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人力资源管理强度研究述评摘要：“人力资源管理强度”这一概念在人力资源管理领域里占有极为重要的地位,它强调企业不但要重视人力资源管理的各种手段,也要注重手段的施行过程及最终成果。
文章通过对领域内相关研究资料的概述,从人力资源管理强度的概念形成到其三个维度、测量和现有的实证研究等角度展开对人力资源管理强度的讨论,并以过去研究的不足之处为基础,提出以后研究方向的一些建议与展望。
关键词：人力资源管理强度述评展望引言近年来,基于国家对“以人为本”等经营理念的号召,企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。
然而,尽管许多企业倾尽心血,设立了相对健全的人力资源管理系统,但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位,而不能达到提高企业竞争力的目的。
面对人力资源管理强度这一概念,相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。
因此,本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容,以期引起相关领域学者对于这一问题的关注,并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程近年来,许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题,即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。
在以往的研究里,人们往往把人力资源管理看作一个整体系统,主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。
比如,战略人力资源管理普适观提出,世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施,像员工培养、奖励性工资体系等,这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。
按照这种思路,研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。
外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。
构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。
在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统,不是单人的实践行为。
人力资源管理强度研究述评与展望作者：李抒玲来源：《卷宗》2017年第20期摘要：在人力资源管理领域存在一个十分关键的概念为人力资源管理强度，对于人力资源管理的相关措施，此概念较为重视，同时对措施执行及执行的效果十分重视。
本文主要对人力资源管理的相关内容进行论述，并针对目前的不足的研究情况，对未来的研究方向做出规划。
关键词：人力资源管理；人力资源管理强度；展望目前，务实界和理论界关注的共同焦点在于最终绩效受组织管理实践措施的影响情况。
国家主要强调“和谐管理”、“以人为本”等相关经营理念，使得业界对人力资源管理的重视程度越来越高。
金融危机发生以后，多数企业为使员工的积极性不断提高，多期望对人力资源管理相关措施进行实施，并不断促进组织竞争力的提升[1]。
本文主要对人力资源管理强度的研究述评及展望情况进行综述，内容如下。
1 人力资源管理强度的概念目前，许多学者对同一主题的研究情况进行了深入探究，即怎样对企业人力资源管理质量更好的提高。
在以往的研究中，人力资源管理多最为一个整体的系统存在，其主要聚焦点在于为使相应的目标得到实现而采取的人力资源管理的相关措施，或者在于为使组织绩效不断提升，而更好的组合协同有关实践措施。
人力资源管理普适观指出，参与式管理、广泛的人工开发与培训及薪酬奖励体系等是人力资源管理的常见措施，且上述措施均普遍适用于所有组织。
并且所有企业均受益于上述人力资源管理措施。
因此，导致后来的学者们均有效提出上述措施。
而构型理论指出，对于各个方面的人力资源管理实践内容存在共同发生和相互关联的作用。
企业总体人力资源管理系统可以创造极大的持续竞争优势。
