多产品没有做好的，你再做其他的产品那是不现实的。
我们就把产品修修补补，修到最好。
金山有三个地方，我在珠海是负责人。
从我多年用人角度来说，我个人认为大学生在校期间应该完成是专业知识的积累，他们也强调说老师引导他们考一堆证，但是我认为这些证没什么用，就跟学历不等于能力，有了结婚证不等于有了爱情，我觉得这个是有问题的。
我认为大学生在校更应该关系行业方向、行业信息，完成从大学生向职业人转换。
我觉得大学生在自我转换的时候是很重要的，包括你以前做一个学生，你可以什么都不问，把你的学业搞好，但是你在企业里面是要业绩的，是要跟团队配合的。
在学校的老师也应该明白，学校老师是否明白企业用什么样的人，这个真的挺重要。
我认为学校和企业评价学生的标准不一样。
我前一段时间去了一个很知名的大学，他们的老师兴高采烈的推荐了一些人，十个人里面我们留了一个，反而我们从其他的学生里面挖掘到很多的人，就是学校和企业评价学生的标准不一样所造成的。
我刚才说了，我不认同企业说用人非常被动的说法，企业总是通过一段时间的培养才能够把这些人用好，比如说在联想、IBM、金山，比较有品牌的公司，都有磨砺的过程。
要找师傅，带徒弟，一个带三个，你要学习很多东西。
如果没有这样的话，小孩容易迷失方向。
很多大学生到了企业以后不知道自己该干什么，但是过了一年以后，他们就会找到方向。
就像把一个小孩扔到了美国，就特别恐惧。
他特别需要找方向。
如果一个人在企业里没有价值，这个企业也不会用他。
企业选择人特别实际，就是你能够给企业带来业绩，你能够扮演好自己的角色，你能够和大家相处，你能关键的时候不掉链子，加班的时候你不能说我今天女朋友找我。
你关键的时候你不要计较个人利益，个人得失，这些都是要求，但是这些不是白做的，也是有激励机制的。
你的努力大家都能看得到的，关键的时候就把你提拔上来了。
我们其实很不喜欢那种所谓的空降兵，我们喜欢自己培养。
所以金山从2000年到2005年，2000年总共不到300人，现在是不到1300人，将近7、80%都是从各大高校招来的。
我们非常尊重在大学校园里找到的员工。
我觉得在做就业指导的时候要说明白，你在学校的时候可能是老师喜欢你，因为你对老师挺好，你学习成绩也不错，但是你没有承担责任，你在企业里要创造业绩的，要能和大家和谐相处的，不计较个人得失，不自私。
因为现在都是独生子，大多数都是很自私。
在企业里面，它是一个团队，是一个team，是需要大家配合的。
我经常讲，有时候有一句话是误导很多小孩，不愿当将军的小孩不是好小孩。
我妈妈说我们院里有一个人是个医生，他在做手术的时候，手像在舞蹈，有做医生的天赋。
有的人非常出色，那是有天赋的。
这个时候就要和团队配合。
就像我们打排球和篮球，总是有配合，有打前锋，有二传的。
团队必须有配合，所以不要误导小孩，你们就是人才，你们到团队就要怎么怎么样。
我很明确告诉他们，你非常适合做厨师，而不适合做程序研发，你非常适合做售后。
经过一段时间以后，告诉他适合做什么，而且还不能武断的就让他们去做，告诉他你可以去尝试。
作为老师，作为学长，应该在关键的路口，给一个引导。
人生有很多叉路口，都是往前走，前面这个路口可能绕弯路，所以关键的时候，尤其作为指导中心的老师，要协同学校的老师给出一个方向，给他们一些引导。
所以说团队需要什么样人呢？就是我觉得说过融入很重要，跟你的技术能力没有什么关系，是和一个人的乐观有关系的。
你要真诚起来，不要掩藏起来，要逐渐明白这个企业需要什么样的人，这个企业需要什么样的拍档，我觉得融入，就能做一个知性的，敏感的，团队需要的人。
我经常说找合作伙伴，找团队，跟找谈恋爱的对象没有什么区别。
你说找合作伙伴，其实就是找一个老婆关系的人，找一个团队就是找一个婆家，丈母娘家，就是这个意思。
如果你找一个好的团队，你的心会柔软下来，会爱它。
