企业大学顾问岗--在岗级时间管理及晋升级业务管理

公司员工晋升管理制度完整版员工晋升管理办法本管理办法旨在实现人尽其才、各尽其能，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效。

适用范围为公司所有员工。

基本原则包括德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、职位空缺时优先考虑内部人员。

晋升需具备的条件包括较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现优秀、具有较好的适应性和潜力。

晋升核定权限由总经理和各部门负责人提议并核定。

XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

员工职业发展通道包括纵向发展和横向发展，员工可以根据自身情况选择适合自己的发展方向。

对于具有大专以上学历或主任级以上人员的职业发展实行规划管理，人力管理中心负责建立员工职业发展档案并保管更新，各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人。

XXX。

XXX.XXX:1.XXX: (1) XXX "unacceptable"。

(2) Two consecutive quarterly assessments are "unacceptable"。

XXX "needs improvement"。

(3) XXX "meets XXX".2.Collect data for each case and analyze it。

For department heads。

the human resources management center prepares personal materials。

and the company's top management XXX director-level personnel。

the department prepares personal materials。

andthe human resources management center and the department head analyze them.3.XXX XXX and fully discussing in meetings。

管理顾问晋升总结在担任管理顾问一职的过程中，我积累了丰富的经验和知识，并通过不断努力和学习迎来了晋升的机会。

在这个总结中，我将回顾我在过去几年中取得的成就和所学到的重要教训，同时分享我的职业规划和未来目标。

一、过去的成就在过去的几年中，我作为管理顾问参与了多个项目，从中收获了诸多成就。

首先，我成功地帮助客户优化了他们的业务流程，提高了效率和盈利能力。

通过与不同类型的企业合作，我学会了灵活应变和寻找解决方案的能力。

其次，我在团队合作方面展现了良好的表现。

我积极参与团队讨论，提出宝贵的建议，并与团队成员密切合作，共同完成项目目标。

我还充分发挥了我的领导能力，成功地组织、协调和指导团队成员，确保项目的顺利进行。

此外，我培养了优秀的客户管理技巧，与客户建立了稳定的合作伙伴关系。

我专注于理解客户的需求和问题，并提供定制化的解决方案，从而赢得了客户的信任和赞赏。

二、重要教训在职业发展的道路上，我也从失败中学到了重要的教训。

一个关键的方面是有效的沟通。

我意识到在项目中，准确的沟通对于避免误解和矛盾是至关重要的。

我学会了更加仔细地倾听他人的意见和建议，并尽量用简洁明了的语言表达自己的想法，以确保信息的准确传达。

另一个教训是在面对挑战和压力时保持冷静和灵活性。

管理顾问工作需要处理各种复杂的情况和问题，因此，保持冷静和清晰的思维非常重要。

我逐渐学会了在压力下保持镇定，并能够迅速调整策略以适应不断变化的情况。

三、职业规划和未来目标基于我在过去的工作经验和个人发展的思考，我制定了以下职业规划和未来目标：1. 深入学习和掌握行业知识：为了更好地为客户提供有针对性的解决方案，我计划进一步学习和掌握相关领域的专业知识。

我将关注行业动态，并积极参与培训和研讨会，以不断更新自己的知识。

2. 发展领导能力：作为一名管理顾问，拥有良好的领导能力至关重要。

我将投入更多时间和精力来学习和实践领导技能，以更好地带领团队并推动项目的成功实施。

员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。

员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。

合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。

二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。

三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。

第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。

二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。

2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。

第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。

2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。

3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。

4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。

5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。

6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。

7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。

二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。

2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。

3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。

岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定1. 引言本文档旨在规范岗位序列职等职级和工作时间管理，以确保公司的组织结构和工作流程顺利运行。

