美的集团外部招聘策划方案

选聘与录用制度第一章总则第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要,特制定本制度; 第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定;第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则,组织公司的选聘、录用工作;第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜,须依此制度执行;第五条：基本程序：1.根据人力资源规划,拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用;第六条：根据公司的人力资源规划,每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划;并提交总经理审批;第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责;第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求,或者说是人员增补需求;第二条：人员需求申请的基本流程见附录一：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核7.总经理经理核决;第三条：各部门符合下列条件时,可向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因;第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出;提出时,必须将“人员需求申请表”见附表Ⅰ交人力资源部;第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部;应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出;临时、兼职人员的需求申请需提前1个月;凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门,均不予办理;第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后,进行资格确认;包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书;第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件;凡不符合申请条件由人力资源部汇总,人事行政副总签署意见,然后提交总经理审批;第七条：核对编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制;属于编制外的申请,退回原部门并要求先进行人员编制调整;具体调整程序参见附录二;第八条：临时、兼职工作人员不占用编制,不需经过第七条;第九条：属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书; 第十条：经资格确认合格的需求申请,交人力资源部、经人事行政副总审核批准后,纳入招聘计划;第十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化;第三章人员招聘程序与过程控制第一条：根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请,人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划;主要内容包括：1.招聘人数、岗位；2.招聘标准；3.招聘渠道；4.招聘方法；5.甄选方法见第四章；6.选聘时间安排；7.具体实施方案；8.成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等;第二条：招聘计划需经过人事行政副总审批;第三条：人员招聘的基本程序,如附录三所示;第四条：人力资源部门确定招聘人数、岗位;主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请;第五条：根据人员需求,人力资源部提出招聘标准;第六条：选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘;内部招聘是通过公司内部人员调整,把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去;这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技能评价;外部招聘是通过外部人员填补空缺职位;第七条：为了有效地控制公司的人力成本,建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选,人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告;第八条：内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘;在特定情况下也可采用公开招聘;第九条：一般,外部招聘适用于以下四种情况：1.补充初级岗位；2.获取现有员工不具备的技术；3.获得能够提供新思想的,并具有不同背景的员工；4.获得那些通过内部招聘不能满足的人员;第十条：外部招聘的基本程序为：1.招聘准备；2.联系有关单位；3.发布招聘信息；4.收集应聘资料;第十一条：发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表见附表二、职位概述及任职资格;第十二条：外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司;第十三条：通常,每年年初进行应届毕业生招聘, 其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘资料；2.根据所需人才的不同类型,评价并确定招聘地区及院校；3.与有关院校毕分办或院系党办建立联系；4.递送公司简介并发布招聘信息；5.收集应聘资料;第十四条：报纸招聘的基本程序：1.考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点,评价并确定招聘的报纸；2.与报纸广告部联系,索取广告刊例即报价表；3.确定广告版位,并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4.制作广告文案；5.报纸制版后,由公司人力资源部审版；6.发布招聘信息；7.收集应聘资料;其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订;第十五条：通过网络招聘,主要程序：1.公司在自己的主页上发布有关招聘信息；2.收集应聘资料;第十六条：通过人才招聘会招聘,其基本程序：1.确定参加人才招聘会的时间、地点；2.准备一份公司的营业执照复印件；3.准备公司简介、招聘信息；4.大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位,并提供上述资料；5.与主办单位协商费用,并签订协议；6.配备工作人员；7.布置场地；8.参加招聘会,发放宣传材料与招聘信息；9.收集应聘资料;第十七条：猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘,其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘信息；2.评价并联系猎头公司；3.公司提出要求,指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇,要求猎头公司推荐；4.公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5.收集猎头公司提供的应聘人员资料;第十八条：通过人才交流中心招聘,实际是一种借助社会政府公共就业系统进行的招聘;此种招聘适合招聘层次较低的人员;其基本程序：1.公司与人才交流中心取得联系；2.派人到中心查阅有关资料如求职求职登记、简历等；3.收集应聘人员资料;第十九条：对于主动到公司求职人员或电话咨询者,必须做好接待工作;注意以下几点：1.待人礼貌、耐心；2.要求填写“应聘人员登记表”；3.友好地让其留下应聘资料及联系方式;第二十条：所有应聘人员应填写公司统一制订的“应聘人员登记表”;第二十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的招聘程序可以适当简化;第四章人员甄选程序第一条：人员甄选,即根据招聘标准,选择一定的甄选方法,由人力资源部组织挑选合适的任职人员;一般,甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试; 第二条：人员甄选的基本程序见附录四：1.甄选准备,包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等；2.履历初选；3.心理测试可选；4.知识测试；5.初次面试；6.二次面试；7.总经理的复试可选；8.用人决策;第三条：履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选;主要考虑的因素包括：1.