第七章 人力资源需求预测

人力资源需求预测内容概述1.人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。

人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。

（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。

（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。

（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

2.人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。

①经验预测法。

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。

因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。

现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。

企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

②现状规划法。

这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。

它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。

在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。

③分合性预测法。

这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。

这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。

这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。

弄清这些概念的含义是很重要的。

下面分别对它们作出解释。

·人力资源需求。

人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。

所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

·人力资源需求的确定。

人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。

对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。

该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。

这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。

边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。

但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。

对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。

（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。

（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。

（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。

人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。

第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。

本章考试的分值一般集中在19分—24分。

单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。

本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。

第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。

2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。

（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。

2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。

第七章人力资源规划与薪酬管理考情分析：本章为重点案例章节。

主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。

历年平均分约20分。

主要内容第一节人力资源规划第二节绩效考核第三节薪酬管理第一节人力资源规划（重点，案例分析）一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）二、人力资源规划的制定程序三、人力资源需求与供给预测（案例分析）（一）人力资源规划的含义（了解）人力资源规划：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

（二）人力资源规划的内容1.按照规划时间的长短，分为：2.按照规划的性质，分为：3.企业人力资源规划的具体内容：【说明】掌握目标栏【例题：单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。

A.人员补充计划B.劳动关系计划C.退休解聘计划D.人员使用计划『正确答案』C『答案解析』退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。

二、人力资源规划的制定程序（了解）企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

2.人力资源供给预测的内容（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。

人力资源管理之人力资源需求预测人力资源作为企业最重要的资源之一，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。

为了做好人力资源的配置，企业需要进行人力资源需求预测，以便合理安排招聘和培训计划，确保企业的人力资源供需平衡。

本文将探讨人力资源需求预测的概念、重要性以及预测方法等相关内容。

一、人力资源需求预测的概念与重要性1. 人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指通过对内外部环境的分析，结合企业战略目标和发展需求，对未来一段时间内所需人力资源数量进行科学合理的估计和预测。

通过合理的预测，企业能够在不同的环境条件下灵活调整和配置人力资源，更好地适应市场需求和企业发展需要。

2. 人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要组成部分，具有以下重要性：首先，人力资源需求预测能够帮助企业把握人才市场的动态变化，避免因招聘不及时或过度招聘导致的人力资源浪费和效益不高的问题。

其次，人力资源需求预测有助于企业规划和实施人力资源战略，提前预测出人才供需矛盾，为企业的发展提供稳定的人才支持。

最后，人力资源需求预测可以为企业提供科学的员工培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和生产效率。