2. 职等职级管理2.1. 职等定义- 职等是对员工工作经验、能力和职责的综合评价，用于确定员工在组织中的岗位级别。

- 公司根据员工的学历、工作能力、专业技能等要素进行职等划分，包括初级、中级和高级职等。

2.2. 职级定义- 职级是对员工在特定职位上所需技能和责任的评估，用于确定员工在岗位上的级别。

- 公司根据岗位的职责、要求和工作复杂性进行职级划分，包括初级、中级和高级职级。

2.3. 职等职级晋升- 员工的职等职级晋升需要符合一定的条件和标准，包括工作表现、培训研究、工作年限等。

- 晋升评定由人力资源部门负责，并根据公司的晋升政策进行决定。

3. 工作时间管理3.1. 工作时间要求- 公司规定正常工作时间为每周五个工作日，每天工作8小时，具体安排由部门负责人决定。

- 员工应按时上班，并且在工作时间内专心工作，不得迟到、早退或擅离职守。

3.2. 加班管理- 加班是指在正常工作时间外，员工为完成工作任务而延长工作时间。

- 如果需要加班，员工应提前向上级主管请示并获得批准，加班费用按照公司相关规定发放。

3.3. 休假管理- 公司为员工提供带薪年假和其他法定假期，具体假期安排由人力资源部门统一规定。

- 员工在休假前应提前向上级主管请假并获得批准。

4. 异地工作管理4.1. 异地工作定义- 异地工作是指员工根据工作需要，暂时或长期在公司规定以外的地点进行工作。

- 异地工作需要符合公司的相关政策和流程，并获得上级主管的批准。

4.2. 异地工作时间管理- 异地工作的工作时间和工作要求应与正常工作一致，并由员工和上级主管共同确认。

- 公司会根据异地工作的情况制定相应的考核和管理措施，确保工作效果和工作质量。

5. 总结本文档明确了岗位序列职等职级和工作时间管理的详细规定，以确保公司的职级晋升和工作时间的合理管理，有助于提高组织效率和员工工作质量。

薪酬绩效管理办法第一章 晋升管理一 职位职级体系1. 职位序列公司全部职位划分为管理序列（M 线）、专业序列（P 线）两大类。

管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。

职位序列纵向划分为若干层级。

管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图：2. 职位职级职位职级是职位之间相对价值的体现。

职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。

职级从Band1至Band7，分为7级。

公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。

各序列职位职级对应表如下：二员工晋升1.晋升时间周期每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。

管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。

2.晋升人员基础要求：2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。

在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。

2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。

如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。

➢新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；➢人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；➢管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。

2.3.绩效要求➢晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；➢晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上；2.4.一年内未出现重大违纪情况2.5.符合申请岗位的任职资格要求3.管理岗位的晋升规定管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。

晋升管理制度第一章总则第一条为了更好地激励员工积极工作，推动企业发展，提高组织整体效率，制定本制度。

第二条晋升管理制度是企业内部人事管理的重要制度，是以提升员工岗位职级和待遇为目的，通过评定员工绩效和能力，选拔优秀人才，促进组织成员发展和提高整体绩效。

第三条本制度适用于全体员工，包括管理人员和普通员工。

第四条晋升管理制度应符合国家有关法律法规。

第五条本制度的具体实施由人力资源部门具体负责，由企业领导班子审批，并在全员范围内宣传和执行。

第二章晋升条件第六条晋升条件包括员工的绩效表现、能力素质以及工作态度等。

第七条员工的绩效表现是晋升的重要条件之一，包括员工在工作岗位上的工作质量、工作效率、工作态度等。

第八条员工的能力素质是晋升的重要条件之一，包括员工的学历、专业技能、实践能力等。

第九条员工的工作态度是晋升的重要条件之一，包括员工的责任心、团队合作精神、创新能力等。

第三章晋升程序第十条晋升程序包括考核、评审、选拔、任命等环节。

第十一条晋升的第一步是员工绩效考核，包括定期考核和临时考核，由员工所在部门负责。

第十二条晋升的第二步是评审，由人力资源部门组织相关部门领导和专家评定员工的能力、素质和表现。

第十三条晋升的第三步是选拔，由企业领导选拔符合条件的员工晋升。

第十四条晋升的最后一步是任命，由企业领导按照晋升结果正式任命员工。

第四章晋升幅度第十五条晋升幅度根据员工的绩效表现、能力素质和工作态度来确定。

第十六条晋升幅度一般包括晋升一级、晋升两级、晋升三级等不同等级。

第十七条晋升幅度应符合员工的工作要求和企业的发展需要，不能过高也不能过低。

第十八条晋升幅度的确定由企业领导根据员工的绩效表现、能力素质和工作态度进行综合评定。

第五章晋升待遇第十九条晋升待遇包括薪酬、福利、权利等方面。

第二十条晋升后员工的薪酬待遇应根据晋升幅度和个人表现进行调整。

第二十一条晋升后员工的福利待遇应根据晋升幅度和个人表现进行调整。

第二十二条晋升后员工的权利应根据晋升职级和业务需要进行授权。

岗位晋升与职级管理制度1. 背景与目的作为一家重视员工职业发展与提升的企业，我们认得到有效的岗位晋升与职级管理制度对于激励员工潜力、提高工作乐观性和保持组织竞争力的紧要性。

