2017年各部门负责人年度述职大会及年度考评管理办法

某年度部门述职考评实施方案汇报人：日期:•引言•考评体系建立•述职报告编写要求目录•现场述职环节安排•综合评定与结果反馈机制•持续改进计划制定及跟踪执行•总结与展望01引言通过述职考评，全面评价部门工作成果，发现问题，推动改进，提升部门整体业绩。

根据公司发展战略和年度工作计划，为确保部门工作与公司目标保持一致，提高组织效率，特制定本实施方案。

目的和背景背景目的考评对象与范围考评对象本方案适用于公司内所有部门及其成员。

考评范围包括部门整体工作成果、团队协作、创新能力、业务技能等多个方面。

考评时间与周期考评时间本年度述职考评工作将于X月X日开始，X月X日结束。

考评周期每年度进行一次述职考评，以自然年度为一个考评周期。

02考评体系建立工作成果工作效率工作质量团队建设考评指标设计01020304具体考核年度内部门工作目标的完成情况，包括任务指标、项目指标等。

考核部门在完成任务过程中的效率，包括工作进度、时效性、协同配合等方面。

评估部门工作成果的质量，包括准确性、规范性、创新性等方面。

对部门内部团队管理、员工培训、文化氛围等方面进行评估。

权重分配与评分标准根据部门实际情况和公司发展战略，为每个考评指标设定合理的权重，体现各项指标在整体考评中的重要程度。

制定具体的评分标准，明确各项指标在不同完成度下的得分情况，确保考评结果客观公正。

来源于公司内部系统、项目管理系统等，确保数据真实可靠。

工作成果数据通过协同办公系统、工时统计系统等方式进行采集，反映部门实际工作情况。

工作效率数据采用定期质量检查、客户满意度调查等方式进行采集，确保对部门工作质量的全面评估。

工作质量数据通过员工满意度调查、内部培训记录等方式进行采集，反映部门在团队建设方面的成果。

团队建设数据数据来源与采集方式03述职报告编写要求内容结构安排工作背景与职责简述本年度的工作背景、岗位职责及所承担的任务。

工作目标与完成情况列出本年度的工作目标，对比实际完成情况，进行自我评价。

干部述职管理规定为总结年度部门工作计划完成情况，加强干部工作的执行检查和考核，更好地实现公司年度战略目标和部门工作目标，特制订本规定：1、组织机构：成立干部述职考评工作领导小组组长：总经理成员：各副总接口部门：人力资源部2、考评人员：公司管理层、四级及以上经理、员工代表3、时间与地点时间：每年12月19~20日左右（遇节假日顺延）地点：公司二楼楼会议室4、述职职位公司现有四级经理（含）以上、副总经理以下管理干部5、结果使用1）述职考评分在80分以下，经公司裁定将予以降职直至退出管理岗位；2）年度述职成绩以10%的权重记入个人调薪计分表，直接影响年度调薪；3）年度述职考评分记入个人档案。

6、述职内容及时间要求6.1部门主管经理1）部门当年主要工作完成情况（主要成绩与不足）；2）部门下一年度主要工作思路；3）部门本年度团队建设和新人培养情况；4）对其它部门或公司整体工作的改进建议（最多三点）；5）部门厉行节约，降本缩费的措施。

6.2部门主管经理以下1）当年主要工作成绩(工作创新与闪光点等)及不足之处（最多三点）；2）下一年度工作创新计划；3）个人能力提升计划。

6.3销售干部1）本年度本区域业绩完成情况及市场分析；2）本年度区域工作的亮点（区域管理的心得和智慧）；3）本年度区域工作的不足及改进措施。

4）区域下一年度业绩指标和市场营销策略（含竞争对手的分析等）；5）阐述区域团队的管理办法；6）下一年度完成年度指标的信心与决心。

7、其它要求述职干部须将电子报告（以PPT形式）于每年12月15日17：00前提交人力资源部，未按时提供报告的超过一天扣1分；述职报告要求简明扼要，突出重点，发言时间每人不超过15分钟（时间每超过一分钟扣1分）。

