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人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。
经过调查，发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。
但实施后，效果并不理想。
可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。
第六章第六章《《劳动法律关系劳动法律关系》》案 例1、 周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。
1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。
”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。
周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
某享有6个月的医疗期，在医疗期内，企业不得解除合同，合同的解除应顺延至医疗期满。
2、 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。
该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。
4月15日企业与其谈话，告诉他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书书面交给他，并说：如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。
1个月后，孙名仍不接受企业的建议。
慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。
孙名不接受企业解除劳动合同的规定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
企业解除劳动合同的程序合法，但支付的补偿金不符合法律规定，应支付4个月工资的补偿金，孙名的申诉请求不会得到仲裁机关的支持，但可以得到4个月工资的补偿金。
3王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。
学习-----好资料五、案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1. 如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？答：一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2 .如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？答：第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。
第四，在当地招员工进行培养和培训。
第五，在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
（二）通达公司员工的绩效考评1. 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
2. 存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学性，太笼统。
需要进一步细化，加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈，要面谈。
（三）工作职责分歧1 .对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
培训与开发历年真题2007.5.单选56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
B 123(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
B125(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。
C135(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )，D135(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
B141(A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )-B145(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法62、特别任务法常用于( )。
C148(A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训63、( )是培训管理的首要制度。
C163(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括( )。
C154(A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。
无限的可能(D)简便，容易实施56、B 123 57、B 125 58、C 135 59、D 135 60、B 14161、B 145 62、C 148 63、C 163 64、C 1542007.5多选106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• ACE115(A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ).BD118(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息•(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员BE124109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。
助理人力资源师案例分析练习题人力资源规划（1）背景综述：老白在绿色化工公司人力资源部当助理，最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
公司共有生产工具与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。
本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最低层的劳动岗位上。
白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析要求：1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案:1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：* 公司的现状* 员工的变动概率* 政策因素* 公司的发展状况2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：* 优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
人力资源开发与管理人力资源规划……案例1-1技能要求---综合分析题北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。
然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。
为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。
调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。
此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
助理人力资源管理师综合试题及答案二1、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥试运行;⑦做决策。
排序正确的是()。
A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦参考答案：B2、态度型培训法适合于()方面的培训。
A.知识B.行为调整和心理训练C.技能D.调动员工积极性参考答案：B参考解析：态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
3、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。
A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能参考答案：C参考解析：与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。
4、在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：①展示案例资料;②确定核心问题;③小组分别讨论;④选择最佳方案;⑤全体讨论解决问题的方案。
排序正确的是()。