该制度旨在明确晋升的条件和流程，为员工供应公平、透亮和有序的晋升通道，建立乐观进取的工作环境。

2. 职级分类与晋升前提2.1 职级分类在本企业，我们设立了以下职级分类：1.实习生2.初级咨询师3.中级咨询师4.高级咨询师5.初级经理6.中级经理7.高级经理8.部门负责人每个职级的职责与要求将在各岗位的职位说明书中认真描述。

2.2 晋升前提员工在晋升至下一职级之前，需要满足以下条件：1.具备该职级的相关技能与知识，并通过内部培训或外部认证进行认证；2.在当前职级担负肯定时间的工作，具备相应的工作经验，并取得良好的工作绩效评价；3.乐观参加企业内的团队合作，具备团队合作精神；4.具备良好的沟通本领，能够与客户和同事建立良好的工作关系；5.具备创新意识和问题解决本领，能够应对工作中的挑战。

3. 晋升程序与评价标准3.1 晋升程序员工的晋升程序包含以下步骤：1.员工须向上级主管提出晋升申请，并提交个人简历和相关证明料子；2.上级主管将对员工的申请进行初步评估，并在必需时组织相关部门进行面试；3.综合考虑员工的申请、面试结果、工作表现等多个因素，上级主管将对晋升做出决策；4.上级主管向员工反馈晋升决策，并进行晋升沟通与布置。

3.2 评价标准员工的晋升将综合考虑以下因素：1.工作绩效评价：依据员工在当前职级的工作表现、工作成绩、工作质量和工作态度进行评定；2.技能与知识要求：依据不同职级的技能与知识要求，评估员工是否实现晋升所需的程度；3.工作经验：依据员工在当前职级的工作经验和成长潜力，评估是否适合晋升至下一职级；4.团队合作与协作本领：考察员工在团队中的表现、协作本领和自身的领导潜力；5.沟通本领和人际关系：评估员工在与客户和同事之间的沟通本领和建立良好工作关系的本领；6.创新意识和问题解决本领：考察员工的创新性思维、问题解决本领以及对工作中挑战的应对本领。

员工职业通道和晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。

二、范围适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。

三、基本原则1.德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。

5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：1.具备较高职位的技能；2.相关工作经验和资历；3.在职工作表现及操行；4.完成职位所需的有关训练课程；5.具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：1.高层由董事长提议，经董事会核定；2.副总经理、总监以上由董事长核定；3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定；六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展1.职务晋升：职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东）按公司发展实际调整定义序列。

