21种非物质激励方法
一、适用对象
适用于企业中的人事经理、部门经理、总经理等中高层管理者。
二、主要用途
帮助企业中管理者了解除了物质激励可以激发员工的动力，还有多种非物质的手段，掌握这些方法，可以有效提升员工的工作热情和动力。
三、主要内容
非物质激励的六大主要 方式 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
非物质激励的六大主要方式一，安全激励 安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。 二，公正激励 根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。 三，沟通激励 沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理
解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。 四，尊重激励 心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。 五，信任激励 信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。 六，晋升激励 晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。
自我心理调节、自我激励七种方法 适当的自我调整是每个人必备的心理素质。在困境中不断自己鼓劲，不平丧失信心，对于每个人来说都是极其重要的。树立信心首先应战胜自卑，虽然自卑心理在有时能促使我们改变自身状况，追求更好的发展动力，对个人的发展具有激励和促进作用，但自信心对人一生的发展所起的作用，无论在智力上还是体力上，或者在处世能力上，都有着基础的支持作用。因此，在面对困境时，尤其不能失去信心。要学会自我调节，自我激励的方法： 1、自我激励法：自我激励是人的精神生活的动力派系之一，主要用生活中的哲理、榜样的事迹或明智的思想观念来激励自己，同各种不良情绪进行斗争。要相信凭借自己的意志、能力和奋斗精神，没能得到的东西总有一天会得到，使能增强自信心，从而增加获得成功的可能性。 2、自我暗示法：心理学家默顿提出“预言自动实现”原则，认为人们具有
一种自动促使预言实现的倾向，进行积极的自我暗示，抱着积极的心态，相信自己能进步，看到成功的希望，就能激发人的动力。 3、进行积极的归因：特别在面对失败时，应总结原因，努力改进。但在总结原因时，虽然原则上应客观，但是有时适当的带有主观性的归因，有利于自信心的维护。把失败的原因部分归结于外部不可控因素，从而不降低自我能力的评价，有利于激发过进取力，重新来过。 4、适时调整理想自我：理想自我的目标定得过低，则会失去前进的动力，安于现状，不求进取。目标太高或根本不适合自己，在实践中会不可避免的一次又一次地经历失败，不利于自信心的培养建立。 5、学会微笑：笑能给人自信，是医治自信不足的良药。大学生在遭遇困难时，能经过自我调整，对一些不如意一笑而过，如风过耳，正确地评价自我，则能继续充满自信进入下一个奋斗历程。
内容简介 《激励团队的15种方法》从发挥团队整体效能的视角切入，集中讨论了十五种激励员工的方法。这些方法中，既有短期激励，也有长期激励，既有事前激励，也有事中和事后激励；既有物质和金钱激励，也有精神和情感激励；既有组织化激励，也有个性化激励；既有正面激励，也有负面激励。 目录 方法一：机制激励——熟悉成功源于科学的游戏规则 准确理解激励的行为和着眼点 成事在公平，失事在偏私 赏不逾时，趁热打铁 建立有效的绩效考核机制 激励制度一定要精确、科学 方法二：目标激励——让员工每天都有奔头 以统一的目标引导员工同舟共济 将目标化为书面的“魔咒” 把公司目标分懈到个人 适度目标：让激励成效显著 目标可视化，天天看到“梦想板” 完美目标：跳起来够得着 方法三：发展激励——满足人的事业心 全力打通所有的晋升渠道 内部提升，激励卓有成效 晋升对公司认同者 把事情做在前面者获得晋升 别“捧杀”好“士兵” 方法四：奖励激励——“薪平”才能“企和” “面包”要适量发放 搭建合适的薪酬模式 把握好奖惩时机：该出手时就出手 奖励推陈出新，让员工不断得到满足感 运用合理的不公平让员工有压力 奖励不当，反受其乱 方法五：培训激励——比高额的薪水更具吸引力 搞清员工需要什么样的培训 外部培训，激发员工活力 内部培训，让普通员工更优秀 鼓励员工自我培切l 建立学习型企业文化 让培训产生效益 方法六：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”
设计科学的绩效管理体系 绩效测评激励需要技巧 让绩效管理成为绩效文化 绩效结果成裁员“大棒” 走出绩效管理的怪圈 方法七：竞争激励——有本事就拿出来 运用“鲶鱼效应”激活员工 利用同级的压力，让员工自己跑起来 适时为公司添加新鲜的血液引发竞争 数据激励更具可比性和说服力 方法八：参与激励——在员工充分参与中实现自我满足让员工参与决策 以人名命名某项事物 征询意见，倾听对方的心声 让激情像“病毒”一样传染 方法八：授权激励——让员工感觉到被重视 大胆让下属去做 授权，信任是前提 大权独揽、小权分散 给员工更多的自主权 有效授权与合理控制相结合 在授予权利的同时明确责任 授权要人尽其用 方法十：赞美激励——好团队是夸出来的 好兵还需名将夸 经常赞美你的员工 …… 方法十一：煽情激励——感人心者莫先生关乎情 方法十二：危机激励——用危机引爆员工潜能 方法十三：“负激励”——把激励变成激素 方法十四；细节激励——不拘一格效果好 方法十五：个性化激励——特定个体的激励措施 ·收起全部<
非物质激励的种方法
激励员工的20种非物质方法“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，
罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。 激励基本原则之二：因人而异 按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 2．解雇辞退。?? 一、使命法??