求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；2.观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；3.审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；4.对应聘高层管理人员的候选人,特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料,以便提高初选的可靠性,减少招聘过程中的风险;第四条：人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作,并呈交经理核决;第五条：招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员,发出“辞谢信”见附表六;第六条：心理测试：为可选测试项目;第七条：知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备的基础知识和专业知识而进行的测试,主要通过纸笔测试的形式进行;第八条：知识测试可划分为综合测试即百科知识测试、深度测试即专业知识测试、结构测试相关知识测试三种;第九条：对于高层管理人员,还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法;第十条：测试合格者,通知参加人员录用招聘面试;参加面试的人数与实际招聘的人数比大致应为３:１,以保证人员甄选的质量;测试不合格者,发出“辞谢信”;第十一条：面试准备：1.确定面试方式；2.研究应聘者的应聘资料,并严格依据职务说明书,制定面试提纲;见附表三;3.制作面试评价表见附表四；4.确定面试时间、地点；5.确定面试考官,并作必要的辅导和培训;6.准备、布置会场；7.面试通知：通知求职者与面试考官;第十二条：一般,面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成;其中,独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解;第十三条：面试的过程控制：1.面试过程的自然导入；2.证实需要证实的问题；3.了解其他资格方面的问题；4.引伸提问,由候选人自由发挥；5.回答候选人关心的问题；6.轻松地结束面试;第十四条：一般,由人力资源部进行初次面试,再由用人部门进行二次面试;经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理复试;第十五条：面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价,并将结果送交人力资源部门汇总;第十六条：人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息;第十七条：面试合格者通知体检时间、地点,由人力资源部组织体检；不合格者,发出辞谢信;第十八条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化;第十九条：用人决策：对于主管及以下人员的录用,由用人部门经理作出用人决策,并报人事行政副总审批,由总经理签字;对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用,经人事行政副总审核,由总经理作出用人决策并签字;第五章人员试用与录用管理第一条：新进人员的试用与录用管理基本程序见附录五：1.试用通知；2.试用期管理；3.试用期考核；4.签定劳动合同；5.正式录用;第二条：经评定被录取的人员,由人力资源部会同用人部门商议试用日期后,寄发“录用通知书”见附表五和“人事资料卡”见附表七;同时向未被录用者发出“辞谢信”;第三条：人力资源部在完成整个选聘过程之后,应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库,并将有关应聘资料整理存档;第四条：需归档的应聘资料包括：1.应聘人员登记表；2.个人简历；3.心理测试、知识测试试卷与成绩；4.面试评价表；5.人事资料卡；6.其他人力资源部规定的文件;第五条：新进员工报到时应携带以下文件：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;7.其他人力资源部要求的文件;第六条：新进人员均需参加由公司组织的岗前培训,岗前培训时间视具体情况而定; 第七条：培训合格的新进员工上岗试用,试用期三个月,试用员工除享受试用工资外岗位基本工作的60%不享受其它一切待遇;第八条：试用期满,用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试用员工进行评价,以确定是否正式录用;第九条：人力资源部为新录用人员办理有关手续,并与之签定劳动合同;第七章临时人员管理第一条：本章主要针对临时人员的雇用及管理;第二条：临时人员指：1.非经常性工作；2.经常性工作,但工作性质决定必须由外部临时人员完成;第三条：临时人员的需求申请、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章;第四条：临时人员录用后,应与人力资源部签定临时性劳动合同;第五条： 临时人员的管理：1. 临时人员于工作期间所请工伤假、公假、事假、病假以及婚丧假,除工伤假外,其请假期间一律不发给工资；2. 临时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度；3. 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度;第六条： 雇用限制：1. 未满十八周岁者不得雇用；2. 经管财物、有价证券、仓库、销售及会计除物品搬运、整理及报表抄写工作外等重要工作不得雇用;第七条： “停止雇用”：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满,雇用部门应终止雇用;并通知人力资源部办理解聘手续;第八条： “延长雇用”：临时人员雇用期满,如工作尚未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员需求申请表”,说明理由,由人力资源部核准后方可雇用;第七章 附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定由总经理核准并报董事会;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;陕西×××××××有限公司二零零二年五月附录一：人员需求申请基本流程合格新 新人 岗 员 位不合格不可行不可行公司宣传材料应聘人员登记附表一：人员需求申请表填表日期：年月日附表二：应聘人员登记表填表说明：1.本表对招聘录用有重要的参考价值,务请认真填写;2.填写内容必须属实,如发现有虚假之处,一概取消应聘资格;3.表中所列项目中,如有与本人不符之处,请写“无”;4.此表提交后,概不退回;附表三：面试提纲面试职位：外貌端正、衣着整洁；行走、坐立端正,没有神经质的小动作；目光直视主考官,不回避躲闪；手势适度且坚定；举止行为有修养；使人感到值得信任;主要判断应聘者以往的工作经验、知识、能力：是否适应新职务的资格要求；原有的知识、经验、和能力向新职务所要求的知识、经验、能力转换是否困难；所欠缺的知识、经验、能力是否重要,是否需要较长时间的学习和积累;语言表达词意清楚,不摸棱两可；较少使用“也许”、“大概”等词；语言不具有攻击性；声音清楚,音量适中、稳定；行走坐立不紧张；目光不躲闪回避；是否仍然坚持自己原来的观点或是稍加修正以致屈从主考官;对问题的看法是否有自己的独到之处或一针见血地指出问题的本质；能否全面系统地阐述问题或观点；问题的表述是否层次清楚,主次分明,前后呼应且无矛盾；反应灵敏,思想活跃;语言表达自然流畅,没有明显的口头禅或拖腔等不良语言习惯；起、承、转、接顺理成章；没有口音,用词通俗易懂;是否在回答问题前,将问题重述一遍,以确定自己的倾听无误；回答问题时是否有遗漏;是否有从事计划工作的经验；能否把握制定计划的关键因素；能否全面系统地考虑问题；能否处理好短期计划与长期计划、资源短缺与目标优先、市场竞争与企业发展等的关系;能否把握问题的本质；能否迅速地找到解决问题的方法是否具有一定的应变能力;求职意向是否坚定;是否能够熟练地使用外文;附表四：面试评价表填表说明：附表五：录用通知书先生/女士：祝贺您您应聘本公司一职,经过反复审核,决定录用;一．请于年月日星期上午时,携带下列物品、文件到本公司人力资源部报到：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;二．按本公司有关规程,新进员工必须先行试用3个月,试用期间暂支月薪;三．报到后,本公司将在很愉快的气氛中,为您做职前介绍,包括让您知道本公司一切人事制度、福利及其他注意事项,使您在工作期间,满足、愉快;四．如果您有任何疑虑或困难,请与本部联系;此致公司人力资源部年月日附表六：辞谢信先生/女士：您好值本公司广招人才之际,首先对您的大力支持深表感激;您的学识与资历均给我们留下了深刻印象;由于名额有限,此次未能借重;但我们已将您的资料列入贮备人才库,期待将来能有机会与您共图大业;最后,为您应征本公司的热诚,再次致谢;并请不时给予本公司批评指教;此致公司人力资源部年月日附表七：人事资料卡。

