国企招聘工作存在的问题及对策建议

国企选人用人存在的主要问题和不足国企选人用人存在的主要问题和不足随着国企改革的不断深化，选人用人成为了国有企业管理中一个非常重要的环节。

然而，国企在选人用人方面仍然存在着一些问题和不足。

本文将从招聘流程不规范、选拔标准不清晰、制度不健全、人才流失严重等方面，探讨国企选人用人存在的主要问题和不足，并提出相关的解决措施。

首先，国企在招聘流程方面存在不规范的问题。

有些国有企业在招聘过程中存在着不透明、不公平的现象。

招聘岗位可能事先被人事关系密切的人预定，而没有给其他优秀人才机会。

这不仅影响了企业的公信力，也打击了员工的积极性和工作热情。

其次，选拔标准不清晰是国企选人用人的另一个问题。

国有企业在选拔人才时应该参考全国一体化的选拔标准，而不是局限于地区性或产业性的标准。

然而，现实情况是，许多国企在选拔人才时仍然存在地方保护主义的现象，只优先考虑本地的学历或地区背景，而忽略了人才的能力和素质。

制度不健全也是导致国企选人用人不足的原因之一。

在一些国有企业中，选拔人才的程序不够严谨，容易出现利益输送和人情往来。

此外，一些国企的晋升制度不够公正，往往是按照长期在岗的时间和年龄来决定晋升，而忽略了员工的工作表现和能力。

这种现象导致了内外部人才的流失，严重影响了国有企业的竞争力和创新能力。

人才流失也是国企选人用人不足的一个大问题。

一方面，国有企业在选拔人才时缺乏吸引力的福利待遇和晋升机会，导致优秀人才流失。

另一方面，国企的发展空间有限，晋升通道不畅，使得员工缺乏动力和成长空间。

这导致了优秀人才的流失，进而影响了国有企业的可持续发展。

面对以上问题和不足，国企需要采取一系列措施来改进选人用人的方式。

首先，国有企业应加强招聘流程的透明度和公平性。

建立健全的职位竞争机制，通过公开竞争选拔人才，避免人际关系干扰招聘结果。

其次，国企应更加重视选拔标准的制定和执行。

要实行综合考察和多维度评估，既看重学历和经验，也注重个人能力和综合素质，确保人才选拔更加公正和科学。

国有企业人员招聘存在问题及对策探讨作者：王宇来源：《经营者》 2020年第21期王宇摘要社会主义市场竞争越来越激烈，国有企业转型升级的压力加大，而国企在转型升级的过程中要重点关注人员招聘与管理问题，特别是针对当前招聘环节存在的诸多问题，需要引起足够的重视并深入反思。

