下载文档原格式
项目经理胜任力模型（最新版）目录1.项目经理胜任力模型的背景和意义2.项目经理胜任力模型的构建方法3.项目经理胜任力模型的应用实践4.项目经理胜任力模型的效果评估5.项目经理胜任力模型的优化建议正文一、项目经理胜任力模型的背景和意义随着市场竞争的日益激烈，建筑业企业为了提升自身竞争力，已逐渐采用项目管理模式来完成各类组织活动。
在这个过程中，项目经理作为项目的核心资源，其能力水平对项目绩效产生了重要影响。
因此，如何构建一个有效的项目经理胜任力模型，以便更好地选拔、培养和考核项目经理，已成为建筑业企业关注的焦点。
二、项目经理胜任力模型的构建方法1.确定项目经理的核心职责：项目经理的核心职责包括项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等。
在构建胜任力模型时，应充分考虑这些职责，以确保模型的有效性。
2.梳理项目经理所需的能力素质：项目经理需要具备多方面的能力素质，如沟通协调、团队管理、决策力、创新能力等。
在构建胜任力模型时，应根据项目经理的实际工作需求，梳理出这些能力素质。
3.建立胜任力指标：根据项目经理的核心职责和所需的能力素质，可以建立一套胜任力指标，以便更好地衡量项目经理的综合能力。
4.设定胜任力等级：为了更好地评价项目经理的能力水平，可以设定不同的胜任力等级，如优秀、良好、一般等。
三、项目经理胜任力模型的应用实践项目经理胜任力模型构建完成后，可以应用于以下几个方面：1.岗位分析：通过胜任力模型，企业可以更清晰地了解项目经理岗位的职责和要求，从而进行更有针对性的招聘和选拔。
2.人员选拔：企业可以根据胜任力模型，对候选人进行评估，选拔出最适合项目经理岗位的人才。
3.培训和发展：胜任力模型可以帮助企业确定项目经理的培训需求，制定更有针对性的培训计划，以提升项目经理的综合能力。
4.职业生涯规划：胜任力模型可以帮助企业为项目经理制定职业生涯规划，以便项目经理更好地规划自己的职业发展。
四、项目经理胜任力模型的效果评估为了确保胜任力模型的有效性，企业应定期对项目经理胜任力模型进行效果评估，根据评估结果对模型进行优化和完善。
项目经理胜任力模型随着项目在各领域的不断普及，项目经理这一角色日益重要。
项目经理胜任力模型作为一种评估和培养项目经理能力的工具，受到了广泛关注。
本文将从项目经理胜任力模型的概述、核心要素、实践应用和提升建议等方面进行详细阐述。
一、项目经理胜任力模型概述项目经理胜任力模型是一个多层次、多维度的模型，旨在揭示项目经理在项目管理过程中所需的能力和技能。
这一模型可以帮助项目经理更好地理解自己的职责和能力要求，从而提升项目管理水平。
二、项目经理胜任力模型的核心要素1.领导力：项目经理需要具备领导团队、激发团队成员积极性的能力。
2.沟通协调能力：项目经理需具备与项目相关各方进行有效沟通、协调资源的能力。
3.项目管理知识：项目经理应掌握项目管理的基本理论和方法，包括项目生命周期、项目风险管理等。
4.战略规划能力：项目经理要具备对项目目标、范围、预算、进度等方面的战略规划能力。
5.创新能力：项目经理应具备在项目过程中发现问题、解决问题的创新能力。
6.团队协作能力：项目经理要善于与团队成员合作，共同推进项目进展。
7.谈判能力：项目经理需具备与利益相关者协商、谈判的能力。
8.适应能力：项目经理要在不断变化的项目环境中保持冷静，迅速调整项目策略。
三、项目经理胜任力模型的实践应用1.自我评估：项目经理可以依据胜任力模型进行自我评估，找出自身不足，有针对性地进行提升。
2.培训与发展：企业可以根据项目经理胜任力模型，制定相应的培训课程和人才培养计划，提升项目经理的综合能力。
3.选拔与评价：企业可以运用项目经理胜任力模型作为选拔和评价项目经理的依据，确保项目管理的有效性。
四、提升项目经理胜任力的建议1.持续学习：项目经理应不断学习新知识、新技能，提升自身综合素质。
2.积累经验：项目经理要在实际项目中积累经验，不断提高项目管理的实战能力。
3.加强团队合作：项目经理要注重团队建设，培养团队成员之间的默契与信任。
4.注重沟通与协调：项目经理要善于与各方沟通，确保项目目标的顺利实现。