美集团外部招聘策划方案1. 简介美集团是一家知名的企业集团，致力于提供优质美容服务和产品。

为了满足业务的发展需求，美集团计划进行外部招聘，以吸引更多具有专业技能和经验的人才加入公司。

本文档旨在提供一份全面的招聘策划方案，以确保招聘活动的顺利进行。

2. 招聘目标美集团的招聘目标是吸引具有以下特点的人才加入公司：- 有丰富的美容相关经验和专业知识 - 具备良好的沟通和团队合作能力 - 热爱美容行业，并有强烈的责任心和事业心 - 具备创新思维和解决问题的能力 - 有朝气和积极的工作态度3. 招聘渠道3.1 线上渠道•美集团官方网站：在官方网站的招聘板块发布公司的招聘信息，并提供在线申请通道。

•社交媒体平台：利用美集团的官方社交媒体账号，如微博、微信公众号等，发布招聘信息，吸引更多的求职者关注和申请。

•招聘网站：通过与招聘网站合作，在主流招聘网站上发布招聘信息，并与求职者进行线上沟通和面试。

3.2 线下渠道•招聘会：参加行业、地区或高校组织的招聘会，向求职者介绍美集团的发展和招聘信息，并与有潜力的求职者进行面对面沟通。

•内部推荐：通过对现有员工的内部推荐机制，激励员工积极推荐优秀的人才加入公司。

4. 招聘流程4.1 招聘需求评估此阶段美集团将与各部门负责人进行沟通，明确各个职位的招聘需求和期望人才的条件。

根据评估结果，制定招聘计划和时间表。

4.2 招聘信息发布在确定的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、薪资待遇、工作地点、任职要求等详细信息。

同时，指定一个联系人负责处理应聘者的问题和申请。

4.3 简历筛选对收到的求职者简历进行筛选，将符合条件的简历进入下一轮面试环节。

在筛选过程中，重点关注求职者的工作经验、专业技能和学历背景。

4.4 面试评估选取合适的面试官，对通过简历筛选的求职者进行面试。

面试形式可以包括电话面试、视频面试或面对面面试。

面试中将综合考察求职者的专业能力、沟通能力、团队合作精神和解决问题能力。

美的集团外部招聘策划方案1.公司简介：创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。

目前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。

美的集团拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。

2009年，美的集团整体实现销售收入达950亿元，同比增长6%，其中出口额34亿美元。

在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。

2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中电企业入选。

2.外部招聘的目的与意义在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现2015年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新的思想和人才储备力量。