企业竞争归根到底是人才的竞争，企业只有做好招聘工作，才能从源头确保具备稳定的人才竞争优势，更好地参与社会竞争。

本文主要对国有企业人员招聘中存在的问题进行梳理，针对当前存在的问题提出具体的解决措施，以期优化国有企业人员招聘，提升国有企业市场竞争力。

关键词国有企业人员招聘问题对策我国国企内部改革的呼声越来越高，而内部改革的一大着眼点就是人员的招聘。

只有吸引优质的人才，做好优秀人才的储备与保留，国企才能具备市场人才竞争的优势，在激烈的市场竞争中占据优势地位。

招聘是人才管理的源头性工作，对人才质量和管理有直接影响。

因此，国企必须重视人员招聘问题，摆脱计划经济的残留色彩，拒绝人才招聘中的“萝卜”招聘、腐败招聘行为，优化人员招聘与人员管理。

一、国企人员招聘的基本概述员工是企业经营发展的主体支撑，人员招聘则是指企业基于自身发展的需求寻找符合企业发展要求的人，组建企业运营管理的队伍。

人员招聘是企业组织运行的基础要求［1］。

人员招聘是动态化的过程，这是因为企业要面临人员的日常流动，为了弥补岗位空缺统筹管理人力资源，人员招聘也被认为是人力资源的首要任务，奠定人力资源管理的基础。

企业人员招聘有既定的流程与要求，包括招聘的准备、招聘的实施和招聘的评估。

而一般意义上的招聘是狭义的招聘，是招聘的实施阶段，侧重于人才的选拔、甄选、录用。

人员招聘的最终目的是选择合适的人从事合适的岗位工作，确保企业的正常运转，使企业获得理想的收益。

二、国企招聘存在的问题（一）干扰性大，局限性明显人员招聘作为国企战略发展的重要一环，当前具有明显的局限性，承担着较大的竞争压力。

其原因是企业领导对招聘工作过多的关注与干预，招聘人员在招聘时局限性大，在上级领导的管制下，在其他类型企业的激烈竞争下［2］，招聘存在较大的压力。

国企在劳动用工方面面临的问题及建议一、问题分析1.员工流动性大国企在劳动用工方面面临的一个重要问题是员工流动性大。

由于国企管理体制及激励机制的不足，员工在国企工作的稳定性较低，很容易出现员工离职或跳槽的情况。

这会给企业造成用工紧缺的情况，影响企业的正常运营。

2.用工成本高由于国企员工的薪酬福利较高，再加上企业的管理制度相对僵化，导致企业用工成本居高不下。

这不仅增加了企业的运营成本，也影响了企业的竞争力。

3.管理体制滞后国企的管理体制相对滞后，对于员工的管理及激励体系不够完善。

这使得国企在用工方面存在着种种难题，如难以激励员工积极性，难以有效管理员工等。

二、解决建议1.建立激励机制国企应该建立符合企业发展的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制、员工培训等。

要实行绩效考核，根据员工的工作表现给予相应的奖励。

在企业内部营造一种竞争激励的氛围，让员工感到自身的价值和成长空间，从而更好地保留人才。

2.改善管理体制国企要着眼于改善管理体制，提高管理效率，加强对员工的激励和引导。

应该完善人力资源管理制度，优化人力资源流程，提高用工上的管理水平，让企业员工的工作更有秩序性和规范性。

3.加强员工培训国企应该加强对员工的培训，不断提高员工的综合素质和专业技能。

通过不断的学习，提高员工的工作能力和岗位适应度，提高员工的忠诚度和归属感，从而减少员工的流动性。

4.优化薪酬福利国企可以优化薪酬福利体系，根据员工的工作绩效给予相应的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。

5.引进先进管理理念国企可以借鉴先进的管理理念和管理模式，学习国际上的管理经验，积极引进国外先进的管理理念和方法，不断提高企业的管理水平和竞争力。

通过以上的建议，相信国企在劳动用工方面的问题是可以得到解决的。

只要企业认真对待员工的用工问题，不断改进自身的管理体制和激励机制，就能够更好地留住人才，提高企业的竞争力，实现长期的可持续发展。

国企在劳动用工方面面临的问题及建议随着经济的快速发展，国有企业在劳动用工方面面临的问题日益凸显。

国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究作者：杨硕来源：《人力资源管理》2013年第10期摘要：国有企业的发展与强大的人才队伍密切相关，因而如何拥有一支精干、优秀的员工队伍是国有企业需重点考虑的问题。