项目经理胜任力模型摘要：I.引言- 介绍项目经理胜任力模型的重要性II.项目经理胜任力模型的基本概念- 定义项目经理胜任力模型- 解释项目经理胜任力模型的重要性III.项目经理胜任力模型的关键要素- 分析项目经理胜任力模型的关键要素- 解释每个要素的重要性IV.项目经理胜任力模型的应用- 说明项目经理胜任力模型的应用场景- 展示如何使用项目经理胜任力模型来提升项目经理的能力V.总结- 回顾项目经理胜任力模型的重要性和应用- 提出未来研究方向和挑战正文：I.引言项目经理胜任力模型是一个重要的概念，它对于提高项目经理的绩效和成功完成项目至关重要。
项目经理需要具备多种技能和知识，才能有效地领导和管理项目。
为了帮助项目经理提升能力，研究者们提出了项目经理胜任力模型，以帮助项目经理更好地完成工作。
II.项目经理胜任力模型的基本概念项目经理胜任力模型是一个衡量项目经理能力的框架。
它识别了项目经理在完成项目过程中所需的关键技能和知识，并提供了评估和提升项目经理能力的工具。
项目经理胜任力模型可以帮助项目经理了解自己的优势和弱点，以便他们制定个人发展计划并提升自己的能力。
III.项目经理胜任力模型的关键要素项目经理胜任力模型包括多个关键要素，这些要素描述了项目经理在完成项目时所需的关键技能和知识。
这些要素通常包括：- 项目管理与控制技能- 领导力与团队合作- 沟通能力- 决策能力- 专业知识每个要素都对项目经理的成功至关重要，因此项目经理需要在这些方面提升自己的能力。
IV.项目经理胜任力模型的应用项目经理胜任力模型可以应用于各种场景，包括：- 招聘和选拔：招聘方可以使用项目经理胜任力模型来评估应聘者是否具备项目经理所需的技能和知识。
- 培训和发展：项目经理可以使用胜任力模型来确定自己需要提升的技能和知识，并制定个人发展计划。
- 绩效评估：项目经理胜任力模型可以作为评估项目经理绩效的依据，帮助项目经理了解自己的表现并制定改进计划。
项目经理胜任素质模型
项目经理胜任素质模型是一种评估项目经理能力和素质的模型，通常用于招聘、评估和培训项目经理。
项目经理胜任素质模型通常包括以下几个方面：
1. 专业知识与技能：项目经理需要具备相关项目管理知识和技能，包括项目计划、风险管理、沟通协调等方面的能力。
2. 领导力与管理能力：项目经理需要具备良好的领导能力，能够激发团队成员的工作动力，带领团队完成项目目标。
3. 人际沟通与合作能力：项目经理需要能够有效地与不同角色的利益相关者进行沟通和合作，协调团队成员之间的关系，并处理项目中的冲突。
4. 解决问题与决策能力：项目经理需要能够快速识别和解决问题，并能够做出明智的决策，以确保项目的顺利进行。
5. 组织与规划能力：项目经理需要具备良好的组织和规划能力，能够有效地安排资源、制定项目计划，并能够管理项目进度和质量。
6. 进取心与学习能力：项目经理需要具备积极的进取心和不断学习的能力，能够不断更新项目管理知识和技能，适应不断变化的项目环境。
通过对项目经理胜任素质模型进行评估，可以了解项目经理在不同方面的能力水平，进而为招聘、评估和培训项目经理提供参考和指导。
项目经理胜任力模型
项目经理的胜任力模型可以包括以下几个方面：
1. 项目管理知识和技能：项目经理应具备深入的项目管理知识和技能，包括计划、组织、监控和控制项目进度、成本、质量、范围等方面的能力。
他们应了解各种项目管理方法学和工具，以及相应的最佳实践。
2. 沟通和协调能力：项目经理需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门、团队成员和利益相关方进行有效的沟通和合作。
他们应能够明确传达项目目标和要求，并确保各方理解和遵守。
3. 领导力：项目经理应具备良好的领导能力，能够激励和激发团队成员的积极性和创造力。
他们应能够建立良好的团队动力和合作氛围，并能够有效地处理冲突和解决问题。
4. 解决问题能力：项目经理需要具备良好的问题解决能力，能够快速识别和分析问题，并采取适当的措施进行解决。
他们应能够制定和执行应急计划，并及时调整项目目标和计划以应对变化和风险。
5. 具备业务思维和决策能力：项目经理需要具备业务思维和决策能力，能够理解和分析项目的商业目标和需求，并能够作出符合实际情况和利益最大化的决策。
他们应能够根据项目目标和相关因素做出明智的决策，并能够有效地执行和监督决策的实施。
