人力资源管理三大基石和两种技术

企业人力资源管理师三级（第三版教材)基础知识重点基础知识（10分)第一章劳动经济学（1~2分）一、劳动资源的稀缺性具有的属性：1、相对的稀缺性;2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。

二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间.三、劳动力供给的工资弹性—-简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度.四、劳动力供给弹性分为五类：1、供给无弹性E S＝0；2、供给有无限弹性E S→∞；3、单位供给弹性E S＝1;4、供给富有弹性E S＞1;5、供给缺乏弹性E S＜1。

五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。

八、工资弹性分为五类：1、需求无弹性E d＝02、需求有无限弹性E d→∞3、单位需求弹性E d＝14、需求富有弹性E d＞15、需求缺乏弹性E d＜1九、劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。

在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；3、充分就业。

十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润.十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。

它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。

实际工资＝货币工资/价格指数。

十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式:1、实物支付。

包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务。

2、延期支付。

包括各类保险支付、如退休金、失业保险等。

十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。

XX公司HR三基石(11. 引言本文档旨在详细阐述XX公司人力资源管理（HR）的三个基石，即：招聘、培训和绩效管理。

通过实务操作方案的制定，确保HR工作能够有序、高效地进行，为公司的发展提供坚实的人才支持。

2. 招聘管理2.1 招聘流程1. 需求分析：由各部门提出招聘需求，人力资源部进行需求分析，明确岗位职责、任职要求和人数。

2. 制定招聘计划：根据需求分析，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。

3. 发布招聘信息：在指定招聘渠道发布招聘信息，包括岗位职责、任职要求和福利待遇等。

4. 简历筛选与面试安排：人力资源部对简历进行筛选，通知符合条件的人员参加面试。

5. 面试与评估：组织面试，对候选人进行全面评估，包括专业能力、综合素质和岗位适应性等。

6. 录用与通知：根据面试评估结果，确定录用人员，向其发出录用通知。

7. 入职办理：协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、缴纳社保、办理入职培训等。

2.2 招聘渠道1. 内部推荐：鼓励公司内部员工推荐合适的人选，内部推荐者给予一定奖励。

2. 招聘网站：在主流招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。

3. 社交媒体：利用公司官网、微信公众号等社交媒体发布招聘信息。

4. 校园招聘：参加高校招聘会，吸引优秀应届毕业生。

5. 专业论坛和社群：在相关行业论坛和社群发布招聘信息，吸引专业人士。

2.3 招聘策略1. 优化职位描述：明确岗位职责和要求，提高职位吸引力。

2. 提升公司形象：通过公司文化、福利待遇等吸引优秀人才。

3. 加强品牌宣传：提高公司在行业内的知名度和美誉度。

4. 建立人才库：积累优秀人才资源，为后续招聘提供储备。

3. 培训管理3.1 培训体系1. 新员工培训：为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、岗位职责和业务流程等。

2. 在职培训：针对在职员工，提供专业技能和综合素质培训，如产品知识、沟通协作等。

3. 晋升培训：针对拟晋升员工，提供晋升前培训，提升其管理能力和业务水平。

三级(理论知识、专业能力)一、单项选择题（每小题2 分，共 100分）1、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（）A、所有者B、集体合同的关系人C、经营者D、集体合同的当事人2、在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。

A、处于操作层B、只是上级的执行部门C、处于决策层D、很少参与企业决策3、职能制又称（）。

A、一线制B、多能制C、多线制D、无限制4、(2017年11月)绩效管理总体设计流程不包括（）A、准备阶段B、实施阶段C、考评阶段D、反馈阶段5、各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。

A、独立核算、自负盈亏B、独立经营、自负盈亏C、独立经营、独立核算D、独立核算、经营自主6、（）是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

A、消费者物价指数B、恩格尔系数C、基尼系数D、生产价格指数7、某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）。

A、全员性福利B、特殊福利C、困难补助D、岗位津贴8、劳动力供给富有弹性表示为（）。

A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>19、定岗是在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。

A、统一领导B、分权制衡C、合理分工D、明确责任10、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。

A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法11、企业定员管理的作用不包括（）。

A、合理的劳动定员是企业用人的科学标准B、合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D、科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据12、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。