本文阐释了国有企业人才招聘的重要意义，分析了招聘中存在的问题，并提出针对性的解决措施。

关键词：国有企业人才招聘问题措施当前，企业间的竞争已经发展为人才的竞争，拥有优秀人才的企业也就拥有了强大的竞争力。

国有企业在这样的形势之下，必须对人才招聘工作给予足够的重视。

但企业在人才招聘方面依然存在着部分问题，影响到招聘质量，需要企业积极正视，采取措施来予以解决。

一、国有企业人才招聘的意义人才招聘是企业工作常态，意义重大。

首先，对于应聘者来说，通过人才招聘能够拥有更多的职位选择空间，在最合适的岗位上发挥自身优势。

且人才能够通过招聘实现合理流动，避免人才浪费。

其次，通过报纸、电视、人才市场等途径发布企业招聘信息，能够在一定程度上形成企业宣传效果，无形中扩大了企业的知名度和影响力。

第三，通过人才招聘，能够及时补充国企内部的人才空缺，为企业注入新鲜力量，通过人才能动作用的发挥，为企业创造价值，实现企业的长远发展。

二、国有企业人才招聘中存在的问题1.招聘理念存在误区。

很多国有企业在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件，忽视对人才实操能力的考察，要求人才进入企业就可以立即投入工作，这就是招聘短视的表现。

在人才进入企业后，后续培训、综合提升等人才培养策略都未引起足够的重视，极易造成人才流失。

这些问题都是招聘理念存在误区导致的，会使企业的招聘成本不断增加。

2.招聘计划不够长远。

部分国有企业缺乏人才招聘的战略眼光，对人力资源的重要性认识不清，内部缺少科学、长远的招聘计划。

很多招聘都是在人员缺乏的情况下随机进行的，人员配备的固定性和补充能力严重不足。

这样一来，国企内部工作的正常运转将受到很大影响。

人才配置的缺陷将降低国企的竞争力，因而进行长远的人才储备是十分必要的。

精 品JINGPIN浅析国有企业招聘工作现状与改进措施■郭传厚安徽交控资本投资管理有限公司 安徽合肥 230088摘 要：招聘工作是促进企业发展的重要因素之一。

国有企业在招聘工作中表现出了体系化、模式化和引导性的特点，也存在着理念陈旧、机制僵化、标准不优、方法欠佳、专业不强，水平有限等一系列问题。

因此，在实际招聘工作中，必须更新用人理念、创新用人机制、明确招聘标准、优化招聘方法、打造专业队伍，这样才能不断提升招聘工作水平，为企业输送更多可用之才。

关键词：国有企业；招聘工作引言招聘，即“选人”，为人才“选用育待留”五大职能之首，是现代企业人力资源管理的关键环节。

有效的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是企业在市场竞争中处于不败之地的前提条件。

随着市场经济的发展和国企改革的深化，新形势对国有企业的招聘工作提出了新要求。

1.国有企业招聘总体现状一是体系化。

大多数国有企业在招聘工作方面都具有比较完善的体系，能够对招聘各个环节的工作起到较好的辅助作用。

大型国有企业规模庞大、岗位众多、组织复杂，因此对新招聘人员一般要求较高，且招聘岗位条件细、专业设置范围广、应聘人数众多，这些因素导致国有企业招聘工作的开展存在诸多困难。

首先，企业在进行招聘时，需要进行招聘信息宣传，如参加多所高校招聘会，进行招聘信息巡回宣讲，以期从这些高校中选拔到合适的专业人才，工作量大；其次，有些企业对某个行业的各个环节涉及面广，岗位众多，这就需要在招聘时对各种专业的人才进行甑别；最后，企业高标准的招聘条件以及大量的应聘人数，导致招聘工作人员常常“挑花了眼”，难以决定合适人选。

二是模式化。

模式化的招聘体现出国有企业的招聘工作过于程式化，缺少创新和变革，在选拔高素质人才上可能存在不足之处，进而使得真正有能力的人才落选或是被竞争对手抢走。

国有企业的流程主要采用面试、笔试等传统方法。

面对竞争日益激烈的外部环境，没有与时俱进地拓展开发灵活性针对性强的人格与能力测评方法，仅依据外在条件进行筛选，对应聘者内在的性格、价值观匹配度挖掘的不够、不细致，导致匹配度低、流动率大。