3．招聘计划3.1 人员需求清单根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如员工到岗时间：12月15日至12月25日3.2招聘小组成员组长：A（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：B（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排3.5 招聘成本预算分析招聘准备阶段会议讨论：800元，材料制作：1200元广告费：500元校园招聘：1800元参加招聘会：1500元办公费用：200元合计：6000元招聘工作的实施筛选简历，确定面试人选：50元面试准备：30元通知面试：50元参加笔试：100元评卷：70元无领导小组讨论：150元结构化面试：200元作出录用决策：20元总计：670元4.招聘计划的实施本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。

美容招聘活动方案策划美容招聘活动方案策划一、活动目标1. 提升公司知名度：通过招聘活动，让更多人了解和认知我们公司,增加品牌曝光度。

2. 寻找人才：为公司寻找具备专业技能和热情的美容师加入，提高服务质量和客户满意度。

3. 培养团队文化：通过活动营造团队凝聚力和团队文化氛围，提升员工工作积极性。

二、活动准备1. 确定活动主题根据公司定位和形象，确定活动主题为“寻找美丽的你”。

通过此主题强调招聘活动是为了寻找并展现美容师们的美丽，同时也代表着我们打造美丽团队的愿景与理念。

2. 制定活动计划和预算编制详细的活动计划和预算，确保在预定时间内顺利开展，并合理分配资源和开销。

3. 宣传准备制作招聘活动海报、宣传册等宣传材料。

利用公司官方网站、社交媒体平台等渠道发布信息，加强招聘活动的宣传力度。

4. 招聘优化对现有招聘渠道进行分析和优化，如与美容学校合作、参与美容师赛事、招聘网站发布等多渠道招聘。

5. 筹备活动场地确定招聘活动的场地，根据活动规模选择适合的场所，如会议室、酒店会议厅等。

6. 培训准备准备培训资料和工具，培训新员工的基础技能和公司文化，让新员工能够尽快适应公司的工作环境。

三、活动流程1. 活动开场召集所有参与人员，由活动总负责人介绍活动背景和目的，展示公司相关成果和荣誉，增加参与人员的期待和兴奋感。

2. 产品展示和讲解安排专业讲师对公司的产品进行详细的展示和讲解，向参与者介绍公司产品的特点和优势。

3. 美容师报名和面试在活动现场设立报名和面试的专区，提供报名表格和面试准备空间。

面试官根据报名表格和面试结果，筛选合适的候选美容师。

4. 现场体验活动设立几个美容服务的小区域，并安排专业美容师进行现场体验服务。

让候选美容师们有机会展示技能和服务态度，同时也可以为来宾提供美容服务体验。

5. 换装比试安排候选美容师参加换装比试环节，通过集体或个人换装秀展示他们的审美眼光和时尚造诣。

6. 专家评审与答辩邀请专业美容师或行业大咖担任评审，并对候选美容师进行面试和答辩。

美的制冷家电集团20xx届校园招聘实施手册20xx届校园招聘实施手册一、应用原则1、本手册主要用于校园招聘实施阶段，供各单位参考借鉴；2、本手册旨在通过规范的招聘流程与专业的甄选工具，保证招聘质量；3、本手册主要用于人力资源工作人员及业务体系面试官群体使用，各单位应严格做好09校园招聘面试实施过程的标准化工作。

二、甄选操作指引2.1各甄选环节人员比例及甄选标准注：鉴于09年全球经济预期不佳，建议各单位结合本单位年度人员定岗定编及人均效率水平，可按最终需求的80%~100%招聘。

