湖南分公司区拓基础管理调节系数确定办法(1)

（1）方法一：在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。

比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。

在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

（2）方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。

比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。

也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

（1）方法一：设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。

其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。

湘潭市人民政府办公室关于印发《湘潭市价格调节基金管理办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 湘潭市人民政府办公室关于印发《湘潭市价格调节基金管理办法》的通知（潭政办发〔2013〕25号）各县市区人民政府，湘潭高新区、经开区管委会，昭山、天易示范区管委会，市直机关各单位，市属和驻市各企事业单位，各人民团体：《湘潭市价格调节基金管理办法》已经2012年2月7日市人民政府第75次常务会议通过，现予印发，请认真遵照执行。

湘潭市人民政府办公室2013年4月26日湘潭市价格调节基金管理办法第一章总则第一条为规范价格调节基金的征收、使用和管理，充分发挥价格合理配置资源的作用，运用经济手段调控市场，保持市场物价总水平的基本稳定，根据《中华人民共和国价格法》、《湖南省非税收入管理条例》、《湖南省价格监督管理条例》和《湖南省价格调节基金管理办法》（湘政发〔2011〕36号）等规定，结合实际，制定本办法。

第二条本办法适用于市行政区域内价格调节基金的征收、使用和管理。

第三条本办法所称价格调节基金，是指市、县市人民政府为调控价格、稳定市场、减少价格波动对人民群众生活影响而依法设立的专项政府性基金。

第四条价格调节基金实行分级管理，上级人民政府应加强对下级人民政府价格调节基金工作的指导、检查和监督。

第五条市、县市人民政府应依法加强对本行政区域内价格调节基金管理工作的统一领导，负责本级价格调节基金征收、管理、使用的审批。

政府价格主管部门是价格调节基金的主管机关，财政、地税、国土资源、住房和城乡建设、水务、宣传等部门在各自职责范围内支持和配合价格主管部门做好价格调节基金的相关征管工作。

公司基础管理考核实施细则第一篇：公司基础管理考核实施细则公司基础管理考核实施细则一、总则1.为加强企业内部管理，提升企业精细化管理水平，特制定本细则。

2.健全和完善公司绩效考核管理制度，为做好综合绩效的考核评价工作提供依据。

3.此考核遵循“有奖有罚、量化与非量化想结合”的原则。

二、考核对象西南水泥区域公司全体员工。

三、考核组织西南水泥区域公司绩效考核委员会、各成员企业绩效考核小组。

四、考核形式通过日常的记录考评和公司月度绩效考核会相结合的考核形式。

五、考核奖罚权限区域公司总裁考核奖分不设上限，扣罚以扣完权重分为止，其他各考核组成员的对各考核对象的考核奖罚权限分为±20分，重大、特大安全环保、质量、设备、工程等事故，按照事故处罚通报上的有关规定纳入考核。

六、通用考核细则及各专业基础管理考核细则（一）通用1.违反劳动纪律、文明行为规范等行为的，发现一人次扣责任人2分，扣部门负责人1分；2.执行公司规章制度及工作纪律、总裁办公会有关指令及完成本部门工作计划不力的，每项次扣直接责任人5分，扣部门负责人2分；3.按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等会议，迟到的每次扣1分，扣所在部分负责人0.5分；无故缺席的扣5分，扣部门负责人2分；4.中层及以上管理人员手机须保持24小时开机，无故关机或不接听电话，因此而影响工作的，每次扣5分，每月发生类似情况2次以上者，取消当月通讯费的报销；5.不按规定开关照明灯、电脑、空调等电器，每发现一次扣责任部门分管部分负责人2分，责任人5分；6.严禁长流水，发现长流水一处扣分管部门负责人2分，责任人5分；7.卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣责任部门负责人2分/次，责任人或班组5分/次；8.发生安全生产、偷盗、交通等事故及其它刑事案件，视事故后果，每次扣责任企业总经理10-100分，扣分管领导20-100分，直接责任人20-100分；9.文档、证照、音像等资料保留不齐全、归档不及时、不规范，视情节每次扣责任部门负责人2-5分，直接相关责任人2-10分；10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运行每次扣2分，每审核发现一个不合格项扣责任部门负责人5分。