可见，人力资源管理措施和政策的实施应根据组织的战略需要进行选择，有利于组织和员工相互匹配技能的不断开发。
相关研究表面[2]，财务指标、员工流动率、效率、生产率等企业绩效与实践内容之间存在显著的相互关联性。
2 人力资源管理强度维度从人力资源管理强度的概念可以得出相应结论，即使人力资源管理措施不断优化，能够促进实践效果的不断提高，同时对于相关措施，应促进员工积极产生认同感，从而达到高效贯彻执行管理措施的目的。
人力资源管理强度研究述评与展望摘要：企业都是由人构成的，所以，为了管理好一家企业，就要处理好“人”的关系，这也就是所说的人力资源管理。
有需求就会有市场，在培养这方面人才的过程中，也就产生了许多学问，其中，非常重要的一个学问就是关于人力资源管理强度的知识，它重视管理的最终效果，是衡量人力资源管理的一个重要参数。
文章分析了人力资源管理强度的相关内容，就概念、维度、测量方法等展开阐述，最后还对人力资源的发展前景进行了展望。
关键词：人力资源；管理强度；企业；发展趋势每家企业发展的最终目的都是赢得更好的发展空间，获得更大的经济收益，所以为了这个目标，企业会对自身的方方面面进行管理，其中就包括了人力资源方面的管理。
但是人力资源管理是一个非常特殊的领域，如果不了解人力资源管理的知识，即使投入大量的人力物力，也难有成效，甚至会因为人力资源管理人员的错误决策影响公司的发展和收益。
为了避免出现这种情况，专家提出了“人力资源管理强度”的概念，这一概念是为了测量人力资源管理的举措是否能得到员工的支持并高效实行而存在的，下文就人力资源管理强度这一概念的各方面情况展开阐述的。
一、人力资源管理强度概述改革开放以来，市场经济的发展使得我国的经济发展空前活跃，各家企业公司纷纷建立起来，这也导致了市场竞争的加大，促使各企业不断革新自己的运营与发展方式，以免被市场淘汰。
作为革新运营方式的一种途径，人力资源管理也在不断地更新当中，而人力资源管理的一个重要参数就是人力资源管理强度。
人力资源管理强度最早的定义是作为一种措施以提高企业的组织氛围，提出者是Bowen 和Ostroff ，换句话说，员工要能?蚋兄?到人力管理措施并执行下去。
由于人力资源管理强度具有能够提升员工的工作热情的激励作用，所以一经提出，这一概念就受到了各个企业的广泛关注和实行，这一概念并不是采用传统的命令式的工作要求，使员工进行被动的完成任务式的工作，而是采用对员工报以期待，激发员工的工作热情，以促进企业的发展。
人力资源管理强度研究1人力资源管理强度的维度1.1人力资源管理强度的独特性所谓人力资源管理强度的独特性主要是指，企业的人力资源管理措施能够激发员工对其的关注度，并积极地将这种关注度突出在工作中。
独特性注重的是企业人力资源管理在特定的组织情境下发挥的作用和能力，具有可视性、可理解性以及职权正当性、相关性等特征。
企业的人力资源管理的措施实施要非常容易被职工察觉到，这样才能发挥其应有的作用，这种可察觉性就是它具有的可视性特征，可视性不仅影响着措施的执行情况，更影响着信息的理解与组织。
因此，适当地扩大企业人力资源管理的实践活动范围与数量，令员工能够及时察觉到其变化，积极响应措施的执行。
而人力资源管理的独特之处还有其可理解性、职权正当性以及相关性。
为了保障企业人力资源管理活动能够得到员工的认可与支持，应首先明确相关措施的易理解性和可理解性，明确好措施实施的目标。
另外，措施实施的目标必须能够与员工实际所处的情景、企业的实际战略以及员工的个人目标形成一定的目标，最好保持一致性和相关性，只有这样才能确保人力资源管理措施的高效实施。
1.2人力资源管理强度的一致性所谓一致性就是说企业在进行人力资源管理的各项措施与措施的实施过程必须高度统一，保证员工与人力资源管理部门的充分交流、沟通，以此来获得一致的人力资源管理信息，从而通过一定的绩效考核和管理来改善职工的工作行为与态度。
事实上，人力资源管理实践活动的目的就是向企业职工传达一些重要的信息，从而使其工作行为与最终的人力资源管理措施保持一致。
而人力资源管理强度的一致性也主要表现为充分性、有效性、信息一致性这三大特点。
一方面，在实际的人力资源管理实践活动中，应该首先明确实施相关措施的目的以及相对应的奖励和惩罚，这也是充分调动员工工作的积极性，改变其工作态度和行为的重要途径；另一方面，人力资源管理实践活动的实施效果应满足预先设定的目标和要求，以使得员工从精神上和行为上有预先设计的效果，才能保障人力资源管理措施的权威性。
人力资源管理效能评价方法研究综述【摘要】本文主要对人力资源管理效能评价方法进行了综述，包括定性评价方法、定量评价方法和综合评价方法。