2.2甄选试题使用规则注：1、对专业笔试试卷和无领导小组讨论题目均增强了标识，位于试卷的左下角，便于现场发卷的分类和辨认。

2、试卷或题目中各标识的代表对象如下：□代表技术类，◇代表财务类，☆代表营销管理类，△代表外销类。

3、有几个符号代表第几套题，比如技术类第三套题的标识为□□□。

2.3笔试须知一、笔试人员应在考试前15分钟进入考场，携带好学生证、身份证等有效证件。

入场时不得携带任何书籍、报刊、笔记本和手机、传呼机、电子记事本、电子词典等物品。

二、迟到15分钟者不得进入考场；无特殊情况迟到者，取消考试资格。

三、开考30分钟后方可交卷出场。

四、笔试人员必须在答题指令下达后方可答题。

领到试卷后，注意填写好姓名、应聘者编号、申请职位类别、毕业院校和所学专业，不得在试卷上做任何标记或乱画。

答案一律填写在答题纸上，将所选的选项涂黑。

五、考试中笔试人员如遇有问题应事先举手示意，经监考员同意后方可行动或询问。

离开考场时应经监考员允许方可离场。

离场时不得高声喧哗或逗留在考场周围。

六、笔试人员在考场内必须保持安静，自觉遵守考场纪律，听从监考员的指令。

不准冒名代考或交换试卷。

在考场内，不准交头接耳、左顾右盼；不准抄袭、偷看他人试卷；不准吸烟。

七、笔试人员在考试结束指令下达后，应立即终止答题，将答题卡和试卷分开放在桌子靠近走道一侧，并依次离开考场。

美的集团2001年毕业生招聘实施方案一、2001年需求计划：2001年毕业生需求较上年进一步增长，接收目标重点针对高层次、复合型毕业生，并适当增加大专层次的毕业生。

计划接收大专以上毕业生672人，其中硕士87人，本科461人，大专124人。

具体情况如下：主要为：MBA、企业管理等；经济类主要为：国际贸易、市场营销、财务、投资等。

二、集团接收毕业生原则：1、美的用人标准：不断创新的观念，务实的作风、优秀的团队合作精神、较强的动手能力与心理承受力、环境适应性。

2、合理的人才结构：同一部门人员要在学历、资历中形成梯队，有利于员工个人职业的发展。

避免出现学历相同、资历相似的人员过多的现象；避免出现过度竞争，浪费人力资源。

特别在生产制造类岗位，应加大接收大专毕业生的力度，生产制造类单位大专毕业生应占20%以上。

同一部门人员要避免出现地域或背景相同人员过多的现象，如籍贯相同、相同的工作背景、或在同间学校、同类专业读书等。

3、毕业生接收中的顺德籍生源、男女比例问题：为与公司所在社区建立长期的良好合作关系，以获得顺德地方政府更大的支持，今年的毕业招聘在同等条件下应继续保证优先考虑顺德籍生源的原则，其中顺德籍生源应占接收人员的25%。

由于接收顺德籍毕业生的时间较后，各单位应预留名额，做好相关的计划。

根据公司人员构成特点与毕业生流动原因分析，我们提出接收毕业生男女比例保持7：3。

这一要求的提出，主要着眼于骨干人才在美的稳定、长期发展，所以即使实施有一定难度，也要求各单位能给予足够支持，从长远考虑，保证此项目标的完成。

4、考核制度：为完善毕业生接收工作，在到位情况、学历层次、男女比例、顺德生源四个方面进行量化指标考核，由集团人力资源部负责对各单位的接收情况进行分析考核。

三、实施策略1、项目小组责任制：集团人力资源部、事业部及各经营单位人事部门派出人员，组成招聘团，对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。

20xx校园招聘甄选方案一、工作目标严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。

专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。

二、总体说明1、总体流程及各甄选环节设置：2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。

素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。

对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。

核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。

培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。

第二轮：简历筛选网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。

第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。

外贸类：增加英语笔试。

技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。

财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。

英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。

第四轮：无领导小组讨论环节针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。

管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。

技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。

培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。

美的物业服务选聘方案模板一、背景介绍在如今的社会发展中，物业服务的重要性日益凸显。

物业服务行业不仅是城市管理的重要组成部分，更是解决居民生活问题的关键环节。

而美的物业服务的选聘方案就是为了寻找一家能够提供优质服务的物业管理公司。

二、选聘目标1. 提供全方位、高质量的物业管理服务；2. 充分满足居民的需求，提升居住体验；3. 实现物业管理效益的最大化。

三、选聘原则1. 公平公正原则：遵循公开、公平、公正的选聘原则，确保选聘过程的公平性；2. 价格合理原则：选择价格合理，具有市场竞争力的物业服务公司；3. 服务质量原则：选聘具备丰富经验、服务质量好、信誉度高的物业服务公司；4. 管理能力原则：选聘具备良好的管理能力和技术实力的物业服务公司。

四、选聘内容1. 招标公告：在公司内部公告和相关媒体上刊登招标公告，明确选聘的目标和要求；2. 参标单位资格审查：对参标单位进行资质审查，排除不符合条件的单位；3. 投标文件评审：对符合资格条件的单位的投标文件进行评审，主要评估包括服务内容、服务质量、服务人员配置、服务价格等方面的内容；4. 现场考察：对入围的几家候选单位进行现场考察，了解其实际运营情况、管理能力及服务效果；5. 终选单位：根据评审结果和现场考察情况，确定最终选聘的物业服务公司。