岗位系数调整实施方案一、背景介绍。

随着公司业务的不断发展壮大，各个岗位的工作内容和职责也在不断发生变化。

为了更好地激励员工，提高工作积极性和效率，公司决定对岗位系数进行调整，以更科学、合理地反映岗位的重要性和价值，为员工提供更公平、公正的薪酬体系。

二、调整原则。

1. 公平公正，调整岗位系数的原则是公平公正，根据岗位的工作内容、职责、技能要求和对公司业务目标的贡献程度进行评估，确保每个岗位的系数都能够客观反映其价值。

2. 适度提高，调整岗位系数将以适度提高为主，避免过分集中资源到少数高端岗位，也不会忽视基础岗位的重要性，保持整体薪酬结构的平衡。

3. 绩效导向，岗位系数调整将与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工将有望获得更高的岗位系数，激励员工不断提升自身能力和工作表现。

三、调整流程。

1. 岗位评估，公司将成立专门的岗位评估小组，对各个岗位的工作内容、职责、技能要求进行全面评估，制定评估标准和流程。

2. 系数确定，根据岗位评估结果，确定每个岗位的系数范围，确保系数的确定具有科学性和可操作性。

3. 员工沟通，公司将向员工全面介绍岗位系数调整的原因、原则和流程，让员工充分了解调整的合理性和必要性，消除员工的疑虑和不满。

4. 实施调整，根据确定的系数范围，公司将对各个岗位的系数进行调整，确保调整的公平公正和透明。

四、调整效果。

1. 激励员工，通过岗位系数的调整，能够更好地激励员工，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报，提高员工的工作积极性和归属感。

2. 提高工作效率，岗位系数的调整将更加客观地反映岗位的重要性和价值，有助于提高员工的工作效率和工作质量。

3. 保持人才稳定，科学合理的岗位系数能够保持公司内部的人才稳定，减少员工的流失，为公司的持续发展提供稳定的人才支持。

五、总结。

岗位系数调整是公司薪酬管理的重要环节，也是激励员工、提高工作效率的重要手段。

公司将严格按照公平公正、适度提高、绩效导向的原则，制定科学合理的调整方案，确保调整的顺利实施和效果的最大化。

长沙市发展和改革委员会关于印发《长沙市企业技术中心认定管理办法》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------长沙市发展和改革委员会关于印发《长沙市企业技术中心认定管理办法》的通知各区县（市）发改局、园区产业主管部门，各有关单位：为适应创新驱动发展战略的需求，规范市级企业技术中心认定、管理和评价工作，加快建立以企业为主体的技术创新体系，按照《国家企业技术中心认定管理办法》（国家发展改革委2016年第34号令）和《湖南省企业技术中心认定管理办法》（湘发改高技〔2017〕287号）有关要求和规定，我委组织对现行《长沙市企业技术中心认定管理办法》（长发改〔2011〕731号）进行了修订，在此基础上制定了《长沙市企业技术中心认定管理办法》，现予发布，自2018年2月9日起实施。

特此通知。

附件：《长沙市企业技术中心认定管理办法》长沙市发展和改革委员会2018年1月9日目录第一章总则第二章认定第三章运行评价第四章鼓励政策第五章监督管理第六章附则附件长沙市企业技术中心认定管理办法第一章总则第一条为贯彻落实国家、省、市创新驱动发展战略，加强区域创新基础能力建设，进一步强化企业技术创新主体地位，引导和支持企业增强自主创新能力，健全技术创新市场导向机制，规范市级企业技术中心认定和管理工作，参照国家、省级企业技术中心认定管理办法，特制定本办法。

第二条本办法所称企业技术中心，是指企业根据市场竞争需要设立的技术研发与创新机构，负责制定企业技术创新规划、开展产业技术研发、创造运用知识产权、建立技术标准体系、凝聚培养创新人才、构建协同创新网络、推进技术创新全过程实施。