高效激励员工的八大方式 一、远景激励引导 1、组织愿景引领：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将企业愿景公示与众，让员工知晓，更让员工认同，志同道合方能长久。 2、团队发展激发：企业是个大集体，团队是员工生存的小环境，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，雪中送炭总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标：员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是合二为一，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其职业目标，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯：员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然不言而喻。
公司非物质激励方案 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。以下为你了公司非物质激励，希望对你有所参考帮助。 需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。 （一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式 员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。 其一，安全激励。 安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。
实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感， 诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神 上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。 其二，公正激励。 根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激 励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。 其三，企业发展目标激励。 企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一 个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业 垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华（xx）通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的
让你一醒来就充满正能量的20种方法 人们很少探讨如何能一醒来就充满正能量，但其实要实现这一目标，你只需要遵循一些简单的步骤。 让我们来面对这一事实：充满正能量或许是你做过的最困难的事情。如果它是这么容易就能做到的，那每个人都能取得进步，并实现他们所要达成的目标。 当我们在网络上读到的无数文章让“充满正能量”这件事情看起来简单明了，情况甚至会更糟。结果是：因为它在纸上看起来很容易被实现，它往往会令人失望沮丧。它对你增强自尊与自信鲜有帮助，特别是当你难以将自己熟知且理解到位的建议付诸实践时。 但所有这一切都应该让你受到鼓舞，因为其中一条我个人发现同积极相关的重要规律就是：当做自己真正喜欢的事情时，你所需要的动力就很少。这一点刚开始似乎令人很费解，但当你想通之后，它还是有道理的。当你做令自己开心的事情时，你是否还觉得自己需要什么动力？ 在提出以下几点来帮助你充满动力地开启新一天，我们需要首先指明以下两个基本点来建立良好的原则并奠定坚实的基础： 1、发掘出你人生中，自己真正喜爱做的事情。 2、认真思考什么是你真正喜欢的事情，在确定好能真正令你兴奋激动的事情后，让我们来看看二十个你能做到的，会让你精力充沛地开启新一天的诀窍。 一、把你最大的梦想写下来，让自己醒来的那一刻就能看到。 我们的大脑时常需要被提醒：我们的人生到底想要什么。把我们的梦想写出来，这能让我们的内心世界和信念系统发生一次巨大的转变，因为简单的一个意念和梦想突然变得对所有人都具体有形、清晰可见。 梦想突然变得不再是一个生动的幻想，而是一个真正可以实现的事实。 二、把注意力集中在当天需要完成的事情上。 由于有太多的事情要做，早上很可能是一天当中最难有效率的时段。当我们不停地计划着自己希望实现的长期目标，就会有非常多的任务和差事在前方等待，而且我们会时常感到不知所措。 把注意力集中在当天需要完成的事情上是一个鼓舞和激励自己的好方法，但是要注意的是：只有做好今日事才能最终实现你三、四年后的目标。将你的目标分成较小的部分，然后开始逐个击破。 三、在开启你新一天之前，做一些伸展运动和锻炼。 科学证明：定期锻炼能释放多巴胺。该化学物质能让我们产生快感。也就是多巴胺这个让我们身体“感觉良好”的药引激发了我们的正能量。 经常早晨锻炼身体不仅能让你更多的感觉自我良好，而且也有助于你保持健康与身材，这算是附加的益处。 四、遵守纪律有助于你从一而终地完成任务。 因为社交媒体、因特网、和智能手机，我们不断遭到来自各方面的信息轰炸。这些轰炸会浪费我们的时间并削弱我们完成任务的意志力。 通过毅力和纪律为自己设定优先目标，然后把重点放在需要首先被完成的事情
精神激励员工的方式方法 一、榜样激励。 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励。 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励。 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励。 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励。 下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下