五、选聘方案执行计划1. 第一阶段：招标公告及资格审查（2周）- 制定招标公告，刊登在公司内部公告和相关媒体上；- 对参标单位的资质进行审查，排除不符合条件的单位。

2. 第二阶段：投标文件评审及短名单（2周）- 对符合资格条件的单位的投标文件进行评审，评估服务内容、服务质量、服务人员配置、服务价格等方面的内容；- 确定短名单，进入下一阶段的现场考察。

3. 第三阶段：现场考察及终选单位（2周）- 对入围的几家候选单位进行现场考察，了解其实际运营情况、管理能力及服务效果；- 综合评估现场考察结果，确定最终选聘的物业服务公司。

六、评估指标1. 服务内容：包括物业管理、安保服务、绿化养护等方面的服务内容；2. 服务质量：考察物业服务公司过往的服务质量，包括客户满意度、工作效率等指标；3. 服务人员配置：了解物业服务公司的人员配置情况，包括工作人员的素质和数量等；4. 服务价格：评估物业服务公司提出的服务价格是否合理，是否具备市场竞争力。

设计美的公司招聘方案美的公司招聘方案一、招聘目标和策略美的公司作为一家全球领先的家电制造企业，拥有广阔的市场和良好的品牌声誉。

我们的招聘目标是吸引并留住优秀的人才，以推动公司的持续增长和创新发展。

我们将采取多渠道的招聘策略，包括网络招聘、校园招聘、职业平台招聘等，以确保获得合适的人才。

二、职位描述和要求我们将根据公司的业务需求，制定详细的职位描述和要求，确保招聘到与岗位需求相匹配的人才。

同时，我们将注重人才的素养培养和发展，提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和职业成长。

三、招聘流程1.需求确认：根据各部门的业务需求，与相关部门负责人沟通，明确招聘计划和岗位需求。

2.招聘渠道选择：根据岗位需求和目标人群，选择适当的招聘渠道，包括招聘网站、人才市场、校园招聘等。

3.简历筛选：对应聘者递交的简历进行筛选，初步评估其背景和能力。

4.面试环节：对通过初步筛选的应聘者进行面试，采用个人面试、技能测试以及岗位模拟等多种形式，全面考察应聘者的能力和适应性。

5.背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其教育背景、工作经历和信用记录等。

6.录用决策：根据应聘者的综合表现，确定最终录用人选。

7.入职安排：安排新员工的入职培训和工作环境，并协助其完成入职手续。

四、薪酬福利美的公司将为员工提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。

我们也关注员工的健康和福利，提供医疗保险、住房补贴、带薪年假等福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、职业发展和培训计划美的公司注重员工的职业发展和持续学习，为员工提供培训和发展机会。

我们将制定个人发展计划，并通过内部培训、外部培训和跨部门轮岗等方式，促进员工的专业能力提升和职业晋升。

六、员工关怀和企业文化美的公司致力于打造一个积极、健康、充满活力的工作环境。

我们将为员工提供关怀和支持，关注员工的身心健康，为员工组织文体活动和员工旅游等，加强员工之间的交流和团队合作。

编号：美的集团员工招聘管理制度版本号：主责：编写：吴开展审核：王寅批准：实施日期：2004年1月1范围本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。

本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。

2职责2.1 集团公司总部综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。

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总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。

2.2 分公司负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。

3管理制度3.1 招聘计划编制与审批3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年 1 月 25 日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。

人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。

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3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

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3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。

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3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月 10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于 9 月 15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。