二、人力资源需求预测的方法1. 基于历史数据的趋势预测法基于历史数据的趋势预测法是一种常用的人力资源需求预测方法。

通过对过去一段时间内企业的人力资源需求数据进行分析，找出其变化趋势，并将该趋势延伸到未来一段时间内，从而得出预测结果。

2. 调查问卷法调查问卷法是一种主观预测方法，通过向企业内部员工和外部专家发放调查问卷，了解他们对未来人力资源需求的预期和看法。

通过对问卷结果的统计和分析，得出人力资源需求的预测结果。

3. 专家访谈法专家访谈法是一种主观预测方法，通过与企业内外的专家进行面对面的访谈，获取他们对未来人力资源需求的专业意见和预测。

通过对专家访谈结果的整理和分析，得出人力资源需求的预测结果。

人力资源需求预测教案一、教学目标：1. 让学生了解人力资源需求预测的概念和重要性。

2. 培养学生掌握人力资源需求预测的方法和技巧。

3. 帮助学生理解人力资源需求预测在组织管理中的应用。

二、教学内容：1. 人力资源需求预测的定义和作用。

2. 人力资源需求预测的方法：定量预测方法和定性预测方法。

3. 人力资源需求预测的步骤：需求信息的收集、需求量的确定、需求预测的分析与评估、需求预测的报告。

三、教学方法：1. 讲授法：讲解人力资源需求预测的概念、方法和步骤。

2. 案例分析法：分析实际案例，让学生理解人力资源需求预测的应用。

3. 小组讨论法：分组讨论，培养学生合作能力和解决问题的能力。

四、教学准备：1. 教材：人力资源需求预测相关教材或资料。

2. 案例：挑选适合分析的案例，用于课堂讨论。

3. 投影仪：用于展示案例和教学内容。

五、教学过程：1. 导入：简要介绍人力资源需求预测的概念和作用，激发学生的兴趣。

2. 讲解：详细讲解人力资源需求预测的方法和步骤，结合实例进行分析。

3. 案例分析：分发案例，让学生分组讨论，提出预测方法和步骤。

4. 总结：引导学生总结人力资源需求预测的关键点和注意事项。

5. 练习：布置课后作业，让学生运用所学方法进行人力资源需求预测。

6. 反馈：收集学生的作业，进行批改和反馈，帮助学生提高预测能力。

六、教学评估：1. 课堂参与度评估：观察学生在课堂讨论中的表现，评估他们的积极性和合作能力。

2. 案例分析评估：评估学生在案例分析中的表现，包括分析问题的能力、提出解决方案的创造性以及预测方法的准确性。

3. 课后作业评估：对学生的课后作业进行评分，主要评估他们运用所学知识进行人力资源需求预测的能力。

七、教学拓展：1. 人力资源需求预测的最新发展：介绍人力资源需求预测领域的最新研究成果和趋势。

2. 在人力资源需求预测中的应用：探讨技术如何帮助组织更准确地进行人力资源需求预测。

3. 跨文化人力资源需求预测：讨论在不同文化背景下进行人力资源需求预测的挑战和策略。

人力资源管理之人力资源需求预测人力资源是企业中不可或缺的重要资源。

人力资源管理，指的是企业运行过程中，对员工进行管理、开发和利用的过程。

其中，人力资源需求预测是人力资源管理中比较重要的环节之一。

人力资源需求预测，是指企业在制定人力资源计划时，预测各岗位在未来一段时间内所需的人力资源数量和质量的过程。

其主要目的是为了确保企业拥有足够的人力资源，来实现企业的各项经营目标。

同时，对于企业的发展和稳定也具有非常重要的意义。

为了保证企业的人力资源管理能够更加有效、科学和规范，需要进行人力资源需求预测。

预测的重点在于确定未来的人力需求量，以便制定更好的战略和策略，最大化减少企业的人力资源浪费和缺乏。

一般来说，人力资源需求预测需要分析企业的外部环境和内部环境。

外部环境包括行业和市场的发展动态、经济和社会背景等；而内部环境则包括企业的战略目标、资金状况、生产力水平、员工福利等。

只有透彻地了解这些环境，才能更准确地预测未来的人力资源需求。

人力资源需求预测需要利用到多种方法和手段。

以下是常用的几种方法：一、专家意见法。

这种方法就是征询企业内外的人力资源专家、行业专家和学者进行意见调查和分析，获得相对较为准确的预测结果。

二、历史数据法。

这种方法是利用企业过去的数据和指标进行分析和预测。

通过对历史数据的分析和对比，可以预测未来的人力资源需求。

三、发展趋势法。

这种方法则是根据社会经济发展趋势、行业趋势和企业自身发展预测未来的人力资源需求量。

四、比率分析法。

这种方法是根据企业人力资源与其他部门指标之间的联系，建立相应的比率，并对未来进行预测。

五、意外因素法。

这种方法是考虑到突发事件和偶然因素对企业发展的影响，防止员工供应和需求不平衡。

以上方法是人力资源需求预测中常用的方法，企业应根据自身情况选择相应的方法，以获得更为准确和合理的预测结果。

在实际预测中，人力资源管理人员需要进行准确合理的预测，以便制定出更加科学和有效的人力资源计划。