我认为一个学生应该有爱团队的这种意识，你要去追求这个团队核心的东西，你要靠近它，你愿意去接受团队不好的东西，而且去改变它，因为没有一个团队是完善的，如果完善的话，我们就不需要团队了。
团队越大，而且团队的人越知名，管理的问题越多。
联想很多，IBM很多，他们肯定有很多的问题，他们拿出来专门解决，主动的去解决。
有很多企业都不愿意去解决。
我作为一个合格的职业人，拼的不是你的技能，技能是门槛，你在大学招聘的时候，其实已经过关了。
关键是你是不是和团队合拍，你跟团队是不是有一种同生死共患难的觉悟，这个是挺重要的。
没有一个企业说，我招来人，他干两个月以后走了，这很沮丧的。
但是如果你要觉得这个企业有悖于你选择职业的原则，你可以走，这也是可以的。
如果都挺好，就觉得自己有些东西没有摆平的话，一定要找自己的问题。
我招了这么多学生以后，我是这么想的，有的人走进团队，不仅没有提高团队的能力，反倒违反了最开始的追求，这就是他特别自我，特别孤独，认为自己就是好的，别人都不好，他没有反省自己的问题，老是挑剔别人的问题。
我觉得创业前的管理和教育是特别重要的，这方面的课不开是不行了。
我在招聘之前都会先去学校讲课，告诉他们我们企业要什么什么样的人。
人的成功与否主要在情商，而不是智商。
也就是说智商高的人，为什么有的事业无成，就在那儿抱怨，好象自己怀才不遇。
而智商一般的人却能够业绩非凡，他们能够控制自己的情感，能够知道自己在哪个岗位达到自己的主宰，学校要在情商和智商这块进行多方面的培养。
在这块我想跟学校就业中心的老师，回去跟校领导沟通一下，就是学校应该是时候的放下架子，讲一下真正的知识。
我去浙江大学宁波理工学院，我连着两年招到两拨好的人，我第一年招完了人，第二年我直接要了老师推荐的人。
就业指导老师里面有一个老师是做过企业，他在学生一入校的时候组织一个计算机团队，经常参加竞赛，很多智力竞赛，获得了很多奖。
竞赛团队里面有很多就像企业里的团队，他们合作着，已经打磨成一个团队了。
我们第一次去的时候尝试性的去，因为我们一般选择的是重点大学，但是去了以后发现还是不错的。
而且这些小孩当初是不好好学习的，被这个老师挖到这儿来的。
这个老师很奇怪，他不教很多所谓经典的知识，他就很敏感的把新的东西灌输给他们。
现在很多学校的老师觉得不教这些东西，不能体现重点大学的身份，但他们殊不知这个东西已经脱节了，企业已经不用这些东西了。
我觉得这些老师，我认为把企业人请进去和老师互补很重要。
还有一点，现在很多大学里面，请一个老板进来，老板不是不能请，老板是一个励志的榜样，但是请多了以后不好，因为学生会有一种他们非常风光的感觉。
所以我觉得应该把那些从基层上来的企业老板请来，应该把一些好公司的项目经理请过来，这个对他们来讲也是一种激励。
把这些人请过来，要真正达到一种校企合作。
还有一点培养学生，因为学生特别多了，我自己的认为，就像我在打理这个公司也是这么感觉的，特别有天赋的人很少，像朗朗，那是从小就表现出天赋来了，这些人很少。
我认为教育人，真的是普及教育，同时要有一个就高不就低，真正的人才是把这些组合起来，像上面那个老师就是把这些有特质的人组合起来，我们金山是出动早，要不都被别人挖走了。
我说的这些不是理论，我就说很企业的，我就说学校你就培养什么样的人，把这些人组合起来，不断训练，不断训练。
还有一句，我认为老师也是一个有天赋的行业，文凭不等于能力，不等于热爱，有责任心。
就像你有一个红彤彤的结婚证，不等于有爱情，就这样，很实际。
从企业人的角度来讲，互换那种有经验，有热心，有责任心的老师参与到就业指导工作中来。
老师是造就产品的，比如说在理工学院，没有那个老师，可能就没有这些孩子。
但他不是博士生，他是个硕士，他教大学语文的。
有很多博士生做不到他这样的。
我是做企业的人，所以说的全是大实话。
我希望有能力，有企业经验，有热心，有责任心的老师参与到学校里来。
如果没有这些，我觉得走这条路还是比较困难的，因为你没有企业经验，你不知道企业需要什么样的人。
