如何更好的激励员工

如何更好地激励员工

著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。知识员工的特点是：更富于追求自身价值的实现；有较强的独立性；乐于挑战性工作；具有创新精神。因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。如何更好地激励知识员工成了最迫切的问题。

一、物质激励要有效

1.要提高员工的薪酬水平。包括工资、福利、奖金等。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获取一份与自己贡献相对等的劳动报酬，知识员工也不例外。报酬的高低仍然是评价员工自身价值的标准之一，即使是高出市场平均报酬一点点，也会对他们起到很大的激励作用。然而，如果员工觉得报酬分配不公平，他们可能产生不满，私下降低产品数量或质量，更为严重的是离开这个企业。如果报酬公平，他们会正常工作；如果他们觉得报酬要比公平报酬要大，他们可能工作更加努力。因而，企业不仅要提高报酬水平，更要保证分配的公平性。公平的报酬可以营造一个相互尊重，相互合作和积极进取的环境，这样员工才有归属感，进而提高对企业的忠诚度。

2.长短期激励要结合。企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，而激励知识员工更需要长期激励，它能减少员工的短期行为，降低离职可能性。人才队伍的稳定性对于企业非常重要，因为员工特别是核心技术员工的离职，可能会对企业造成毁灭性的打击。目前，国内外企业界运作效果较好的长期激励计划是“股票期权”，股票期权由于其长效性能使企业牢牢控制高级人才、核心人才日益积累起来的庞大资产，高级人才、核心人才也在“金手铐”下积极工作。

二、精神激励要加强

根据马斯洛的个人需求层次理论的划分，个人的需求分为五个层次，从低到高排序为：生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。并且，当个人较低层次需求得到满足后，就会产生对较高层次需求的欲望。对知识员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。此外，企业如果在激励上花钱过多，不利于企业长远发展。所以，企业对知识员工激励的重点应放在员工内在价值上，改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。

如何更好的激励员工？

带好一支团队相当重要，稍有不慎就会造成不可估量的损失。那么，作为团队的负责人，究竟应该怎样带领自己的团队呢?

一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物

一、新员工在试用期为何轻言放弃？

笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：

1）新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。

2）新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。

3）新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。这样新员工进来能够最快速融入团队。但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。

二、企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：

综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：

第1件事、做好新员工入职培训工作。

对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。 第2件事、做好新员工环境熟悉引导工作。

如何激励团队

〇我们这个行业有“黑色100天”的说法。什么是“黑色100天”？就是在前三四

个月的时间里，因为新人的方法技巧，心态等各方面还不成熟，有的人干着干 着就没信心了。在这个过程中，他要摔很多的跟头。有的人被摔死，有的人被 摔活，这就叫做“新人进，老人出”。如何让“新人进，老人留”？有一个很 重要的手段就是激励。

〇激励，是团队领导人必备的能力。作为一个团队的领导人，如果懂得激励艺术 的话，你的团队士气就会上来。否则，你的团队很快就会垮下去。

那么，团队什么时候需要激励呢？

〇一是，当团队的成员碰到困难和挫折的时候，这个时候就需要激励他们。我们 的工作是一个挑战性很强的工作，很多的业务员在刚开始做的时候，因为他们 的意志和心态还没有锻炼地那么坚强，这个时候他的梦想，就可能被困难和挫 折打得粉碎。在这个时候，就需要团队领导去在他跌倒的时候扶他一把，使他 们敢于面对困难。

〇二是，当团队成员获得进步和成长的时候，要及时给予鼓励，让他们能够感受 到成功的喜悦，分享成功的喜悦，从而增强成功的信心，使他们坚信自己一定 会成功。业务员最大的心理障碍都是来自内心，所以要不断地进行激励。

〇如何激励？

〇第一、不断给别人和自己造梦

什么是梦想？——梦想是深藏在人们内心深处的最深切的渴望。人，总是生活 在希望之中，梦想之中。如果一个人没有了梦想，那么他的生活就会变得暗淡 无光，他活在这个世界就没有了意义。

我不知道在座的，有没有人到过我家？我告诉大家，我在我的老家有三处房子 ，有四个店面，一处房子是在市中心，市政府的对面的三层楼上，还有两处房 子在市郊，面积都很大，里面一切现代化的家具电器都有，凡是去过的人都非 常地羡慕，都说挺不错的。

除此之外，我在珠海还有一套更豪华的别墅，别墅是一个独门独院，三层楼房 ，面积有600多平方米。下面有两个停车库，一楼是会客厅，二楼是我的卧室 ，三楼是健身房，楼顶是一个半开放型的舞厅，里面有酒吧，整个别墅装修得 非常豪华，金碧辉煌，我花了500多万，房子的后面是一个游泳池，房子四周 是花园，里面栽着各种花草和树木，可以说是“冬有青，春有花，秋有果，夏 有荫，”打开窗户前面就是大海，可以看到轮船，海鸥，特别是晚上，当海风 吹来非常地舒服，恰似一座仙境。大家如果有机会到珠海来玩，我欢迎大家到 我家里来做客。不过，请大家现在不要去，为什么？因为这栋别墅还在我的心 里，但我相信，五年以后一定会实现。这是什么？这就叫梦想。