8、考评权重1）述职考评打分为不记名打分，由人力资源部提前将考评表分为A、B、C三类进行分发，其中总经理、副总层级为A类，经理级为B类，员工代表为C类；述职人员的直接上级归入A类进行统计；2）A类权重为50%，B类权重为30%，C类权重为20%。

年度工作述职考评实施方案XXXX公司年度工作述职述廉考评实施方案批准:审核:编制:年度工作述职考评实施方案为不断提高公司所属各业务站站长履职能力～增强创先争优意识～激发工作斗志与激情～适应公司发展对管理人员队伍的需要～有效配合年度述职述廉工作的开展～特制定本方案。

一、成立综合考评工作领导小组:第一组组长:第一组成员:第二组组长:第二组成员:小组职责分工组长:负责述职考评工作的总体指挥、监督指导,成员:负责述职考评工作的评定考核～支持与协助。

二、述职的范围:底在职在岗的XXX分公司XXX岗位。

2012年三、述职的内容:1、岗位职责理解与把握。

对本岗位职责及公司精神理解透彻把握到位～抓工作重点突出～主次分明。

2、工作业绩。

就岗位工作做出的实绩进行总结描述～要求客1观公正评价成绩与问题。

3、工作思路与措施。

对过去工作的思考～对下年度工作的打算。

工作思路清晰～方法措施具体得当～可操作性强。

4、本人廉洁自律情况。

四、考核评价方法和步骤:1、述职者自我述职:要求述职者在规定时间内就年度岗位工作情况发表述职演讲～考评组成员根据《述职评分表》进行打分。

2、要求:述职演讲时间在6分钟内。

3、准备条件:述职人员顺序表～评分表格～分公司落实会场场地,班组长及以上人员要求参加述职考评会议,。

4、操作流程:述职演讲者准备发表演讲评委评分小组成员收集评分表现场加封 ,现场不公布分数,考核完毕后汇总分数五、述职考核结果利用:本次述职考核结果～作为农电公司年终评先选优和岗位调整的重要参考依据。

六、相关事宜1、本次业务站站长述职述廉原则上不得请假～除特殊原因外必须参加。

2、未经批准不参加述职者～经劝导后仍拒绝参加的～视同自动放弃任职岗位。

七、述职考核时间安排:21、2013年元月7日前～各分公司参加述职人员将述职报告电子版报送XXXX 部。

2、2013年元月8日上午进行述职考核。

第一组负责XXXXX分公司会场述职述廉考评工作,9:20-11:30,,第二组负责XXXXXX分公司会场述职述廉考评工作,8:50-11:30,.3、现场考评结束后～由各考核组负责将打分表现场加封并在封条上签字确认。

部门负责人考核评价办法一、考核目的为了促进公司各部门的发展和创造良好的工作氛围，制订出本考核评价办法。

其主要考核目的如下：1.确保各部门按照公司规定定期制定工作计划和年度计划，并按时完成任务；2.通过科学的考核指标和评价标准，为公司领导提供的更加全面、准确的评估各部门的情况；3.激励和推动部门负责人更加努力地工作、创造业绩，为公司发展做出贡献；4.帮助公司了解各部门运营状况，为未来优化公司人员配置和优化业务流程提供参考。

二、考核内容（一）任务完成情况1.完成计划任务比重（40分）：根据公司风险评估结果和业务需求，制定年度计划和季度计划，达成计划任务占总任务量的比重为100%，按比例计算分数；2.完成项目任务比重（20分）：完成项目任务占总任务量的比重，达成任务所占比重越高，相应得分越高；3.未完成任务率（-10分）：未按照公司要求按时完成任务且未做出有效解决方案的，将扣减10分。

（二）工作质量和效率1.工作质量（30分）：绩效考核中依照部门职责和工作性质的不同，在业务领域的指标化和量化考评的基础上，通过质量把握、技术指标、现场评估、工作经历、客户评价、成果贡献等多维度方式对部门工作质量进行评估；2.工作效率（10分）：完成工作任务所花费的时间越少、效率越高，相应得分会更高。