A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④参考答案：B参考解析：先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。
5、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为()。
A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评参考答案：D参考解析：但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。
6、战略层次的培训需求分析的内容不包括()。
A.外部环境B.组织条件C.目标任务D.人员变动参考答案：C参考解析：图3-1，战略层次分析包括：外部环境、组织条件、人员变动。
7、培训规划的主要内容不包括()。
A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算参考答案：B参考解析：培训规划的主要内容：(一)培训项目的确定;(二)培训内容的开发;(三)实施过程的设计;(四)评估手段的选择;(五)培训资源的筹备;(六)培训成本的预算8、以下关于培训师的说法错误的是()。
企业助理人力资源管理师（三级）案例题吐血汇总企业人力资源管理师案例分析题汇总及答案详解第一章人力资源规划案例分析1小吴是一家小型民营企业（A公司）的人事主管，入职不到半年，A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始，A公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。
刘副总要求小吴提出工作设想，并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。
未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
具体怎么做更好呢？急需跟领导沟通方案设想的小吴找到了刘副总。
在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题：请结合A公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。
1）什么是工作岗位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。
案例一神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。
张林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，张林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。
假如你是张林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。
答案要点：1、根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。
2、确定以能力为导向的薪酬结构。
3、所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。
（其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%）4、根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。
5、在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。
案例二某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。
答案要点：1、按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。
2、以能力为导向为薪酬结构。
3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共同发展。
4、进行奖励性调整。
5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。
6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。
案例三某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。
答案要点：1、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。
助理人力资源管理师考试试题及解析(建议收藏)1[单选题]社会主义职业道德确立了以（）为核心。
A.办事公道B.为人民服务C.艰苦奋斗D.诚实守信参考答案：B参考解析：社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2[单选题]定员标准的原则不包括（）。
A.内容要统一B.依据要科学C.方法要先进D.计算要统一参考答案：A参考解析：定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。
3[单选题]前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，企业目标和个人发展有效结合，找到组织和个人的结合点。
这种模型适用于企业未来需要的（）。
A.中层骨干与技术人员B.高层管理与专业人才C.高层管理与技术人才D.中层骨干与专业人才参考答案：C参考解析：前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，企业目标和个人发展有效结合，找到组织和个人的结合点。
这种模型适用于企业未来需要的高层管理与技术人才。
4[单选题]分配是指（）：A.社会在一定时期内对新创造出来的产品或者价值的分配B.社会在一定时期内对新创造出来的利益或者价值的分配C.社会在一定时期内对新创造出来的产品或者利润的分配D.社会在一定时期内对新创造出来的利益或者利润的分配参考答案：A参考解析：分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或者价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。
5[单选题]培训规划的主要内容不包括（）。
A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算参考答案：B参考解析：培训项目规划的主要内容包括以下几方面：①培训项目的确定。
培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求。
第一篇人力资源规划项目策划案例分析 5题1．背景综述:天地公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在1996年创建天地的时候仅有50万元资金和5个员工。
8年的摸爬滚打，天地形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规摸一亿多元。
但随着企业的“长大”，问题也越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，总经理陆先生开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。
8年前，陆先生凭着敏锐的商业意识，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了天地公司，经营房地产项目。
5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事物。
天地的飞跃式发展在1998年，当时，陆先生凭着对市场的敏感性果断决定投资征地，而那时天地所在的地区房地产才刚刚起步。
准确的判断、广阔的市场、成功的运作给天地公司带来了较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房的开发。
随后的几年，陆先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。
随着公司规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增加为十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的150多人。
人员的增加，诸多的管理也频频出现。
陆先生觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但却不能落实。
回忆公司初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，天地在发展初期的很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。
但是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门甚至同部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。
让他频感郁闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系，总经理只是根据讨价还价的结果来决定薪酬的多少。
人治行为严重。
陆先生自己也意识到，不解决人力资源的问题，公司的发展必然受租。
