人才测评知识及应用

浅谈人才测评技术在中小企业中的应用　王徽　（宿州学院管理工程学院）　摘要：人才测评技术自引进我国后，逐渐应用到企业人力资源管　理各个环节中，如人员招聘、员工培训、人才开发，人才测评得到快速　发展。本文首先分析中小企业的特点，规模小、融资难、人才意识薄　弱；其次进行人才测评技术概述，从人才测评的发展和方法两方面描　述；最后针对中小企业的特点，分析中小企业应用人才测评策略，包　括借助人才测评技术，科学选拔人才、优化人员配置、改进员工培训、　留住核心员工，积极开展校企合作，整合社会资源。　关键词：人才测评中小企业　我国的中小企业多，占中国企业数量的９８％以上，　ＧＤＰ的６０％，税收的５０％，对国民经济的发展起着不可　替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，由　于中小企业运营经验少、公共资源获取方面薄弱、缺乏专　业知识，一定程度上导致人力资源管理效率低下，没有很　好的用人机制，尤其是中小企业随着规模的不断壮大、业　务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严　峻。因此，有必要借助各种技术不断提升中小企业人力资　源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用　有利于解决中小企业中的实际问题，如人才选拔、员工培　训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。　１中小企业的特点　中小企业的规模小、组织机构相对单一、寿命短。相对于　大企业或成熟企业，中小企业没有完善的组织结构，组织层　次较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权　化。数据显示，中小企业平均从业规模仅为１３人，平均寿命　仅２．５年，集团企业的平均寿命仅７—８年，这种局面使得企　业经营更加重视短期业绩的实现，从而忽视对人才的培养。　中小企业融资难、融资贵。大多数中小企业资金实力不　够，资金的短缺或资金链的断裂，直接导致企业的生死存亡。　银行贷款给大企业几个亿、几十个亿很常见，由于中小企业　普遍存在经营不规范、财务不严谨、银行贷款成本高等不利　因素，且贷款数额较少，银行担心贷款会造成坏帐风险大、管　理成本高等问题，基于银行趋利避害的本能反应，导致银行　不愿意和中小企业打交道。中小企业融资难，则经营无法正　常运转，借到钱又还不起利息，又产生更大的负面效应。　中小企业用人机制灵活，但人才意识薄弱，缺乏完善的　人才机制。中小企业管理决策独立性较强，由于员工数量较　少，选人用人相对灵活，能够依据企业需要随时调整薪酬、　培训、考核等制度。但是，员工稳定性不高，员工流动比较频　繁，人才流失较为严重。因为中小企业员工的工作压力和强　度较大，没有完善的激励制度，对比个人职业发展机会和薪　酬待遇，人员流动性大。另外，人力资源管理部门地位低，往　往成为企业的附属部门，人员少、素质和能力难以保障，不　能发挥应有的作用，很难实现人力资源管理真正的价值。　２人才测评技术概述　２．１人才测评的发展人才测评是以心理测量学、应　用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，　根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员　的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进　行评价的一门应用学科。　从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。　在能力测验方面有比奈一西蒙量表、韦氏成人智力量表、　瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡　特尔１６种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福　尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测　验，职业测评方面有帕森斯的“人一职业匹配”理论、佛隆　（上接第２５页）　绩效评估通过薪资满意与非薪资满意对工作满意产　生正面影响，同时薪资满意与非薪资满意对工作满意有显　著影响。其中，非薪资满意对工作满意的影响比薪资满意　的影响要强。结果凸显出，薪资只是员工工作满意的重要　因素，却不是最重要的依据。反而，工作安全、受到尊重的　感受、社交需要、职业生涯发展和公司对员工的政策等非　薪资满意的因素，成为影Ⅱ向员工工作满意的重要因素。因　而，公司要增加员工工作满意时，不仅要着眼于薪资，还应　该考虑员工对于工作环境的需求，满足员工的心理需求。　４．４程序公平和分配公平对薪资满意的影响　分配公平对于薪资满意的直接影响效果较程序公平　要强，考虑程序公平的间接效果，其对薪资满意的总影响　两者差异并没有很大。这说明，增加程序公平性有助于提　高结果满意的态度与行为，能使个体较容易接受与服从最　终的决策结果。对组织来说，组织重视分配结果满意时，需　要具备让员工感到客观、公平的处理程序。　综上所述，绩效评估通过程序公平、分配公平、薪资满　意和非薪资满意等中间变量对员工工作满意产生正面影　响。组织在构建绩效评估系统时，不仅要重视薪资满意与　非薪资满意，也要重视分配结果决策过程参与度、分配结　果公平性、非薪资因素（工作环境、安全感和社交等）等，从　而增进员工的向心力和工作满意度。　参考文献：　【１　Ｊ程贯平，王文颂如何科学有效的进行员工满意度调查【Ｊ】．中　外企业家，２００５（１１）：７１—７３．　【２】付亚和，许玉林．《绩效管理》，上海：复旦大学出版社．２００３．　【３］５０听．现代企业员工关系管理体系的制度分析，一种全面的战　略性人力资源管理视角，北京：中国人民大学出版社，２００４　【４】石伟．国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究，江海学　刊，２００５（３｝：８０－８４．　［５１汪新艳，廖建桥．组织公平感对员工工作绩效影响机制研究　［Ｊ］．江西社会科学，２００７（９）：１　５２—１５５．　【６】周明建，叶文琴．组织对员工的忠诚、员工的工作满意感和组　织忠诚感与员工绩效【Ｊ］ｌ软科学２００６，２０（３）．　作者简介：　舒文泉。男，（１９７６一），江苏兴化人，江苏省电力公司泰州供电公　司。高级会计师，会计硕士，研究方向：企业的全面预算管理以及内部　控制　