三、考核权重任务完成情况：60%工作质量和效率：40%四、考核评级标准1.优秀：90分及以上2.良好：75-89分3.一般：60-74分4.不及格：59分及以下五、其他1.考核周期为一个年度，每季度进行一次小范围的部门内部考核，年度评选出部门考核评价、工作效益贡献度高的优秀部门；2.除上述考评，还可针对部门工作的特殊性、门类进行量化计分模式的制定；3.考核结果不仅作为部门定级、定聘的重要依据，还作为资方、投资和各式机构评估部门、回顾、调整工作进展的重要参考。

4.考核评价办法需要定期进行修订完善，以满足公司业务发展和人员配置的需求。

泰和2017年年终绩效考核办法一、目的1、推动员工绩效提升，助力公司战略实现。

2、促进员工自我管理，提升工作效率。

3、引导员工重视日常工作表现。

二、适用范围泰和于2017年12月20日（含）前已转正的所有在编员工（含退休返聘员工）三、考核周期2016年12月21日-2017年12月20日四、职责4.1 公司管理层（公司副总裁及以上管理人员）公司管理层根据公司管理体制，确定年终绩效考核政策，审批年终绩效考核相关制度，对其分管部门及分管部门业务负责人进行考核并确定考核等级。

4.2 人力行政部4.2.1人力行政部负责整体考核框架和制度的制定。

4.2.2协助各部门考核工作的实施，确保各部门.绩效考核符合公司总体考核要求。

4.3 各部门负责人负责本部门员工的绩效考核，确定其年终绩效考核等级。

4.4 HRBP4.4.1协助部门业务负责人按时完成服务部门的员工绩效考核，确保考核过程符合公司绩效考核原则。

4.4.2针对绩效考核中存在的问题，及时向部门业务负责人反馈。

4.4.3协助考核人进行年终绩效考核结果反馈与绩效面谈。

4.5 考核人根据被考核人的工作情况，对其工作绩效做出客观公正的评价，进行绩效沟通并将考核结果反馈给被考核人。

4.6 被考核人如实填写年终绩效考核报告，参与绩效考核。

五、原则5.1 公平、公正、公开原则考核方案和流程向全公司公开，以过程的公平、公正保证结果的公平、公正。

5.2 客观原则强调以数字和事实为依据，对年终绩效考核结果做出客观性评价。

5.3 可比性原则对同一层级、同一职位员工的绩效考评尽量在横向上寻求一致。

5.4 业绩改善原则绩效考核是管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

六、考核方式2017年年终绩效考核将针对部门、员工进行考核，具体考核方式如下：6.1考核等级部门及员工的考核均分为S、A+、A、A-、B+、B、B-、C、D九个等级，各等级概念如下：S：卓越（同行领先，代表方向，理论与实践均处同行业/同领域的最前沿）A+/A/A-：优秀（产品或专业处于同行业/同领域的领先水平）B+/B/B-：良好（基本胜任目前岗位工作内容，有一定的工作成果，基本能确保工作的完成质量跟完成时间）C：有待提高（目前岗位工作有一定成果，但是完成质量跟时间均需提高）D：需要很大提高（无法胜任目前岗位工作）6.2部门考核方式部门考核得分=月度绩效考核结果*70%+绩效评价报告*30%6.2.1 月度绩效考核结果取2016年12月21日到2017年12月20日期间月度绩效考核的平均分。

2017年度管理人员岗位考核细则为了使岗位考核工作科学化、规范化，提高教职员工工作效率和管理水平，根据《……学院教职工岗位考核管理办法（修订）》院字[2015]5号文件要求，特制定本办法。

