施工企业人力资源管理存在的问题及对策

谈国有建筑施工企业人力资源管理存在问题和对策

【摘 要】本文以国有建筑施工企业为对象，提出现阶段人力资源管理存在的主要问题，并提出解决问题的对策和措施，以强化企业人力资源管理，提升企业的核心竞争力，促进企业的持续有序发展。

【关键词】国有建筑施工企业；人力资源；对策；措施

1、前言

随着建筑业迅猛发展，国有建筑施工企业具有政治、组织、技术、人才等方面的优势，承担着更多重要及急、难、险、重的施工任务。目前建筑市场对人才的需求非常之大，因而也面临着激烈的人才竞争。国有建筑施工企业同样迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。施工企业要承担与资质相应的工程，必须具备一定数量的技术人员。近年来，很多大型国有施工面临着人才缺乏局面。本文将分析建筑施工企业在人力资源管理中存在的问题，提出相应的对策和措施。

2、当前国有建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题

国有建筑施工企业一般成立时间较长，经历了计划经济到市场经济的漫长过程，人力资源具有一定的基础和优势，但是普遍存在以下问题：

2.1 未建立有效的人力资源管理机制

在计划经济下，国有企业有专门设立劳工管理部门，主要是对劳工人员的派遣，薪酬计发和退休职工等管理，很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是固有的思维模式还一直没有突破。主要表现在没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作，企业没有制定人力资源规划，未有效确定企业中长期人才需求的数量和结构，没有建立人才考核选拔任用机制，没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。

2.2 人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配

目前，人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识，从事日常的工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作，综合工作能力不强。对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。

2.3 没有建立分层分类的培训体系

大多数企业对招用人员培训缺乏系统性、全面性；培训内容未突出重点，对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时，不深入；对培训者考核不严格，培训效果不理想。

探析建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要改革开放以来，建筑施工企业得到了快速发展的良好机遇，但企业在发展过程中遇到了不少问题，尤其是人力资源管理也存在一定的问题。本文在建筑施工企业人力资源管理的基础上，深入分析了施工企业遇到的主要问题，并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。

关键词 人力资源 问题 对策

改革开放以来，建筑行业在不断地改革和发展中迅速成长，特别是2000年至今，房地产业大发展和国家在基础建设方面的大投入，使得建筑业已成为国民经济中名副其实的经济支柱产业，技术创新水平和人才创新能力也成为施工企业制胜的法宝。

建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。尽管建筑企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但是最根本的因素还是企业的劳动者———人力资源。然而在实际生产经营过程中，大部分建筑施工企业更关心的却是市场和资金问题，而最根本的人力资源管理问题却容易被忽视。事实上，恰恰是人力资源问题成为阻碍企业发展最重要的因素。所以，要想在竞争激烈的建筑市场中持续发展，建筑企业必须改革现有的人力资源管理方式以便于适应形势和发展的需要。

一、建筑施工企业人力资源的人员分类

第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的社会保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员，也是企业的核心员工。

第二类是临时员工，是指企业临时性聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、辅助性岗位人员。

第三类是农民工，这类人员通常由与建筑企业发生劳务合作关系的劳务企业的员工，这类员工既没有经过专业的职业培训也没有和建筑企业直接签订劳动合同，他们的劳动合同主体是劳务分包企业。

二、建筑企业人力资源管理的特点 通过以上施工企业人力资源的人员分类可以看出施工企业的人力资源的特点：

建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略

摘要：当前时期对于建筑施工企业来讲,是一个具有良好机遇的发展阶段,可是企业的发展会存在很多问题,特别是人力资源管理方面。文章通过对建筑施工企业人力资源的分类以及管理特点进行分析,并通过在管理中存在的问题提出相应的对策。

关键词：建筑施工企业 人力资源管理 问题 对策

长期以来,由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题,找到行之有效的对策,才可以在市场当中找到真正符合企业的人才,令企业具有独特的核心竞争力,进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

1.分类。首先,正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属

于企业的核心员工,主要通过管理人员以及技术人员构成,此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇,在企业的工作时限相对较长。其次,企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员,此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。最后,农民工,此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业,而是通过劳务进行分包的企业,也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业,此类员工没有进行严格的专业培训。

2.管理方面存在的问题。首先,人员流动性较大,不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配,有的工程项目的施工以及生产周期通常较长,而且所处的区域也无法固定,施工人员要在不同的区域进行流动,这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才,使得人力资源结构不够稳定,流动性较大。其次,较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大,建筑施工企业的工程项目也随之加大,在对项目的人员信息收集时较为困难,并且施工难度也随着项目而改变,所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次,人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段,面对员工的发展大多通过粗放式进行管理,让员工进行自由发展,使得员工开发方面较为困难。

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路

一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进

不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较

严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的