建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策

浅析建筑业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：而现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国建筑企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。

关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效；战略优势

进入21世纪以来，我国建筑企业面临的社会环境发生了巨大变化，然而，我国建筑企业整体竞争力还不高，大多数建筑企业缺乏先进的人力资源管理观念，人力资源管理体系不科学、不完善，还存在许多问题。如缺乏吸引力的薪酬待遇和个人职业发展将必然无法吸引大批国内企业优秀人才加入，使国内建筑企业人力资源管理面临严峻考验。

一、建筑企业人力资源管理现状及问题

人力资源管理概念和理论是在二十世纪80年代末90年代初才被引入中国，中国企业直到二十世纪90年代后期开始重视并引进现代人力资源管理。建筑企业人力资源管理水平普遍低于其它行业，存在许多问题。

（一）人力资源管理制度不健全

根据中国人力资源开发网公布的《2010年中国企业人力资源管理现状调查报告》，建筑企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计一划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得比较差，尤其是后备

干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。在人力资源管理制度建设及执行方面，建筑业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。

（二）职位管理规范化水平低

建筑企业对职位分析认知度较低，建筑企业只有48.7%的做过职位分析。职位分析结果的主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的极少。

（三）缺乏规范的招聘录用制度

在被调查的建筑企业中，只有38.7%的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，建筑企业尤其是国有建筑企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富，以面试方法为主。

建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策

1. 人才流失严重。建筑行业的项目属于全国各地的分散施工，因此建筑行业的人才成本相对较低。但是，由于行业竞争激烈，企业经营许多缺陷，导致某些优秀的人才离开。人才流动的不稳定性，极大的抬高了企业的人才成本，对企业的发展造成了不利的影响。

2. 岗位匹配不合理。许多企业由于缺乏专业性的人才招聘系统，导致选择不当的人进入相关岗位，替代优秀的人才，不能发挥其应有的作用。同时，也会导致员工的不满意并且会不断流失。

3. 人员培训不足。由于建筑行业的特殊性，许多员工都是业务的初学者，他们缺乏充分的知识储备，和基础技能，没有经过系统的培训和教育，因此导致业务能力不足、语言表达能力差、服务态度差，无法满足客户需求和工作任务。

4. 考核体系不完善。建筑行业存在的考核体系，过于注重个人业绩，往往忽略了其他工作因素的重要性，如合作率、沟通技巧、服务态度等。此外，在一些企业，考核标准难以达成，也缺乏明显的反馈意义，使员工无法正确认识自己的工作状态和目标。

1.大力提升员工福利待遇。建筑行业工作压力大，但企业应该适当提高员工员工基础工资，缓解其经济压力，提供一些增值服务，优化员工工作和生活环境，让员工感受到工作的价值和幸福感。

2.确保员工培训质量。建筑行业应该建立系统、有效的员工技能培训体系，提供针对性的培训课程，促进员工在工作中有更好的表现。同时，建立管理员工持续学习的态度，鼓励员工学习自己感兴趣的领域，在社交平台上积累知识和信息，从而增强员工自我发展的能力。

3.建立多元化考核体系。建筑行业应该建立完善的人工效益管理系统，打破个人绩效限制，注重工作的综合评价，有助于激励员工产生更大的工作动力，提高团队成员的工作配合和信任感。

4.加强人员选拔和公司文化建设。企业要加强岗位匹配的选择，避免因为员工的家庭背景、朋友关系等因素来选择人才，而应该更多关注员工的交流合作能力和人品。此外，建筑行业应注重公司文化的建设，加强公司与员工之间的沟通，传达企业的价值，引导员工明确职业目标，发掘个人的潜能。

探析建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要改革开放以来，建筑施工企业得到了快速发展的良好机遇，但企业在发展过程中遇到了不少问题，尤其是人力资源管理也存在一定的问题。本文在建筑施工企业人力资源管理的基础上，深入分析了施工企业遇到的主要问题，并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。

关键词 人力资源 问题 对策

改革开放以来，建筑行业在不断地改革和发展中迅速成长，特别是2000年至今，房地产业大发展和国家在基础建设方面的大投入，使得建筑业已成为国民经济中名副其实的经济支柱产业，技术创新水平和人才创新能力也成为施工企业制胜的法宝。

建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。尽管建筑企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但是最根本的因素还是企业的劳动者———人力资源。然而在实际生产经营过程中，大部分建筑施工企业更关心的却是市场和资金问题，而最根本的人力资源管理问题却容易被忽视。事实上，恰恰是人力资源问题成为阻碍企业发展最重要的因素。所以，要想在竞争激烈的建筑市场中持续发展，建筑企业必须改革现有的人力资源管理方式以便于适应形势和发展的需要。

一、建筑施工企业人力资源的人员分类

第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的社会保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员，也是企业的核心员工。

第二类是临时员工，是指企业临时性聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、辅助性岗位人员。

第三类是农民工，这类人员通常由与建筑企业发生劳务合作关系的劳务企业的员工，这类员工既没有经过专业的职业培训也没有和建筑企业直接签订劳动合同，他们的劳动合同主体是劳务分包企业。

二、建筑企业人力资源管理的特点 通过以上施工企业人力资源的人员分类可以看出施工企业的人力资源的特点：

建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略

摘要：当前时期对于建筑施工企业来讲,是一个具有良好机遇的发展阶段,可是企业的发展会存在很多问题,特别是人力资源管理方面。文章通过对建筑施工企业人力资源的分类以及管理特点进行分析,并通过在管理中存在的问题提出相应的对策。

关键词：建筑施工企业 人力资源管理 问题 对策

长期以来,由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题,找到行之有效的对策,才可以在市场当中找到真正符合企业的人才,令企业具有独特的核心竞争力,进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

1.分类。首先,正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属

于企业的核心员工,主要通过管理人员以及技术人员构成,此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇,在企业的工作时限相对较长。其次,企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员,此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。最后,农民工,此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业,而是通过劳务进行分包的企业,也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业,此类员工没有进行严格的专业培训。

2.管理方面存在的问题。首先,人员流动性较大,不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配,有的工程项目的施工以及生产周期通常较长,而且所处的区域也无法固定,施工人员要在不同的区域进行流动,这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才,使得人力资源结构不够稳定,流动性较大。其次,较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大,建筑施工企业的工程项目也随之加大,在对项目的人员信息收集时较为困难,并且施工难度也随着项目而改变,所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次,人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段,面对员工的发展大多通过粗放式进行管理,让员工进行自由发展,使得员工开发方面较为困难。