2.专业晋升：员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监）员工和专员等级一般不做区分。

二、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。

时间管理六妙招让你快速晋升技巧工作效率越高、对于公司越有价值，是你快速晋升的最正确方式。

如果你总是努力工作、比别的同事做的更多、给公司带来更多收益，你就会被注意到。

如果你不知道你的老板真正想让你花时间在哪一方面以及什么活动对你来说最有价值，就去问你的老板!这就是说你应该去做那些能让你迅速进步的任务。

做出最大的奉献会让你得到注意。

并且，必须找到你真正想去做的事情。

一旦你找到你最重要的任务是什么，你可能会发现，你只花了一小局部的时间在这件事上。

找你的老板谈谈，问问他你是否可以不做这些任务或委托其他人做，这样你就可以花时间为公司尽可能多的创造价值。

每周做一次方案，试图为最重要的任务多留出一些时间。

为你这一周的工作列一份清单，并分清那些是你在工作日里最有可能完成的。

一旦你有了周方案，你就可以开始方案你的每一天了。

什么是最重要的?首先需要做什么?什么排第二?一旦你有了每天的方案，实施它，并逐个检查它们。

一旦你专注工作，你需要比你的同行多做很多。

但是如果你给别人留下了一个深刻的印象，那就是第一个到办公室、最后一个离开，一直在高效地工作，你会得到注意、赏识和晋升的。

不要让形势控制你。

相反的，要控制形势。

如果你想得到提拔，你得显示出你有能力承当这份责任。

要求承当更多的责任，当你得到它，又快又好的完成它!维斯特曼建议的出门上班前美容事项：“先快速地用乳酸磨砂膏按摩下脸部，”她说，“艾蜜嫩丝(?minence)有一款非常柔和实用的磨砂膏能让你的脸部皮肤一整天都保持光泽。

”然后，维斯特曼建议道，“再喷一点露华浓新款的高清粉底液(PhotoReady Perfecting Primer)用以保湿，可以起到紧缩毛孔的作用，这样也就没必要再用太多的粉底霜。

”接下来的一步是“在需要的地方使用粉底，脸部皮肤话使用粉霜，皮肤光滑的话使用乳液。

卷卷睫毛，再在面颊上上一点色彩。

把睫毛膏刷在睫毛顶端，底部只需刷一点点就够了。

再用深色的眼线膏涂在眼线的下方。

员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理、部门经理、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级第二节职业发展管理第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人第十三条实行新员工与部门经理谈话制度新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要第三章职级晋升管理第一节晋升管理第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁和岗位级别的升高、降低第十六条职级晋升原则：1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划；2) 德能和业绩并重的原则晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；5) 能升能降的原则根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降； 6) 内部优先原则职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘7) 考试考核原则员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准第二节晋升条件第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验员工职级晋升的基本条件：1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能； 2) 相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力； 5) 具有较好的适应性和潜力第三十条员工晋升需满足以下条件：1) 考评期当年度连续请假不超过20天，当年累计请假不超过30天；2) 考评期内无违规和较严重的失误行为； 3) 考评期内必须有8个月以上完成销售或经营管理指标第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 1) 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分；3) 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4) 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越管理序列员工具体晋升标准第三十四条门店营销序列员工晋升标准第三十五条通用序列员工晋升标准第三节特别规定第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展1) 长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务 2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别： 1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；2) 经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失； 3) 带头节约公司各项资源，并卓有成效；4) 善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；第三十八条有下列情形的，不予晋升：1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务； 2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失； 3) 不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作； 4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上； 5) 近六个月内有旷工行为；6) 一年内，病、事假天数累计超过30天以上者，工伤除外；7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案； 8) 有其他应不予晋升的情形第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别： 1) 被顾客直接有效投诉；2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上； 3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失； 4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上； 5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害； 7) 有其他应予以降级的情形第四十条有下列情形的，降低2个级别：1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害； 2) 打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理； 3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上；4) 工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失； 5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序； 6) 向外泄漏公司业务机密者；7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂； 8) 有其他应予以降级的情形第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：1) 未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动； 2) 胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事； 3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者； 4) 利用职权循私舞弊者；5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者； 6) 偷窃或故意损坏公司财物者；7) 上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； 8) 在公司内打人或互相打骂者；9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；10) 因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； 11) 有煽动怠工或罢工具体事实者；12) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者； 13) 有其他应予以降职、免职或开除的情形第四节晋升程序第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审，最后报总经理办公会审批第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料，不接受员工个人申请第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升： 1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请； 2) 员工所在部门复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐； 3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单； 5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议； 7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬第四章定级第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现员工转正后，未定级的，为初级员工对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级2) 经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级第五章人才储备管理第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药师等专业技术人才的员工，按照现有副店长以上管理人员数量的40—50%培养和管理第五十条储备人才的资格条件： 1) 大学专科以上文化程度，身体健康；2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨； 3) 较强的业务能力和一定的管理能力；4) 较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极； 5) 年龄在40岁以下；6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上第五十一条储备人才由各部门*推荐，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩第五十二条储备人才的培养1) 通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交第六章领导者优化第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的；2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的；3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准 1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； 2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；3) 留职察看：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；4) 解雇：解雇无改进可能的管理者第七章附则第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释第六十条本制度自下发之日起执行单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。