级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励。 诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 七、宽容激励。 胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励。 效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 九、情感激励。 让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 十、竞争激励。 增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性
激励员工的20种非物质方法 “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次
的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。 激励基本原则之二：因人而异 按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 2．解雇辞退。
10个必学的自我激励的有效方法 1、树立远景：迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标， 它应是你人生的目标。 2、离开舒适区：不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只 是避风港，不是安乐窝。 3、把握好情绪：人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力 和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。 4、调高目标：如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。 因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。 5、加强紧迫感：如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。 6、迎接恐惧：世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。 7、做好调整计划：实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也 有落。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己挚爱的工作也要如此。只有 这样，在你重新投入工作时才能更富激情。 8、直面困难：每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力 运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力 陡生。 9、立足现在：锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。要 明白最终超越别人远没有超越自己更重要。 10、内省：大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映 很不错，尤其正面反馈。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常 自省并塑造自我。
激励员工的20种非物质方法 令狐文艳 “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者
在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。 激励基本原则之二：因人而异 按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，
更好激励学生的八种方法 现在的孩子们大多都是独生子女，备受家人瞩目和爱护，他们有着自己独特的性格和思想。很多孩子习惯被宠爱被赞扬，却经受不起挫折和打击，当面对竞争失败后容易抱怨，当遇到学习成绩下降后容易放弃，当面对困境时更容易变得脆弱敏感。这个时候，作为教师就要适时地出现在学生的身边，做他们的心灵导师，激励困境中的学生们战胜困难，激励落后的学生们走出阴霾，激励失败的学生们找回自信，为他们的成长保驾护航。如何更好地激励学生，成为每位教师必须具备的素养。 什么是激励呢激励是指激发人的动机和内驱力，朝着期望目标前进的心理过程，旨在调动人的积极性、主动性和创造性。激励活动以人的内在需要为基础。教育工作者必须了解学生的活动动机，特别是要了解学生的学习动机和行为道德的动机，把培养和激发学生的学习动机作为一项重要任务来抓，提高教育和教学质量的同时又能实现对学生心理健康的科学引导。下面笔者浅谈一下激励学生的八种方法。 一、设定目标 通过设置适当的学习目标，诱发学生的积极动机。事实证明，在一个班级里的优等生，知道自己的学习成绩在同班学生之上，所以他所建立的学习目标较高；中等生居于中间的地位，则往往采用中庸之道，安于现状；至于学困生，则常表现出对自己没有
信心，对学习不抱希望，得过且过，安于现状，不求上进的心理。对学困生，教师的工作应该先设立低层次的目标，使他们有取得成功的希望，然后循序渐进，逐步提高，只有这样才能培养和提高他们的成就动机，改变他们对学习的消极态度，提高学习兴趣。反之，如果急于求成，要求过高，不顾层次差别而采取一刀切的做法，必将挫伤相当数量学生的积极性。 二、充分信任 教师对学生充分尊重和信任，可以激发学生的学习积极性。此法对于学困生较为实用，效果明显。大多数学困生都有一种自卑感，认为自己成绩差，老师和同学都看不起自己，有沉重的思想负担，因而对学生失去了应有的积极性，乃至产生厌学情绪，导致成绩很难提高。 三、真心关怀 教师在思想、学习和生活上给学生以关怀，调动学生为实现目标奋发学习的积极性。学生在得到教师的关心、赞许或鼓励时，就会感到温暖和振奋，使学习产生强大的动力；相反，当学生遇到困难或受到挫折时，得不到教师应有的关怀和帮助，甚至还受到冷嘲热讽时，其积极性会受到严重挫伤，影响学习兴趣。 四、情感真挚 师生之间应建立起友爱合作的感情，彼此融洽相处，以诚相待。学生把教师当成自己的知心朋友，就会热爱学习，自觉学习。如果师生间缺乏这种友好合作的关系，缺乏互相间的感情交流，