一、考核组织成立由分管院长为组长的岗位考核工作组，具体负责分管部门教职工的岗位考核。

二、考核范围对各职能部门的工作人员、图书馆以及各单位的管理人员（不包括主任助理以上干部）进行岗位考核。

三、考核内容任职基本条件及要求；岗位职责履行情况；岗位研究与创新；其他工作；突出成绩等方面考核。

四、考核程序1.个人自评。

教职工结合考核指标体系和本岗位工作完成情况，进行工作总结，认真如实填写《2015年度教职工岗位考核表》，按考核要求进行自评，提供相关佐证材料。

2.考核工作组负责对所属教职工进行岗位考核评价。

3.各考核工作组考核结束后，以部门为单位按时将岗位考核结果及相关材料报送人力资源处。

五、考核结果等次分类与使用（一）考核等次的确定1.年度工作考核成绩分优、良、合格、基本合格或不合格四个级别，其中原则上优秀所占比例不超过15%、良好所占比例不超过30%、合格45%、基本合格或不合格10%掌握，各考核工作组可结合实际情况进行微调。

2.教职工考核结果以部门为单位汇总，综合得分由高到低进行排序，按照规定比例，确定每人的考核等次。

3.对有以下情况的人员等次评定：（1）考核期内出勤率达不到98%者，不得评优秀等次。

（2）考核期内凡有违规违纪，受到学院通报批评的，不得评优秀等次；因本人渎职，出现严重教学事故或行政管理事故者，视情节轻重按学院相关规定予以处理，评定等次。

（3）出现以下任一情况，考核为不合格：①违反职业道德，造成恶劣影响的；②违反本岗位基本要求，未完成本岗位工作任务的；③未经学院批准，工作时间内在校外兼课或兼职的：④受到学校行政警告及以上处分或党内警告及以上处分的；⑤有其他严重违纪违法情况的；⑥无正当理由未参加年度考核的。

【最新整理，下载后即可编辑】2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。

二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。

考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。

绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。

部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。

考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。

三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。

月度考核结果提交时间为每月15日前。

年度考核结果提交时间为次年1月15日前。

五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。

（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。

某年度部门述职考评实施方案一、考评目的考评，这个看似简单的两个字，却承载着部门一年的工作成果。

我们希望通过这次考评，为部门的发展定位，为员工的成长把脉。

考评的目的，就是要找出问题，挖掘潜力，推动部门向前发展。

二、考评对象考评的对象，就是部门的每一位员工。

从基层员工到中层管理者，从业务骨干到后勤保障，每一个岗位，每一个角色，都是我们考评的重点。

只有全面了解每一位员工的工作状态，我们才能制定出更加合理的人才培养计划。

三、考评内容考评内容，自然离不开业绩、能力、态度三个方面。

业绩是衡量工作成果的关键，能力是决定未来发展潜力的基石，态度则是决定工作效果的关键。

我们将从这三个方面，对部门员工进行全面的考评。

1.业绩考评业绩考评，主要看员工在一年内完成的任务、取得的成果。

我们将设立一系列量化指标，如业务完成率、客户满意度、项目成功率等，以客观的数据来衡量员工的业绩。

2.能力考评能力考评，主要看员工的专业技能、沟通协作、创新能力等方面。

我们将通过面试、笔试、实际操作等方式，对员工的能力进行综合评估。

3.态度考评态度考评，主要看员工的工作态度、团队精神、敬业精神等方面。

我们将通过同事评价、上级评价、客户反馈等方式，了解员工的态度表现。

四、考评流程1.制定考评方案在制定考评方案时，我们要充分考虑到各部门的特点，制定出具有针对性的考评标准和方法。

2.开展自评员工根据考评内容，对自己一年的工作进行自我评价，找出自己的优点和不足。

3.开展互评部门内部开展互评，让员工相互之间进行评价，以了解他们在团队中的表现。

4.开展上级评价上级领导根据员工的自评、互评结果，结合自己的观察和了解，对员工进行评价。

5.形成考评结果将自评、互评、上级评价的结果进行汇总，形成最终的考评结果。

6.反馈考评结果将考评结果反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，为下一年的工作提供方向。

五、奖惩措施考评结果出来后，我们要对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行处罚。

述职管理办法1. 目的增强公司对员工及其工作实情的了解，增进员工、部门、公司之间的沟通，进一步提升工作效率。

2. 部门职责2.1 总经办：制定述职相关制度，安排、组织述职工作。

2.2 其他部门：协作安排、组织本部门述职工作。

3. 述职类别及述职范围：转正述职、年中述职、年度述职、个案述职3.1 转正述职：新入职员工在试用期结束时对试用期工作的总结、心得和转正后的工作计划等内容的述职。