定额系数调整汇总第一章土石方工程1、单独土石方定额项目不能满足需要时，可以借用其他土石方定额项目，但应乘以系数0.9。

2、采取降水措施后，地下常水位以下的挖土，套用挖干土相应定额，人工乘以系数1.10。

3、挡土板下挖槽坑土时，相应定额人工乘以系数1.43。

4、桩间挖土，系指桩顶设计标高以下的挖土及设计标高以上0.5ｍ范围内的挖土。

挖土时不扣除桩体体积，相应定额项目人工、机械乘以系数1.3。

5、机械土方定额项目是按土壤天然含水率编制的。

开挖地下常水位以下的土方时，定额人工、机械乘以系数1.15(采取降水措施后的挖土不再乘该系数)。

6、机械挖土方，应满足设计砌筑基础的要求，其挖土总量的95％，执行机械土方相应定额；其余按人工挖土。

人工挖土套用相应定额时乘以系数2。

7、挖掘机在垫板上作业时，相应定额的人工、机械乘以系数1.25。

挖掘机下的垫板、汽车运输道路上需要铺设的材料，发生时，其人工和材料均按实另行计算。

8、土石方的开挖、运输，均按开挖前的天然密实体积，以立方米计算。

土方回填，按回填后的竣工体积，以立方米计算。

不同状态的土 方体积，按下表换算。

土方体积换算系数表 表1－29、土类为单一土质时，普通土开挖深度大于1.2ｍ、坚土开挖深度大于1.７ｍ，允许放坡。

土类为混合土质时，开挖深度大于1.5ｍ，允许放坡。

放坡坡度按不同土类厚度加权平均计算综合放坡系数。

计算土方放坡深度时，不计算基础垫层的厚度。

土方放坡系数表 表1－410 重车上坡运距系数表 表1-6第二章 地基处理与防护工程1、层定额按地面垫层编制。

若为基础垫层，人工、机械分别乘以下列系数：条形基础1.05；独立基础1.10；满堂基础1.00。

2、单位工程的桩基础工程量在下表数量以内时，相应定额人工、机械乘以系数1.05。

3、打桩工程按陆地打垂直桩编制。

设计要求打斜桩时，斜度小于1：6时，相应定额人工、机械乘以系数1.25；斜度大于1：6时，相应定额人工、机械乘以系数1.43。

某公司绩效管理办法全套附调节系数第一章总则第一条目的为保障公司发展战略及人力资源规划的有效落实，对各级员工的工作绩效和综合能力进行公正、客观的评价，强化员工的责任意识和目标导向，通过绩效管理发现问题、解决问题，使员工不断地提升工作效果；促进管理者有效完成计划、执行、检查、纠偏、提升的循环管理，最终达到组织绩效和个人绩效持续改进、提升的目的，特制订本制度。

第二条基本原则（一）公开性原则：使被评价者了解评价程序、评价方法、评价内容、评价周期等，提高员工评价过程的透明度。

（二）客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

（三）公平性原则：在制定评价标准时做到不同的员工之间起点公平，评价过程中做到程序公平。

（四）发展性原则：绩效管理通过绩效考核发现问题、解决问题，使管理者和员工发现不足，通过绩效考核的约束与竞争作用，促进个人不断提升管理与工作能力，达到个人及团队的共同发展。

（五）强制分布原则：为避免考核成绩过于集中，考核成绩将进行强制分布。

第三条考核对象本制度适用于集团全体员工。

第二章绩效管理的组织体系第四条绩效考核领导小组（薪酬绩效委员会）（一）小组成员1.组长：集团董事长2.副组长：集团总经理3.成原：集团副总经理、总工程师（二）职责1.对影响绩效管理过程中的重要事项进行研究决策；2.审定公司的绩效管理制度；3.审定集团总部部门和分公司、直属项目部的目标责任书；4.对绩效申诉进行最终裁决。

第五条绩效考核工作小组（一）小组成员1.组长：行政人力副总2.副组长：副总经理3.成员：企划管理部经理、人力资源部经理及集团总部相关职能部门经理（二）职责1.组织制定绩效管理制度，并组织制度宣贯、培训；2.审核集团总部部门和分公司、直属项目部的目标责任书；3.负责总部部门和分公司、直属项目部组织层面和个人层面的绩效考核工作；4.指导集团公司、分公司各层级目标责任书的制定；5.负责对集团整体绩效改进及考核结果的应用。