激励员工的十二种方法 为什么80-90后的员工不好管理？80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工？ 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自
己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励
非物质激励 什么是非物质激励 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。 非物质激励的主要方式 需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。 （一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式 员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。 一、安全激励。 安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。通过调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。 实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。 二、公正激励。 根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给
高效激励员工八大方法 来源：时代光华2015-06-09 16:01:36 您是第19位阅读者 一、远景激励引导 1、组织愿景引领 企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让基层员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、团队发展激发 企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导 员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯 员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准 有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
再论如何激励员工* 弗雷德里克·赫茨伯格 【作者简介】 弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg，1923－2000），美国行为科学家，获匹兹堡大学博士学位。以后在美国和其它三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。主要著作有：《工作的激励因素》（与他人合著）和《工作与人性》等。发表论文100多篇。双因素理论是他最主要的成就。 _______________________________________________ 许许多多文章、书籍、演说和专题讨论会都曾苦苦求索，“我怎样才能让员工按我的想法去做事？” 动机心理学非常复杂，而真正有一定把握的却很少。但探索知识的悲观情绪并没有挫伤那些骗人把戏的热情，它们不断以新面孔招摇过市，而且其中许多都持有学术的鉴定书。毫无疑问，本文不会压制这些骗人把戏的市场，但由于其中的观点在许多公司和其它组织中都得到了检验，我希望它会有助于调整前面提到的悲观的不平衡状态。 1.用KITA1“激励” 在对企业作有关激励问题的演讲中，我发现听众总是急切地寻找快速实用的答案，因此我会以一种直截了当的实用方法来打动人们。 要一个人去干某件事，最简单、最可靠和最直接的方式是什么？求他／她？但要是他／她回答说不想做，那就要由心理咨询去了解他为什么不想做。吩咐他／她？他／她的回答表明不理解你，这就需要一个沟通专家来给你指点迷津。给他／她金钱刺激？我想我不必提醒读者，要建立和管理一项激励制度所涉及的复杂性和困难程度。给他／她演示一下怎么做？这意味着要一项价格不菲的培训课程。我们需要一个简单易行的办法。每位听众都能容忍经理的“直接方式”——他吼叫着，“踢他一脚！”并认为这种方式是正确的。让人做事的最可靠和最直接的方式是朝他屁股上踢一脚，这就是所谓“踢一脚”的激励方式（KITA）。 “踢一脚”方式有多种不同的类型，下面是其中的几种： 消极的体罚。过去常常采用这种方式。但它有三个缺点：（1）粗俗；（2）它与大多数组织所珍惜的良好形象相抵触；（3）由于是体罚，它直接刺激人的植物神经系统，这通常会导致消极反应——员工会反过来踢你。以上因素产生了禁止体罚的规定。 为了揭示心理脆弱点的无限来源与缓和它们的正确方法，心理学家们着手帮助那些被禁止使用体罚的人。“他拿走了我的垫子”；“我不知道她在说什么”；“老板总是在我身边转悠”——这些自我伤处被摩擦刺痛后的症状表现，是采用消极心理惩罚所导致的后果。 消极的心理惩罚。心理惩罚相对体罚有几项优点：第一，它的伤害是无形的，人们是内心受伤而且是延迟的。第二，由于心理惩罚的抑制力作用到大脑的更高级皮层中枢，所以身体上的强烈反应减少了。第三，由于受罚者感受到的心理创伤几乎是无限的，所以可供实施心理惩罚的范围也更广泛。第四，掌握处罚权的人可以设法置身事外，而让系统去干这项苦 *原文发表于Harvard Business Review, January-February 1968: 53-62.本文由熊立翻译，倪旭东校对。 1KITA(Kick In The Ass)即“给他屁股上踢一脚”的激励方式。这种方式大致包括三类：第一类是体罚，这种简单粗暴的管理方式过去经常被采用，但现代企业中几乎绝迹；第二类做法是靠施加心理压力对职工进行激励，这是一种反面的激励；第三类可以称为正面的“踢一脚”方式，是采取“拉”而不是“推”的方式，即用奖金、地位等诱惑员工努力工作。——译者注