国企人才队伍建设存在的突出问题及建议对策
突出问题：
1、企业企业文化欠缺，人才认同度偏低。

企业在文化建设中缺乏深度，组织内部文化缺乏贯穿性，无法提供对组织人员足够的吸引力和认同度。

2、招聘渠道单一，招聘质量跟不上时代发展步伐。

企业面临招聘需求越来越复杂，而招聘渠道较为单一，招聘质量跟不上时代发展步伐，缺乏有效的招聘和流通机制，把精英人才招聘到组织中的难度加大。

3、能力投资不足，领导管理能力弱。

企业在能力投资上投入较少，对于高素质的企业文化熟练掌握，和高素质的领导管理能力开发，有助于企业文化的深入开展的机会也不多。

建议对策：
1、建立企业特有文化，提高人才认同度。

企业需要深入开展文化建设，加强企业文化弘扬，突出企业特色，打造企业独有文化，提高公司组织内部文化的贯穿性，吸引更多优秀人才加入企业。

2、增强招聘渠道，提升招聘质量。

企业应该拓展各种媒体渠道，包括主流媒体、网络招聘、社交媒体等，进行新招聘，保证企业招聘质量。

招聘培训文/李一瑾国有企业校园招聘如何平稳落地校园招聘概述校园招聘是企业外部招聘的渠道之一，是企业直接从各大高校招聘应届毕业生的活动。

校园招聘是企业获得人才的重要渠道，尤其对于国企而言，校园招聘是其最重要的招聘活动。

每年校园招聘主要是在3月、9月两个时间段开展，也常被称为“春招”“秋招”，主要为专场招聘与校园宣讲两种形式，专场招聘是指每年校招高峰时期，当地政府、各大高校都会举办大型的“双选会”，参加的企业在指定的时间和地点“摆摊设点”，与学生进行直接交流，这种形式一般适用于招聘人数少、招聘对象比较明确的中小型企业；校园宣讲是指企业有针对性地对目标高校组织的专场讲座，企业通过学校的批准后，会在目标高校的网站发布宣讲会信息，并在校园内张贴海报等进行宣传，吸引学生前来听讲，宣讲会现场一般也会请企业的高管、人力负责人或者优秀校友作为主讲人，介绍企业的基本情况、业务领域、招聘职位及专业需求等，这种招聘形式的成本较高，且宣讲学校地理位置跨度大，一般适用于招聘人数较多的大型企业。

随着现代社会的不断发展，企业对人才的需求越来越大，通过校园招聘的形式可以及时、大量地补充企业人才库，使企业获得更大的竞争优势。

校园招聘的意义校园招聘虽然开展的时间不长，但是由于其相对成本较低、收益性较高等优点，备受各类企业的青睐，成为很多企业吸纳新员工的一种有效途径，校园招聘无论对毕业生还是企业，都具有重要的意义。

●帮助企业树立雇主品牌校园招聘不仅可以解决企业对人才的需求，同时也为企业提供了一个能够展示自身形象、雇主品牌的平台。

以往国企的校园招聘，人力资源部门的工作人员只需要简单地收集简历并适当筛选，而如今这种方式早已被淘汰。

优秀的应届毕业生有自己选择企业和岗位的权力，他们会通过各种渠道全面了解企业的概况，在不同企业之间进行比较。

现在的校园招聘，与其说是对人才的争夺，不如说是企业之间雇主品牌与社会影响力的较量，尤其是对于大型国企而言，每年的校园招聘涉及地域广、学校多，一次成功的校招活动不仅可以招聘到优秀的人才，同时还能通过口口相传，在低年级学生心中树立良好的企业形象，从而为未来的校园招聘打好基础。

国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。

国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。

它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。

我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。

然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。

国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。

一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。

然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。

另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。

（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。

在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。

这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。

其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。

在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。

这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。

然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。

国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。

对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。

本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。

一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。

这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。

2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。

3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。

这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。

4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。

这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。

1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。

这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。

2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。

这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。

4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。

这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。

三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。

国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。