A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬13、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

£人力资源的三大基石两种技术现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划，组织, 指挥，监督，激励，协调，控制等有效手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

从我国企业长期的人力资源管理的初中活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额，绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。

（一）现代人力资源管理的三大基石基于全新的管理哲学和管理理念，现代人力资源管理更加强调以下三个方面的基础工作：1•定编定岗定员定额定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置；定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围，人员的素质要求，工作程序和任务总量；定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额.定编定岗定员定额工作之所以被称为人力资源管理的基石，就在于它是行组织诊断，组织变革和创新,使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确,从而为企业科学地选贤任能,实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置,搭建了一个保障其系统有效动作的平台.我国企业经过50 多年的管理实践,从正反两个方面充分地证明了强化定编定岗定员定额工作（以下简称“四定”）的重要性和必要性.特别是在社会广义市场经济条件下,更加凸显了强化“四定”的重要意义.仅从劳动定员定额工作来看,它对企业科学有效地组织生产经营活动,公平合理地进行分配,具有极其重要的意义和不容忽视的作用:劳动定员定额是企业编制人力资源规划,中长期生产经营计划以及各种生产作业,劳动组织,财务成本年度计划的重要前提;劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析,建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据;劳动定员定额是企业革新挖潜,提高劳动生产率,不断增强员工综合素质的必要手段;劳动定员定额是企业建立有效约束,激励和竞争机制,贯彻“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的分配原则，建立“对外具竞争力，对内公平”的薪酬制度的基本保障；劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益的主要根据。

基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。

2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。

耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

相对于社会和个人的无限需要和愿望而言.是相对的稀缺性劳动资源的稀缺性 具为绝对的属性本质—现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性劳动力供给和需求二劳动经济学的研究对象和研究方法效用♦大化，通常作为"'济分析的基本f 劳动力市场针3M E 石士计实证研究方法力动.仝济’的研究方法-能遨研犯途劳动力和劳动力参与率的概念劳动力与劳动力供给劳动力弁与率的生命周期劳动力需求।经济周期与两种劳动*与假说 ।与工资率的关系企业短期劳动力诉求的决定「黑嘉彳歌慧的决定劳动力市场的含义劳动力市场的均衡静态与动态均衡劳动经济学 就业与失业「完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构躯I 加v 场空凝嬉义人—对劳动力供给的影响 人口、资本存录与均衡工资率资本存量对劳动力需求的影响人口、资本存最与劳动力市场均衡髀长傩剧,二般均衡价格论的含义 产及上置决定T 汽的概念—一寸土w*基本工资过的小宓,总■供给，总通奥与均衡凰性收△ 就业反邕的女定位通莉定.摩摞牲失也结构性失业需求不足性失业两种具体形式缓解需求不足性失业的对策失业的度量和失业的影响「常用的反映失业程度的两个指标一一失业率和失业持续期 政府支出政府行为和劳动力市场［劳动力市场的制度结构要就业与收入的宏观调控基本原则的含义和特征劳动法的基本原则基本原则的作用基本原则的内容 含义 劳动法律渊源党执行和控制市场代销计划产品策略 定价策略分丽责苗 销策略劳动法的概念劳动法劳动法的体系卜劳动法的体系 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度 含义劳动法律关系及其特征种类特征现代企业管理 劳动法律关系T主体构成要素俯差溶体 苦动廿得市立「劳动法律行为劳动法律要实I 毒动法律事件企业极略环境分析企业战略的概念与特征 企业环境的结构及特点经营环境分析的方法 经啻环境的微观分析 经营环境的宏观分析企业战略管理企业分析企业资源状况分析 企业篦力分折企业内部条件和外部环境的综合分析一明确企业的战略n 标一企业的战略选择企业经管战略的实施与控制」得普决策科学化的要求科学决策的要求与方法确定型决境左迭 饵子次球啊巽米r 力毋根险型决策方法不确定型决策方法企业计划与决策企业计划职能的作用和特点人显纵杆口如制订企业计划的原则 心业经苴立方漏经营计划的方法企业经营计划的目标管理市场代销，市场分析.市场营销的概念 市场的概念及分类消费者市场分析 组织市场分析市场营销管理过程分析市场机会 选择目标也场设计市场首销组合市场营销策略员工的能力与人格个体差异，员匚的态度丁贰11的山海和归因人的多重需要与组织的报酬形式管理心理与组织行为个体心理与行为的分析一、工作动机的理论与应用组织公正与报州分配I期望理论与一海赛员工的学习和行为的管理I韶器组织行为矫正+工作团队有效性的理论作团队的动力1团队的动力因素分析型团队的心理笆为J群体决策与人际沟通群体决策•人际关系与沟通领导行为及其理论」领导的活动与角色领导者与管理者,经理角色分析领导拄质、风格及其权变因素谁成为领导人：领导的特质，如何领导：领导的行为和风格情商与领导效果领导理论中的新观点领导替代论领导技能和职业发展计划心理测量和心理测验心理测量的原理；心理测验的类型I心理测验的技术标准人力资源管理中的心理测及技术用.工招聘和筛选的心理测量心理测量与人力资源管理晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量人的管理哲学一人性假设人性内容及特征r 人性假设——对人的管理的基础和依据人本管理的含义人力资源开发匕管现11,人力资源开发人力资源的基本理论；以人为本的管理思想管理的原则人本管理的琼制人力资本理论的产生人力资本理论人力资本基本概念 人力资本投资私人收益与私人收益率人力资本投资的收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率变化规律日反目标的特性 “林1目标层次理论体系内容和方法现代企业人力资源管理卜人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 人力资源的教育开发职业开发组织开发 理开发 环境开发企业人力资源管理 的概念和作用企业人力资源管理 原理和职能人力资源的一般特点人力资源管理的基本概念 现代人力资源管理的特征 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 现代人力资源管理的原则 现代人力资理对象的特征 企业人力资源管理的职能人力资源管理的三大二大基石 基石和两种技术一T 赢测量技术。