6. 自我管理和学习能力：项目经理需要具备良好的自我管理和学习能力，能够有效地管理时间、资源和压力，并不断学习和更新项目管理知识和技能。
他们应能够自我激励和提高，不断提升自己的专业水平和业绩。
项目经理的奖罚条理一、奖励机制项目经理是项目团队的核心管理者，对项目的进展和成果起到至关重要的作用。
为了激励项目经理发挥出最佳水平，提高项目的成功率，建立一个合理的奖励机制是必不可少的。
以下是一个标准的项目经理奖励条理：1. 项目目标的实现项目经理应该以项目目标的实现情况为基础进行奖励。
当项目在预定的时间内、质量上和成本控制上达到或超过预期目标时，项目经理应该获得相应的奖励。
奖励可以是一定的奖金、晋升机会或其他形式的激励措施。
2. 团队合作和协调能力项目经理在项目执行过程中需要与各个部门和团队成员进行密切的合作和协调。
如果项目经理能够有效地管理团队，促进团队合作，提高团队的工作效率和绩效，应该得到相应的奖励。
奖励可以是表彰信、团队旅游或其他形式的团队活动。
3. 创新和问题解决能力项目经理在面对各种挑战和问题时需要具备创新和解决问题的能力。
如果项目经理能够提出创新的解决方案，有效地解决项目中的问题，应该得到相应的奖励。
奖励可以是专业培训机会、技术交流会或其他形式的学习机会。
4. 客户满意度和口碑项目经理应该以客户满意度和口碑作为评价项目成功的重要指标。
如果项目经理能够赢得客户的高度满意和良好的口碑，应该得到相应的奖励。
奖励可以是客户推荐信、项目经理荣誉称号或其他形式的荣誉表彰。
二、惩罚机制除了奖励机制，建立一个合理的惩罚机制也是必要的，以确保项目经理和项目团队的工作质量和效率。
以下是一个标准的项目经理惩罚条理：1. 项目目标未达成如果项目经理未能按时、按质量和成本控制要求实现项目目标，应该受到相应的惩罚。
惩罚可以是降低绩效评级、减少奖金或其他形式的经济处罚。
2. 团队合作和协调能力不足如果项目经理在项目执行过程中未能有效地管理团队，导致团队合作和协调能力不足，应该受到相应的惩罚。
惩罚可以是限制晋升机会、降低绩效评级或其他形式的职业发展限制。
3. 创新和问题解决能力不足如果项目经理在面对问题和挑战时未能提出创新的解决方案，导致问题未能得到有效解决，应该受到相应的惩罚。
项目经理的奖罚条理一、奖励机制作为项目经理，奖励机制是激励团队成员的重要手段，可以提高团队的工作积极性和工作效率。
以下是一个标准的奖励机制，旨在激励项目团队成员做出突出贡献。
1. 个人奖励：- 优秀表现奖：对于在项目中表现出色的个人，可以赋予奖金、奖状或者奖品等形式的奖励，以表彰其卓越的工作表现。
- 卓越创新奖：对于提出创新想法、解决问题或者改进工作流程的个人，可以赋予特殊奖励，以激励团队成员积极创新。
- 项目成果奖：对于在项目中取得突出成果的个人，可以赋予额外的奖励，以鼓励团队成员在项目中发挥更大的作用。
2. 团队奖励：- 项目目标达成奖：当整个团队成功完成项目目标时，可以赋予团队成员团队活动、旅游或者团队建设等形式的奖励，以增强团队凝结力。
- 团队协作奖：对于在项目中展现出卓越团队合作精神的团队成员，可以赋予集体奖励，以鼓励团队成员共同合作、共同进步。
3. 晋升机制：- 项目管理职位晋升：对于在多个项目中表现出色、积累了丰富的项目管理经验的项目经理，可以赋予晋升机会，以激励项目经理在职业发展上取得更大的成就。
- 团队管理职位晋升：对于在项目中展现出优秀的团队管理能力的团队成员，可以赋予团队管理职位的晋升机会，以鼓励团队成员在团队管理方面发展自己的能力。
二、惩罚机制惩罚机制是确保项目团队成员遵守规章制度和工作纪律的重要手段，以维护项目的正常运行和团队的稳定性。
以下是一个标准的惩罚机制，旨在规范项目团队成员的行为。
1. 个人惩罚：- 警告：对于违反项目规章制度或者工作纪律的个人，可以赋予口头或者书面警告，以提醒其改正错误行为。
- 扣减奖金：对于严重违反项目规定或者工作纪律的个人，可以扣减其奖金或者其他福利待遇，以警示其他团队成员。
2. 团队惩罚：- 调整职责：对于团队中存在严重问题的成员，可以调整其职责或者工作岗位，以保证项目的正常运行。
- 解雇：对于严重违反项目规章制度或者工作纪律、且无法改正错误行为的个人，可以考虑解雇其团队成员身份，以维护项目的稳定性。