[人员规划] 美的集团人才培养与人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。

第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

美的选聘与录用制度首先，美的选聘与录用制度始于需求分析和职位描述的制定。

当美的集团有新的职位需求时，先进行需求分析，确定岗位的职责和要求。

然后，制定招聘广告，明确职位的描述和资格要求，以便吸引到适合的候选人。

接下来，美的通过多种渠道进行招聘，包括网络招聘平台、校园招聘和人才中介机构等，以吸引不同背景和经验的候选人。

同时，美的注重多元化和包容性，鼓励吸纳来自不同种族、性别和文化背景的候选人。

在招聘过程中，美的采用面试和测试等方法来评估候选人的能力和适应性。

面试通常包括多轮面试，先与HR进行初步面试，然后与部门经理和团队成员进行面试，以便全面了解候选人的背景和技能。

此外，美的还可能要求候选人进行岗位相关的测试，以验证其技能和知识。

在选拔候选人时，美的注重综合考虑候选人的能力、工作经验、学历和文化匹配度等方面。

评估完成后，美的将根据综合评估结果，对符合要求且适合岗位的候选人进行录用。

录用决定后，美的与候选人进行工作条件和薪酬等方面的谈判。

在薪酬谈判中，美的将考虑候选人的背景、经验、市场行情以及岗位的要求，以确保薪酬公平合理。

最后，美的将向录用的员工提供入职培训和适应期，以帮助新员工迅速适应工作环境并发挥其潜力。

同时，美的也注重员工的职业发展和晋升机会，为员工提供学习和成长的机会。

总之，美的选聘与录用制度是建立在公正、公平和透明的原则基础上的。

通过需求分析、多渠道招聘、多轮面试、岗位测试、综合评估和薪酬谈判等一系列步骤，美的确保选择最适合岗位要求的人才，并为其提供公平机会和良好待遇，同时注重员工的职业发展和晋升机会。

美业招聘计划书1. 引言随着人们对个人形象和外貌的重视日益增长，美业行业的需求也愈发繁荣。

为了满足市场的需求并提升公司的竞争力，我们制定了一个招聘计划，旨在扩大我们的团队并吸引更多优秀的人才加入我们。

本文档将详细说明我们的招聘计划，包括招聘目标、招聘渠道、招聘流程和招聘资源。

2. 招聘目标我们的招聘目标是吸引具有相关美业经验和技能的优秀人才加入我们的团队。

我们希望招聘到有才华、有激情和有团队合作精神的人才，他们能够为我们的公司增加价值并提供优质的服务。

具体的招聘目标如下：•招聘3名美容师，负责提供各种美容服务。

•招聘2名发型师，负责提供各种发型设计和造型服务。

•招聘2名美甲师，负责提供指甲美容和艺术设计服务。

3. 招聘渠道为了广泛招揽优秀的人才，我们将采取多种渠道来发布招聘信息。

3.1 网络招聘平台我们将在知名的网络招聘平台上发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。

这些平台拥有庞大的用户群体，可以提高我们的曝光率和招聘效果。

3.2 社交媒体我们将利用社交媒体平台，如微信、微博和领英等，发布招聘信息。

通过社交媒体的分享和转发，可以更广泛地传播招聘信息，吸引更多的潜在求职者。

3.3 内部推荐我们鼓励现有员工推荐优秀的人才加入我们的团队。

对于通过内部推荐成功招聘到的人才，我们将提供相应的奖励和福利，以激励员工参与招聘工作。

4. 招聘流程我们将采用以下流程来执行招聘计划：4.1 筛选简历将根据求职者提交的简历和申请表进行初步筛选。

我们将重点关注求职者的经验、技能和教育背景，以及对美业行业的热情和动机。

4.2 面试通过对简历筛选后，我们将邀请合格的求职者参加面试。

面试将包括基本的面试问题和技能测试。

面试官将评估求职者的专业知识、沟通能力和团队合作能力。

4.3 背景调查对于通过面试的候选人，我们将进行背景调查，了解其工作经历、个人信誉和背景等情况。

这有助于我们确保招聘到的人才是诚实可靠的。

4.4 录用决策根据简历、面试和背景调查的结果，我们将做出最终的录用决策。

外部招聘活动方案
一、活动背景
随着公司业务的不断扩张，人才需求日益增加，为了吸引更多的优秀人才加入公司，提升公司整体竞争力，我们计划组织一次外部招聘活动。

二、活动目标
1. 吸引符合公司需求的优秀人才；
2. 提升公司品牌形象；
3. 促进公司与人才之间的交流与合作。

三、活动内容
1. 招聘岗位：根据公司需求，本次招聘活动将涵盖技术、管理、销售等多个岗位；
2. 招聘流程：线上投递简历→简历筛选→初试→复试→录用；
3. 现场活动：设置展位、提供咨询、进行面试等。

四、活动时间与地点
时间：XXXX年XX月XX日（星期X）上午9:00-下午5:00
地点：XXX人才市场
五、活动预算
1. 场地租赁费用：XXX元；
2. 招聘海报制作费用：XXX元；
3. 宣传费用：XXX元；
4. 其他费用：XXX元。

六、活动宣传与推广
1. 通过公司官网、微信公众号等渠道发布招聘活动信息；
2. 在各大招聘网站上发布招聘信息；
3. 在社交媒体上发布招聘信息；
4. 在当地人才市场发布招聘信息。

七、活动组织与安排
1. 活动前：确定招聘岗位、制定招聘计划、发布招聘信息等；
2. 活动当天：安排展位、布置现场、接待应聘者等；
3. 活动后：整理应聘者资料、通知面试结果等。