绩效考核调整系数方案背景一些组织定期会进行绩效考核来评估各个部门和员工的表现。

考核的结果往往会影响到奖金、晋升、福利等方面的分配。

但是因为一些因素的存在，比如经济周期、行业竞争等，绩效考核的结果有时需要进行调整，以反映实际情况。

目的本文旨在提出一种绩效考核调整系数方案，通过对绩效考核得分进行加权和处理，为绩效考核结果引入一个合适的修正因素，以便更好地反映实际表现。

建议方案方案原则在制定绩效考核调整系数方案时，需要遵循以下原则：•力求简单易行，以便实际操作和全员理解•公正、公平，避免歧视和偏见•基于客观指标，避免主观性•协调一致，不产生过多争议和分歧方案细节•确定合适的调整系数绩效考核调整系数是一个百分比数值，它可以是大于1或小于1的。

如果调整系数等于1，则绩效考核得分不进行调整；如果调整系数大于1，则绩效考核得分将上调；如果调整系数小于1，则绩效考核得分将下调。

为了确定合适的调整系数，需要考虑诸如经济周期、行业情况、组织策略、个人表现等因素，并在此基础上，适当增加或减少调整系数。

•采用加权平均值在确定调整系数的时候，需要考虑到各个员工或部门在不同方面的表现。

因此，可以采用加权平均数的方式，通过对各个方面的表现进行加权和处理，从而更好地反映实际表现。

例如，可以将各个绩效考核的得分分别乘以一个权重，使得各个方面的表现对总体得分产生一定的影响。

•适当考虑历史表现历史表现是评估一个员工或部门表现的一个重要因素。

因此，在考虑绩效考核调整系数的时候，可以适当考虑前一年或前两年的表现情况，作为调整系数的参考因素。

•与员工或部门沟通在确定绩效考核调整系数方案后，需要将其向员工或部门进行全面沟通和解释。

这有助于员工或部门更好地理解方案的设计原则和操作流程，并在实践操作中产生更好的效果。

结论通过实际应用，本文提出的绩效考核调整系数方案可以帮助组织更好地反映员工或部门的实际表现，避免因为一些因素的存在而造成不合理分配和不满。

统筹管理系数是指在企业管理中为了统一协调各项管理工作，提高管理效率和管理水平而制定的一种管理指标。

统筹管理系数的计算依据通常为0.1-0.3，下面将分别介绍统筹管理系数的计算依据和具体应用。

一、统筹管理系数的计算依据1. 综合管理工作的重要性：统筹管理系数的计算依据之一是综合管理工作的重要性。

企业的管理工作包括生产管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理等多个方面，这些工作相互关联相互影响，需要进行统一协调和综合安排。

在确定统筹管理系数时，需要充分考虑综合管理工作的重要性，以确保各项管理工作能够顺利进行并相互配合。

2. 管理资源的投入和产出：统筹管理系数的计算依据之二是管理资源的投入和产出。

企业的管理需要投入大量的人力、物力、财力等资源，而这些资源的投入需要得到相应的产出。

在确定统筹管理系数时，需要考虑管理资源的投入和产出的比例，以确保资源的有效利用和管理的高效率。

3. 管理绩效的评估和改进：统筹管理系数的计算依据之三是管理绩效的评估和改进。

企业的管理绩效需要进行定期评估和改进，以确保管理工作的持续改进和提高。

在确定统筹管理系数时，需要考虑管理绩效的评估和改进的要求，以确保管理工作的高效率和高水平。

二、统筹管理系数的具体应用1. 在企业管理中的应用：统筹管理系数在企业管理中具有重要的应用价值。

通过统筹管理系数的计算，可以对企业的管理工作进行综合评估和综合安排，以确保管理工作能够在统一协调和综合安排下进行。

可以通过统筹管理系数的具体应用，对企业的管理工作进行有效的管理和控制，以确保管理工作的高效率和高水平。

2. 在组织管理中的应用：统筹管理系数在组织管理中也具有重要的应用价值。

通过统筹管理系数的计算，可以对组织的管理工作进行综合评估和综合安排，以确保管理工作能够在统一协调和综合安排下进行。

可以通过统筹管理系数的具体应用，对组织的管理工作进行有效的管理和控制，以确保管理工作的高效率和高水平。

统筹管理系数的计算依据是综合管理工作的重要性、管理资源的投入和产出、管理绩效的评估和改进等方面的要求。