3.2 年中述职：每年7月上旬进行月薪人员或部门及公司认为需要做述职的日薪人员对前半年期个人工作实情的述职。

3.3 年度述职：每年1月上旬进行月薪人员或部门及公司认为需要做述职的日薪人员的、着重对后半年期个人工作实情的述职。

3.4 个案述职：部门或公司选择性的对工作表现波动较大、岗位变动、薪资调整、其它情形下需要作述职的员工组织进行的述职。

3.5 由于转正时间、岗位变动、薪资调整等时间与年中/年末时间的重叠交错，以上各类述职可能会出现合并与替代。

4. 述职内容 4.1 转正述职内容a ．试用期工作内容概述、总结，工作的成绩、失误以及不足之处，对本职工作的理解；b ．试用期对公司文化、氛围的认同感；c ．试用期发现公司或部门存在的问题及问题解决办法；d ．与本公司比较，以前公司可资借鉴之处；e ．转正后的工作计划；f ．其它自己认为需要述职阐述的内容 4.2 年中/年度/个案述职内容a. 前期工作实情的概述总结，工作的成绩和不足之处、失误及其改进措施；b. 对公司文化的再认识和理解；c. 工作中发现的问题及对问题认识和解决办法；d. 后期的工作计划；e. 其它自己认为需要述职阐述的内容。

5. 述职会议参与人员及其职责5.1 需作述职人员：准备好述职材料、客观呈现述职内容、现场回答与会人员的提问、遵守会场秩序5.2 述职对象：副主管以下人员，其述职对象为所在部门的负责人；副主管及其以上人员，其述职对象为公司高层领导。

5.3 述职主持人a. 副主管及其以上人员述职由总经办指派人员主持；b. 副主管级以下人员的述职由述职人员所在部门的负责人或其代理人主持；c. 述职主持人负责述职组织安排、述职推进及过程控制。

公司各部门及部门负责人考核管理规定第一章总则【目的】第一条加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献特制定本制度。

【原则】第二条公平公正公开，以事实为依据，对被考核者的工作进行的客观的评价，亦是评价考核者是否称职的标准之一。

第三条科学、简便、可操作。

【适用范围】第四条本办法适用于成立时间一个月及以上的公司各职能部门及考核期内工作一个月及以上的部门负责人。

【方式及周期】第五条垂直考核制，即绩效考核由直接上级进行，隔级上级给予核准，必要时隔级上级可在5分范围内进行调整。

第六条公司各部门及部门负责人考核周期为半年。

【考核组织】第七条由人力资源部组织，各部门配合具体实施。

第二章部门及部门负责人考核第八条考核方式：公司各部门及部门负责人考核的考核方式适用于垂直考核制。

第九条考核人员：部门及部门负责人的考核人员是部门总监和隔级上级。

第十条等级评定：每年年终对部门及部门负责人的各期的考核得分进行汇总平均，并由总裁或授权人划分考核等级（详见表一）。

表一考核等级表注：当比例计算出现不足一人时，按四舍五入的原则进行取舍。

最后出现总数的差别，则在“B”级中增减平衡。

第十一条考核表：待定第十二条部门考核流程：1、人力资源部组织考核。

2、人力资源部对定量部分进行评分。

3、部门总监对定性部分进行评分。

4、隔级上级对定性部分进行评分。

5、人力资源部汇总并反馈。

第三章面谈与申诉【考核面谈】第十三条考核结束后，直接主管必须通过考核面谈将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议，同时提出对被考核者的岗位任职建议。

第十四条面谈时，被考核者无论是否认同考核结果，都须在考核表上签名。

签名仅代表知晓，并不一定代表认同。

【考核申诉】第十五条各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。

第十六条被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。