定性评价方法主要是基于主管评价和同事评价进行综合分析；定量评价方法则是通过指标和数据进行客观评价；综合评价方法结合定性和定量方法，提高评价的全面性和准确性。
通过案例分析，发现不同评价方法在实际应用中的优缺点。
研究总结了各种评价方法的特点和应用场景，展望未来在人力资源管理效能评价领域的发展趋势，并提出了对人力资源管理实践的启示。
本文旨在为人力资源管理者提供参考，帮助其选择合适的评价方法，提高管理效能。
【关键词】人力资源管理效能评价方法、定性评价、定量评价、综合评价、案例分析、研究总结、展望未来、研究启示1. 引言1.1 研究背景人力资源是企业的重要资源，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
而人力资源管理效能评价是评估企业人力资源管理工作的重要手段。
随着社会经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理效能评价的研究也愈发受到重视。
研究背景可以从以下几个方面展开：随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，传统的人力资源管理方式已经难以适应现代企业的发展需求，因此需要寻求更加科学和有效的评价方法；人力资源管理效能评价对于提高员工工作效率、激发员工工作积极性、促进组织变革及发展具有重要意义，因此需要不断完善和深化相关研究；全球化竞争加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力，而人力资源管理效能评价是实现这一目标的重要途径之一。
人力资源管理效能评价方法的研究至关重要，有助于提高企业的管理水平、优化人力资源配置、实现可持续发展。
本文旨在对人力资源管理效能评价方法进行综述，探讨其发展现状与未来趋势，为企业提供更科学的人力资源管理参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源管理效能评价方法的相关内容，分析不同评价方法的优缺点，为企业在实际应用中选择合适的评价方法提供参考。
通过对各种评价方法进行梳理和总结，帮助企业更好地了解人力资源管理效能评价的方法论基础，为提高人力资源管理效能提供指导和支持。
人力资源管理强度研究述评摘要：“人力资源管理强度”这一概念在人力资源管理领域里占有极为重要的地位，它强调企业不但要重视人力资源管理的各种手段，也要注重手段的施行过程及最终成果。
文章通过对领域内相关研究资料的概述，从人力资源管理强度的概念形成到其三个维度、测量和现有的实证研究等角度展开对人力资源管理强度的讨论，并以过去研究的不足之处为基础，提出以后研究方向的一些建议与展望。
关键词：人力资源管理强度述评展望引言近年来，基于国家对“以人为本”等经营理念的号召，企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。
然而，尽管许多企业倾尽心血，设立了相对健全的人力资源管理系统，但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位，而不能达到提高企业竞争力的目的。
面对人力资源管理强度这一概念，相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。
因此，本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容，以期引起相关领域学者对于这一问题的关注，并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程近年来，许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题，即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。
在以往的研究里，人们往往把人力资源管理看作一个整体系统，主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。
比如，战略人力资源管理普适观提出，世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施，像员工培养、奖励性工资体系等，这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。
按照这种思路，研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。