近几年来，随着该地区房地产市场化运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入该地区。
与这些公司相比，天地公司的竞争优势在于低成本的土地开发，但是在管理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。
另外、随着竞争对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推出，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到天地公司固守的价格优势防线。
目前天地公司手中仍有约120万平方米面积的待开发土地，陆先生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？陆先生最终决定让咨询公司帮助解决这一揽子问题。
分析要求：1．天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？2．如果你是咨询顾问，请对公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。
3．以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。
2、背景综述：在1999年6月3日登载于《上海商业周刊》上的一篇文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联合快递公司”，宣布了2位高级执行长的突然辞职。
“联合快递”负责全球顾客的副总裁李涛，辞职的生效日期为1999年6月21日，他接受一个名为“通讯沟通系统公司”的总裁和首席执行长的职位。
一位负责营销和公司传播的资深副总裁林梅，宣布她的辞职的生效日期是1999年9月1日。
她的辞职决定是突然和自愿的。
该公司任命刘克强接替李涛。
刘克强是负责销售和客户服务的前资深副总裁。
没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强先生的晋升而留下的空缺职位。
这2个关键人物的辞职都发生在“联合快递公司”财务报告亏损和公司盈利下降这样一个时期。
人们说李涛已经改善了财务运作，尽管他们尚未盈利。
在这些高层人员辞职之后，“联合快递公司”的股票价格下降，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行长辞职的反应。
该公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。
那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量为165 000股。
股票交易甚至在市场开盘时被推迟了。
因为卖出股数多于买进股数而导致了订单换衡。
宏利证券经纪公司的一位分析员承认，她担心该公司继续推动的管理人才。
根据宏利公司的另一位分析员的说法，流动不是一个好征兆。
策划要求：1．请问李涛和林梅这2位高级执行长的突然辞职，对联合快递公司产生怎样的影响？2．请你为该公司策划一个能够采用的计划，以避免未来发生类似的事件。
3、背景综述：大洋机械公司是以制造汽车零件为主的公司，制造轮圈盖及其它汽车零组件等，公司成立至今已有20年历史，是由林老师一手创立。
从过去简单的机械加工起家，随着科技日益发达及产品品质要求的日益严格；大洋公司累积了相当丰富的制造技术及经验，产品除供应国内所需外，也积极扩展欧、美、日本的汽车制造商，由于国内客户要求，大洋公司已着手进行多角化经营及开发高档产品,诸如汽车用PC板及灯具等。
除做垂直整合外，现亦进行水平整合，制作配套产品供给顾客。
大洋公司员工平均年资有14年，大多数是早年一起与林老师创业的伙伴。
2002年底公司员工人数200人，50岁以上者共有20人，其中5人已届满55岁，预计有两经理将于2005年退休，2002年营业额达3亿人民币，公司因进行多角化经营，计划于3年后（2005年）达到年营业额10亿以上人民币，除规划招募新人外，亦进行组织重整，希望将组织内不胜任人员予以淘汰及安排年迈员工退休以使员工年轻化，并使员工人数达到500人，以冲刺公司目标。
公司过去两年之人力及流动率策划要求：1、假设你是大洋机械公司人力资源部主管，公司计划进行多角化策略，3年后营业额目标为10亿人民币，其中营业增长率2003年为50%，2004年为50%，2005年为50%。
请你预估未来3年的人民资源需求。
（员工产出价值2004年达170万人民币/人，2005年达200万人民币/人）。
2、公司董事会要求直接员工（作业员）与间接员工（作业员以外的管理人员）比率为5：1；各阶层的间接人员比例以2001年为基础，请预估未来3年各阶层人数。
3、假设未来3年人力流动比率均以该公司前2年人力流动比率平均数来预估，请你计算未来3年人力流动比率（计算至小数点2位），并预估未来3年拟增加招聘人数（含流动比率及退休人员须补充人数）。
4、背景综述新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成，有8位管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到的高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：1、该摄影公司是如何进行工作设计的？2、工作设计后，会有什么样的结果？5、背景综述：制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。
而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一两年以后就不再合适。
陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。
陈家华和李蓉在1981年建立了蓉华出版公司。
到1997年，他们公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。
更令人兴奋的是，他们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。
但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。
他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。
这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1997年它已经不再有效。
陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。
比如，想要约见他们的人得早上8点就在办公室外排队等候。
员工们越来越难得到对日常问题的答复。
而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。
对于当初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。
陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。
首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。
这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的分部。
其次，陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。
陈家华和李蓉夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。
分部经理向出版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。
这些结构上的变革带来了明显的效果。
蓉华现在总共出版14种刊物，年销售额达到近5千万元。
公司的收益持续地按管理当局设定的30%年增长率目标不断地增加。
分析要求：1、请问蓉华公司组织结构调整的特点？2、作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？第二篇招聘与配置项目策划案例分析 5题1．背景综述:SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。
该公司主要从事工业用机械制造。
AM在全球该行业中排名第一。
处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。
人力资源部的人员肩负着重大的使命。
他们制定了一个“精英计划”。
其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。
目的是尽可能缩短新聘员工与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。
人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员。
保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。
他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。
总部派来得人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。
他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。