项目经理胜任力模型与激励机制引言在项目管理领域，项目经理的角色越来越重要。
而项目经理的胜任力和激励机制也成为影响项目成功的重要因素之一。
本文将介绍项目经理的胜任力模型和激励机制的基本概念，以及如何对项目经理进行评估和激励的方法。
项目经理胜任力模型项目经理胜任力模型是用来描述项目经理的核心素质、能力和技能的框架体系，也是评估项目经理在不同阶段的能力水平的标准。
项目经理胜任力模型的构成项目经理胜任力模型由五个维度组成：1.技术专业能力：指项目经理所需要的技术领域的专业知识和技能，包括项目管理、行业特定的技术知识以及项目所需的软件和工具。
2.发展管理技能：指项目经理的管理能力和领导能力，包括沟通、领导力和人际关系技能等。
3.全局意识：指项目经理的理解和运用全局业务和策略，包括战略思考和商业意识。
4.团队合作能力：指项目经理在处理组织内外部成员之间的关系方面的能力，包括协作、沟通和解决冲突能力。
5.影响力：指项目经理对项目和组织的影响力和贡献，包括加强贡献和建立合作关系方面的能力。
项目经理的能力评估方法对于构建项目经理胜任力模型，需要进行能力评估。
评估项目经理的能力可以从以下几个方面入手：1.个人能力自评：通过自我评估的方式，项目经理可以发现自身在技术、管理和领导等方面的优缺点，确立和定向自己的职业规划。
2.同事和下属的反馈：询问项目经理的同事和下属关于项目经理的工作能力和贡献，这种反馈是项目经理在评估自己能力时必不可少的途径之一。
3.评估工具：使用一些评估工具，如360度评估、行为面试和绩效考核等，来评估项目经理的能力水平。
项目经理激励机制项目经理激励机制是基于项目经理表现和激励设计，以实现激励目的的组合过程。
本节将介绍项目经理激励机制的基本概念以及如何实施有效的激励机制。
项目经理激励机制的类型1.绩效激励：基于结果，在完成项目的过程中给予奖励，例如奖金或其他激励，对于团队成员也是有效的。
2.职业发展激励：提供职业发展机会，例如培训、交流计划和升职晋升等。
项目经理胜任力模型与激励机制摘要随着我国社会主义市场经济体制的建立和改革开放政策的深入，我国工程建设项目管理体制改革也在不断的进行。
以项目管理为中心，实行项目经理负责制是工程建设项目管理成败的关键。
而如何区别优秀的项目经理进而培养优秀的项目经理成为每个企业的重中之重，本文的目的就是建立一个能识别优秀项目经理的模型，并且应用到企业中作为依据，实施一系列的激励措施，从而创造绩效。
文章通过借鉴胜任力的相关研究成果以及项目经理素质数据库，建立了项目经理胜任力模型，模型中涉及项目经理的六项基本素质要素，每项要素又细分为几个小要素，我们通过对每项要素的小要素评估可以得出此要素权重，最后形成一个可以用来评价优秀项目经理的指标。
并以此为基础建立了专门针对于项目经理的激励机制。
关键字：项目经理；胜任力；模型；激励机制ABSTRACTAlong with the establishment of our socialistic market economy system and the policies of reform and opening to the outside world, the reform of the engineering construction project management system continues. To focus on the project management and the implementation of the project manager responsible for construction project management system is the key to success. Thus how to distinguish a good project manager and to train an outstanding one is the top priority of every business. The purpose of this thesis is to build a model that can identify a good project manager and apply it in