外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。
构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。
在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统，不是单人的实践行为。
此外，战略人力资源管理的权变观提出，组织策略对人力资源管理实践与组织绩效有着极大的影响。
指定的策略需要指定的员工行为和手段。
所以，组织能够具体根据策略的要求来选择实施对应的人力资源管理政策与手段，以此发掘员工的相应技能，工作动机与知识。
上述观点主要是针对人力资源管理实践体系而提出的，相应的研究也证实了其与组织绩效之间的联系。
普适观认为，如若企业能够使用最适宜的人力资源管理手段，就能够最大限度地提高企业绩效以及企业综合竞争力；而权变观则加入了具体策略的考虑，探讨策略与以上关系的联系。
总而言之，两种理论都在强调人力资源管理实践的内容，但是，这些实践能否在所有的企业中都展现其正面效用呢？“战略性”人力资源管理是如何为企业绩效服务的呢？对此又该如何看待呢？经过以上的梳理，不难看出以上理论的中心关注点都是在于人力资源管理措施的具体内容，但未提及措施的具体实施流程。
鲍恩与奥斯特罗夫也指出，过去在权衡人力资源管理实践效用的过程中，往往只注意人力资源管理的制度、措施等问题，从而经常忽略了其施行过程。
措施虽然紧要，但是企业员工能否清楚地了解人力资源管理的实践内容亦非常紧要。
原因在于只有能够为员工所了解并接纳的管理措施才可以真正地发挥其效用。
鲍恩与奥斯特罗夫提出了“人力资源管理强度”的概念，以此来着重点出企业员工在这一过程中的作用，并且建议企业通过人力资源管理人员的协调及实施的措施营造出全员参与、互相信赖的氛围，使人力资源管理措施能够在此氛围中顺利实施，并在一定程度上使员工的工作态度发生变化，继而提升企业的绩效②。
按照社会认知理论，企业氛围在很大的程度上影响员工认知，通过员工对企业内部人力资源管理措施的认识与理解来实现对员工行为、信念的影响。
因为个人的思考方式和理解能力存有差别，所以员工们对于企业内所施行的人力资源管理措施的理解和认知是不一样的。
故此，即使企业拥有一套堪称完美的人力资源管理措施，也没有办法确保每一个员工都对它产生同样的理解与一致的认可。
提升企业内人力资源管理活动的质量的关键之处便在于要使全体员工都对其产生相同的理解和一致的认可。
另外，人力资源管理相关信息的传达愈精准，员工们的认同感就愈强烈，自然人力资源管理强度也就愈高。
强度愈高的人力资源管理也愈加可以辅助员工理解及认同企业内的人力资源管理措施，从而使个人与整体的目标归为一处。
若要让员工更好地服务于企业，使企业绩效得到提升，就必须让员工切实认可企业发展的目标③。
二、对维度的分析通过以上对人力资源管理强度概念的讨论可以得出，为了达到人力资源管理活动的预期效益，不但必须改善措施本身，而且也要让企业内员工理解并认同这些措施，从而使措施的效用发挥到最大；如果不能有效向员工传递相关信息，并让他们对企业目标产生同样的信念，即使措施完备，也改变不了员工的工作态度及行为。
所以，员工对于相关信息能否理解透彻，以及员工对企业的期待与企业的奖励是否有共通之处决定了人力资源管理强度的高低。
那么，那所谓高强度的人力资源管理到底具有什么特点呢？外国学者鲍恩以及奥斯特罗夫根据社会影响理论提出，人力资源管理强度的三个维度主要是一致性、独特性和共识性④。
首先是一致性。
它主要是指人力资源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理层可以与员工进行详细的交流，使其获取同样的相关信息，并能够通过工作考核和工资管理等措施来改善员工工作态度、工作行为，使员工能够认识到什么行为是企业所期待及奖励的，从而让个人工作行为与企业目标保持一致。
运用此方法，可以使得员工的工作热情得到极致激发。
由此，一致性主要体现在人力资源管理信息一致性、充分性和有效性。
人力资源管理信息一致性是指人力资源管理部门要保持相关信息的一致，而且要使得措施之间不相矛盾。
如若管理人员和员工的交流上缺少了一致性，就会使各自的认知出现分歧。
即使是两条具有一定联系的信息，也可能会出现不相同或者互相抵触的情况。
因此，加强信息的一致性十分重要。
人力资源管理信息的充分性体现为在实践活动中应让员工对相关信息进行全面了解，比如实施此项措施的原因及其中涉及奖惩的具体内容，这些都能够增强员工对企业的信任，以此调动其工作积极性。