吴江福华织造有限公司 非物质激励 管理办法 （试行） 人力资源管理处编
2011年7月
1 总则 1.1 目的：为了让员工更好的投身于工作中，结合物质激励特制定此管理办法。 1.2 意义：
1.2.1 激发、鼓励、调动员工的工作热情和积极性； 1.2.2 挖掘员工的内在潜力； 1.2.3 鼓励先进，鞭策后进； 1.2.4 使员工的个人目标和组织目标协调一致。 1.3 适用范围：本办法适用于福华世家所有人员。 2 非物质激励结构 2.1 目标激励：确定适当的目标，诱发员工的动机以调动员工的积极性。 2.2 责任激励：让每个员工认识并担负起他应负的责任，激发其为所承担的任务而献身的精神， 满足其成就感。 2.3 工作激励：让员工在工作过程中本身使人感到工作有兴趣，有吸引力，从而调动员工的工 作激情。 2.4 晋升激励：将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去，以进一步调动其工作积极 性。 2.5 强化激励：对员工的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或者对某种行为给 予否定和处罚，使之减弱和消退的过程。 2.6 尊重激励：对员工个性的尊重核对员工能力真诚、坚定的信任，来激发员工的能动性。 2.7 荣誉激励：对企业作出突出贡献的员工给予一定的荣誉，以调动其工作积极性。 2.8 情感激励：和员工建立良好的情感关系，激发员工的士气。从而达到提高工作效率的目的。 2.9 成果激励：借助员工对于成就感的追求来激发员工的工作热情。 2.10 公平激励：管理者在管理中力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产 生公平感，从而调动工作积极性。 3 非物质激励的建立 3.1 工作环境的改善：工作环境是好坏是员工工作满意度的重要因素。主要体现：员工的工作 场所有足够的空间不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作；有健全的工作设备；有舒适办公桌椅；拥有最大化成就所需的各种办公设备吗；工作场所布景协调。 3.2 组织生活的开展：开展各项集体组织生活。团组织生活、党组织生活、各项节假日的娱乐 活动节目以及各类体育（技能）竞赛活动。
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解管理激励的原理； ●明白激励的作用及其发生的途径； ●正确区分保健因素和激励因素； ●学会如何有效利用公平理论和期望理论。 管理激励的六大原理 一、管理人性假设 在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系。 1.不同的人性假设理论 著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein）把人划分为四种类型：经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X 理论和Y理论，如图1所示。中国在传统儒家文化的熏陶下，也对人性作了早期假设。 图1 人性假设的X理论和Y理论 X理论 该理论的人性假设包括三个方面： 第一，一般人均对工作具有天性的厌恶，只要可能，便会规避工作。
第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。 第三，一般人都宁愿受人监督，喜规避责任，志向不大，但求生活安全。 麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度，是一种平凡大众的基本假定。 Y理论 该理论的人性假定包括六个方面： 第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。 第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。 第三，人对于目标的承诺，只是针对于达成目标后产生一定的报酬。 第四，只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能争取责任。 第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。 第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。 X理论和Y理论的假定都是动态的，指出了人的成长和发展的可能。 中国传统理论 人之初，性本善。在孔孟文化的影响下，中国在很早就有了对人性的界定：人之初，性本善，性相近，习相远。由此可以看出，古人对于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社会的教化，教育和社会的熏陶，使得每个人成长的轨迹有所不同。儒家学派非常强调教育，认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。 人之初，性本恶。荀子认为，人之初，性本恶，要经过严格的控制制度进行管理，压制人性恶的一面，将善良的一面表现出来。韩非子也认为应当讲究严格的法制，通过制度和军队控制人的恶性。 人之初，善恶两端有。西汉的杨雄认为，人的本性既不是善也不是恶，而是善恶两端都有。随着人的不断成长，善恶两端会同时发展。因此，人在不同的情境会表现出不一样的本性，此时应当像顺水推舟一样，抑恶扬善，让人的善性表现出来。 2.管理方式的选择 无论是性善论、性恶论，还是善恶各执一端，不管是X理论还是Y理论，都没有形成人性假设的定论，但是并不影响对管理方法的运用。 “胡萝卜加大棒”的管理方法 无论是治国还是管理企业，最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。根据Y理论，人性本善，用胡萝卜加以引导即可；X理论又认为，人性本恶，需要采取“大棒”的方式加强管理。之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远，根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别，管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法。