八、注意事项
1. 活动期间要注意现场秩序，保证活动的顺利进行；
2. 对于前来应聘的人员要热情接待，耐心解答问题；
3. 注意保护公司机密和应聘者隐私。

生活电器事业部文件日电集生字[2011]028号签发人：黄健招聘管理办法第一章总则第一条为规范生活电器事业部招聘方法，简化招聘流程，明确招聘费用支出，使生活电器事业部招聘工作真正做到规范化、专业化、高效化，特制订本办法。

第二条本招聘管理办法适用于生活电器事业部内所有招聘工作的开展和招聘人员的规范。

第二章招聘职责划分第三条经营管理部人力资源中心招聘工作职责：一、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理；二、事业部整体招聘活动的组织实施；三、指导、组织、协调各级人力资源招聘工作的开展，为各产品公司的人员的招聘提供平台和指引，并对各级人力资源的招聘活动及招聘人员从业规范进行监督和管理；四、负责经营管理部、财务管理部、审计监察室、物业建设管理公司（以下简称职能部门）的人员招聘以及毕业生招聘统筹工作。

第四条国内营销公司、海外营销公司和产品公司的二级人力资源招聘职责：一、本系统内人员招聘与甄选（包括专业人员和工人）；二、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；三、根据本系统招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果的主要评价标准进行效果分析；四、配合事业部人力资源中心完成事业部的各项招聘工作。

第三章招聘流程第五条年度招聘、招工计划本部：提案（部门）→审核（人）→复核（经）→审批（事总）→备案（人）单位：提案（二级部门）→审批（单位）→备案（人）所需表格：附表一《人员年度需求计划表》第六条应届毕业生需求计划本部：提案（部门）→审核（人）→审批（经）单位：提案（二级部门）→审批（单位）→备案（人）第七条编制内专业人员录用（专业人员指营销/管理/制造/技术类人才）本部：提案（人）→审核（部门）→审批（本部）→备案（人）单位：提案（二级人力）→审核（部门）→审批（单位）→备案（二级人力）所需表格：附表二《专业人员试用审批表》第八条财务人员除仓管人员的录用（编制内）本部：提案（人）→审批（财）单位：提案（二级人力）→审核（产财）→会审（单位）→审批（财）所需表格：附表二《专业人员试用审批表》第九条计划外编制申请本部：提案（部门）→审核（人）→审批（经）→备案（人）单位：提案（部门）→提出（二级人力）→审批(单位)所需表格：附表三《编制申请表》第十条计划外编制人员录用凭审批后的编制申请表与编制内录用流程一致第十一条专家、顾问特聘申请及录用提案（单位）→审核（人）→复核（经）→审批（事总）具体参见《外籍专家管理办法》第十二条面试流程本部：初试（人）复试（部门）（经理级以上人员须经经营管理部部长复试）单位：初试（人力资源）复试（部门）（经理级以上人员须经单位一级负责人复试）注：专业人员初试阶段须进行素质测评，复试阶段可根据需要进行专业试题的笔试以及上机测试。

美容招人方案版作为美容公司的招聘经理，为了更好地吸引人才，我制定了以下的美容招人方案。

团队氛围团队氛围是吸引人才的关键之一。

在我们的团队中，我们不仅重视每个员工的个人成长，而且注重团队协作和和谐。

我们定期组织团队建设活动，如骑行、拓展训练、聚餐等，以加强团队凝聚力和互信合作。

员工培训我们提供完善的员工培训体系，每位新员工加入公司后，我们会为其制定个性化的职业发展规划，并为其提供专业的培训课程如服务流程、美容知识、销售技巧等。

对于优秀的员工，我们会安排参加国内外美容大赛和讲座，提高其行业竞争力。

薪酬福利优秀的员工离不开良好的薪酬福利待遇。

在我们的公司，我们根据员工岗位和绩效表现，制定了有竞争力的薪酬福利政策。

此外，我们还提供有偿带薪休假、商业保险等福利待遇。

工作环境工作环境对于员工的工作效率和工作心情都有很大的影响。

我们的工作环境舒适、整洁、安静，配备了现代化美容设施和高效的工作软硬件，例如专业的美容仪器、顶尖的产品调配系统等，以提高员工的工作效率和工作质量。

形象代表我们公司已经成为美容业领域的代表品牌，取得了良好的社会声誉和业界认可。

因此，对于加入我们的员工，我们将会为其提供丰富多彩的活动和机会，例如参加时装展和演出等，以帮助员工展示自我、提高自我价值和美誉度。

离职面谈如果员工离开公司，我们非常关注其离职原因，并会进行离职面谈。

在这个过程中，我们会听取员工的意见和建议，帮助他们解决问题，并为其提供职业发展建议和服务。

我们相信，通过这些措施，我们能够吸引到更多优秀的人才加入我们的公司。

我们的目标是打造一个最具专业美容技能、最开放的公司文化和最美好的工作环境。