有效性是指在人力资源管理活动中所达到的效用应尽量与设立的目标保持一致。
如若一项重点实施的活动没有达到预期中的效果，将会给员工带来相当不利的印象，甚至可能使员工因此对管理部门的组织管理能力产生负面的固有印象，对将来活动的实施造成阻碍⑤。
其次是独特性。
独特性是指人力资源管理措施具有可以吸引员工的注意力并且使员工产生很大的工作动力的显著特点。
独特性着重于在特定组织情况中表现人力资源管理的效果，具体分为可理解性、可视性、职权正当性及相关性几个部分。
其可理解性体现在人力资源管理措施施行中，管理部门必须保证相关信息表达清晰且易于理解，以此保证措施能够得到有效的施行。
可视性体现在人力资源管理的措施要易于被员工所感受，如此方能充分施展其效用。
职权正当性则多依赖于高层管理的支持，当高层管理者对活动表示赞成和支持，或者是人力资源管理经理同时任职于高层，那么员工对于活动的认可感和服从度都会大大提升。
相关性则是体现为企业需将人力资源管理的实践目标与员工自身目标相统一，以此激发员工的工作动力，从而逐步实现企业目标。
最后是共识性。
共识性是指在参与人力资源管理部门举办的活动的过程中，员工逐步产生对企业举办相关活动的认可。
人力资源管理的共识性不但包含决策人员彼此的共识，也包含员工对于措施公平程度的认可。
首先是决策人员之间达成共识，当员工感觉到高层之间达成共识之后，也会更加认可和接受实施的措施；其次是人力资源管理的公平性，大致分为分配、程序与互动三个方面的公平性。
员工对于公平性的感知可以通过给予其决策发言权、允许员工参与方法制定等方法来提高，以此增加员工的认同感。
三、相关的测量实践当前，国外学者在此领域的探索依然聚焦于概念界定及理论模型发掘方面，而对于相关的测量研究则十分少见。
这严重限定了相关实证研究的展开。
故此，合理地把相关概念操作化并且研发高品质测量工具迫在眉睫。
chen等人研发了第一个可以用来测量人力资源管理强度的量表，这一测量十分简单，只是把高层与员工对人力资源管理手段所持有看法的差别进行简单计算，且只着重测量三个维度中的一致性，其他方面则完全忽视。
故此，可看出其测量相较片面并且内容单一⑥。
接着，弗朗克等人制作出了包括十项题项的量表。
但是由于其题项范围较小，亦没有办法全方位展示人力资源管理强度的含义与特点。
近年来，戴莫特等人在依据前人理论的基础上，相较系统与科学地研发了新的量表。
他们运用问卷调查的方式，把管理强度各个维度操作化，就此设计相关的题项，并且将其编制成测量工具，然后进行调查研究。
其设计的量表内容丰富，量表中一共有31个题项，涵盖了以往量表中出现过的所有内容。
纵观所有相关的测量工具，尽管题项多有差异，但大部分都是在鲍恩和奥斯特罗夫的相关理论基础上设计的。
当前，研究者们时常利用问卷，通过企业各阶级人员的主观报告来评估其人力资源管理质量。
戴莫特等人的量表内容丰富，但是否适用于我国情况还有待考察。
四、相关的实证探究从已有资料中可以了解，研究者们对于人力资源管理强度的实证研究聚焦于其作用结果上，并主要从个体与组织两个方面开展。
（一）对于个体层面过往许多研究证明，员工的在工作中的态度及行为受到人力资源管理强度的极大影响。
比如chen等在研究中发觉，人力资源管理强度能够调试人力资源管理活动和员工感情允诺的关系。
但此研究只证实了一致性维度对企业绩效产生的效用，未免片面。
后来，李敏等人采用弗朗克等人的量表对国内的两家公司的工作人员进行了采样研究，讨论人力资源管理强度对员工工作态度的作用。
经研究后发现，人力资源管理强度对于员工的工作满意度及认可感具有很大的正面影响，而主管支持感则在二者之间到中介作用⑦。
（二）对于组织层面目前关于人力资源管理强度对组织层面作用的研究数量较少，纵观已有的研究，尽管多是采用鲍恩与奥斯特罗夫所提出的人力资源管理强度维度，但在具体的应用与量表研发方面却多有混淆，有的只考察了一个维度，过于片面；有的题设过于简单，不能够完全涵盖鲍恩和奥斯特罗夫对于人力资源管理强度的全部理论内容。
故此现有研究只是初步证实人力资源管理强度对组织层面具有正面效用，即只有在人力资源管理措施获得效益的情况下，才能对员工产生正面影响，使员工感受到实际性的效果并为之改变，比如说在工作中投入更大的热情并努力将手头工作做到最好。
五、对将来研究的展望本文就人力资源管理强度的概念形成、维度分析、测量与实证探究四点对现存的人力资源管理强度研究进行了大致整理。
不管是从资料总数还是研究角度来说，学者们对于人力资源管理强度的研究，不管是理论方面还是实证方面，都相较稀少。