the company as a basis to implement a series of incentives to improve performance.The article establishes a project manager competency mode by referencing the achievements of the relevant research about competency and the project manager quality database. This model involves six basic elements of a qualified project manager and each element is further divided into several small elements. By assessing each small element of each element, the weight of each element can be drawn and finally an indicator was formed to evaluate a good project manager.Key words: Project manager; Competence; Model; Incentive mechanism目录第1章前言 (1)第2章胜任力模型理论概述 (3)2.1 胜任力的内涵 (3)2.2 胜任力模型以及其构建方法 (3)2.3 胜任力的国内外研究现状 (5)第3章项目经理概述 (6)3.1 项目经理 (6)3.1.1 项目经理的地位和职责 (6)3.1.2 项目经理的需求状况 (6)3.1.3 项目经理的特性 (7)3.2项目经理制度存在的问题及解决办法 (9)3.2.1项目经理制度存在的问题 (9)3.2.2原因以及解决办法 (10)第4章项目经理胜任力模型的构建 (12)4.1 建立项目经理胜任力要素指标数据库 (12)4.2 归类项目经理胜任力要素指标 (15)4.3 构建多级递阶层次结构模型 (16)4.4 确定项目经理胜任力要素指标权重 (17)4.4.1 沟通协调能力各要素权重 (17)4.4.2 其他各要素权重 (19)4.4.3 权重排序 (20)4.5 模型的可靠性和优缺点 (21)第5章基于项目经理胜任力模型的激励机制 (23)5.1 项目经理胜任力与激励问题的内在关系 (23)5.1.1 胜任力要素与激励因素的内在一致性 (23)5.1.2 胜任力分析对项目经理激励的作用 (23)5.2 基于胜任力模型的项目经理激励机制 (24)第6章结论 (29)致谢 (30)参考文献 (31)附录 (33)第1章前言很长时间以来，国内外学者们一直致力于管理者胜任力的研究，但把研究成果应用于工程管理中的项目经理胜任力问题的研究却比较少。
项目经理是工程项目承担单位的法定代表在该工程项目上的全权委托代理人，是负责项目组织、计划及实施过程，处理有关内外关系，保证项目目标实现的项目负责人，是项目的直接领导与组织者。
项目经理不同于公司总经理，也不同于部门经理，负责沟通、传递指令，对项目进行有效地日常管理并制定计划、进行组织实施等具体事务的决策，从而保证项目目标的实现。
因此研究并建立一个有效地项目经理胜任力模型，对于项目经理的综合素质提升和选拔培训有着重要意义。
国外对于胜任力的研究比较早，其概念最早可以追溯到古罗马时代。
但直到上个世纪20年代初美国著名心理学家McClelland在其标志意义的文章《 Attesting for competence rather than for intelligence》中才提出胜任力概念。
随即胜任力的理论研究和应用在西方发达资本主义国家成为一个前沿的管理理念。
许多世界知名企业建立了自己的胜任特征体系。
我国管理界于90年代开始以企业管理者为对象进行胜任力的研究和应用，现阶段，管理和工商业界已经充分认识到胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者的鉴别培训和评价提供具体的建议和指导。
胜任力模型成为我国管理界和学术界研究的热点领域。