2019年国家人力资源《基础知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

A、薪酬满意度B、工作绩效C、工作满意度D、工作成就>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>个体差异【答案】：C【解析】：工作满意度的定义。

指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。

工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。

2.在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是( )。

A、费德勒的权变模型理论B、领导情境理论C、路径—目标理论D、参与模型理论>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>领导特质、风格与其权变因素【答案】：B【解析】：赫塞与布兰查德开发了领导情景理论，这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

3.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释。

尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。

这种现象属于( )。

A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>个体差异【答案】：D【解析】：本题考查的是对比效应的含义。

对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。

4.劳动力供给富有弹性表示为( )。

A、Es0B、Es0C、Es1D、Es1>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>劳动力与劳动力供给【答案】：D【解析】：本题考查的是劳动力供给弹性。

人力资源基础理论知识点摘要418、人力资源的一般特点《企业人力资源管理师（基础知识）P179》人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。

劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1．时间性。

从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。

即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。

也就是说，劳动力的生产具有长期性。

从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。

劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。

劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。

也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。

2．消费性。

人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。

劳动者个人既是生产者，又是消费者。

企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。

3．创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。

在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。

从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。

第一章人力资源规划鉴定比重：理论知识：15分操作技能：15分鉴定方式：本章内容工作岗位分析与设计（重点）企业劳动定员管理（重点）人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制第一节人力资源规划人力资源规划含义：广义：是企业所有人力资源计划的总称;是战略计划与战术计划的统一。

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划分类：按规划时间长短：长期规划（5年—10年）中期规划（1年-5年）短期规划（1年以内）按规划内容：总体计划，具体计划人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划1．企业的生存和发展离不开企业规划。

人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划2．在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

作为人事经理你应该了解什么？？这个企业由哪些部门组成？每一个部门的作用、功能以及职责是什么？每个部门中又有哪些职位？为什么要设立这些职位？每一个职位起什么作用？假如没有这个职位，那么又有什么事情不可以做了？这个职位没有了，对公司有什么影响？每一个职位之间又有什么关系？第二节工作岗位分析概述概念，内容，作用，信息收集，来源，成果为岗位规范和工作说明书工作岗位分析概念：指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的目的：1.全面考察岗位的特征和要求2.揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素3.撰写工作说明书、岗位规范等规章制度工作岗位分析的内容：1.首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。