许多以胜任特征建模服务为主要业务的咨询公司创建和构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任特征字典。
我国对胜任力的研究起步较晚，基本上没有把研究成果应用于工程管理中的项目经理胜任力问题，因此如何把项目经理胜任力模型构建出来并建立对应的激励机制成为本文研究的重点。
本文通过问卷调查和关键事件等方法并借鉴项目经理胜任力素质词典将成为优秀项目经理所必须的能力分为六个部分，而每个部分都有许多小要素组成，我们取其中对优秀项目经理影响较大的要素，然后建立多级递阶层次结构模型，确定各个要素的权重，从而确定每个要素对优秀项目经理的影响程度，然后针对每个要素从权重较大到较小依次采取项目经理激励措施，这种有针对性的激励，能为培养或挖掘优秀项目经理，进而为企业创造绩效起到至关重要的作用。
第2章胜任力模型理论概述2.1 胜任力的内涵自从胜任力的概念提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》[1]。
在文章中，他引用大量的研究发现滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
对于胜任力的定义，现在还没有形成一个统一的认识，但是大多数人形成了一个比较一致的看法：能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。
它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
胜任特征模型，则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
2.2 胜任力模型以及其构建方法图2-1 胜任力冰山模型著名管理咨询公司普遍认可的冰山模型[2]非常形象地说明了胜任力的特点，胜任力这座“冰山”由知识、技能等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。
冰山上面是我们可见的，也是以前常用来判定一个人胜任力的标准，但实践证明，冰山下面不可见的部分才是一个人最重要的，才是真正的胜任力判定的标准。
由此还可以看出冰山上面的，往往被人们看成很重要的是在以后的工作学习中比较容易学会的，而冰山下面真正的胜任力是在环境长期的影响下形成的，是很难在培养的。
具体说来，建立胜任力模型步骤如下：(1)建立要素指标数据库。
一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定。
用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀者与绩效一般者的因素。
专家小组就相关工作(岗位)的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现者的胜任力表现和特点进行讨论，并得出最终的结论，从而构成要素指标数据库。
(2)归类胜任力要素指标。
根据各要素的性质，将相差不大或性质相同的要素归为一类，从而有针对性的采用合适的方法去处理。
(3)建立模型。
主要是对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的胜任力模块。
首先，是对已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任力要素在报告中出现的频次。
其次，对优秀绩效组和普通绩效组的胜任力要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
(4)确定胜任力要素指标权重。
运用统计学和相关科目的知识，如模糊综合评价、层次分析法等对数据进行处理，进而求出权重。
(5)模型的可靠性和优缺点。
确定模型的可靠性以及优缺点，进而为模型的运用提供依据。
2.3 胜任力的国内外研究现状国外对于胜任力的研究比较早，其概念最早可以追溯到古罗马时代。
但直到上个世纪20年代初美国著名心理学家McClelland在其标志意义的文章《 Attesting for competence rather than for intelligence》中才提出胜任力概念。