人才测评方法与应用

人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。

一、人才测评方法

1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。

2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。

3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。

4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。

二、人才测评应用

1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。 2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。

3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。

4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。

5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。

总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。而在应用过程中，应该注重科学性和客观性，避免主观因素的干扰。只有这样，人才测评才能真正发挥其作用，促进个体和企业的共同发展。

人才测评知识及测评报告解读

人才测评是一种科学的方法，用于衡量和评估个人的能力、特质和潜能。它通过系统性的测试和评估过程，帮助企业和组织了解员工和候选人的职业能力和适应性。本文将介绍人才测评的基本知识，并解读评估报告的一般内容。

人才测评是一个多维度的概念，可以涵盖多个方面的评估，包括认知能力、技能水平、人际关系技巧、领导能力、创造力等。通过定量和定性的测验、问卷、访谈等方式，测评人才的能力和特质。这些测评工具和方法经过多年的研究和实践，具有相对的准确性和可靠性。

人才测评的目的有多个，其中最主要的目的是为企业和组织提供有关员工和候选人的信息，方便判断其适应力和能力。这有助于人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展等环节的决策和管理。同时，人才测评也可以用于个人的职业规划和发展，帮助个人了解自己的优势和劣势，指导自己的职业选择和发展方向。

人才测评的结果通常以报告的形式呈现，报告中包含了对被测评人的各项能力和特质的评价和解读。下面是一个典型的人才测评报告的一般内容及其解读：

1. 个人信息和测评背景：报告首先介绍被测评人的基本信息和测评的目的、方法和环境。这部分内容主要是为了向报告读者提供一个了解背景的基础，为后续的结果解读做铺垫。

2. 测评结果概述：这一部分概括性地介绍被测评人在各个方面的能力水平和特质表现。通常采用图表形式，直观地展示测评结果。例如，认知能力测评可能会展示被测评人的智力水平在标准化测评中的相对位置，人际关系测评可能会展示被测评人在各个维度上的评分情况。

3. 各项能力和特质的详细解读：这一部分是报告的核心内容，逐个解读被测评人在各项能力和特质上的得分和评价。通过文字描述和数据对比分析，评估被测评人在各个方面的优势和劣势、潜力和需改进的地方。这些解读通常基于以往的研究和经验，有一定的可靠性和准确性。

4. 发展建议和行动计划：报告的最后一部分给出了对被测评人的发展建议和行动计划。这包括针对被测评人的优势和劣势提出的专业建议和具体行动计划。这些建议和计划可以帮助被测评人利用自己的优势，弥补劣势，实现个人的职业发展目标。

人才测评的内容与操作

人才测评是一种用于评估个体能力和潜力的工具，它可以帮助企业和组织更好地了解员工的优势和不足，并为其提供适合的培训和发展计划，从而提高员工的工作效能和满意度。本文将介绍人才测评的内容和操作。

一、人才测评的内容

1.职业兴趣测试：通过评估个体对不同职业领域的兴趣程度，确定他们适合从事哪些特定职业。这种测试可以帮助员工找到更加适合自己的岗位，增强工作动力和满意度。

2.能力测评：通过评估个体在不同能力维度上的表现，如沟通能力、领导能力、解决问题能力等，帮助企业了解员工的优劣势，为其提供合适的培训和发展机会。

3.个性测试：通过评估个体的个性特征，如外向性、情绪稳定性、权力欲等，帮助企业了解员工在工作中的行为和反应方式，从而更好地进行人员配置和领导管理。

4.价值观测评：通过评估个体对不同价值观的认同程度，如自我实现、责任感、团队合作等，帮助企业了解员工的工作动机和意愿，为其提供相应的激励和发展机会。

5.心理健康测评：通过评估个体的心理状态和健康状况，帮助企业及时发现员工的压力和负面情绪，提供相应的支持和帮助，从而提高员工的工作满意度和生活品质。

二、人才测评的操作 1.选择测评工具：企业可以根据自身需求选择适合的测评工具，如在线测评平台、心理测评问卷等。选择时需要考虑测评的可信度、效度和适用性，确保能够提供准确和可靠的评估结果。

2.配置测评人员：企业应从人力资源部门中选拔专业的测评人员，确保其具备相关的专业知识和技能，能够熟练操作测评工具，解读和分析评估结果。

3.定义测评目标：在进行测评之前，企业应明确测评的目标和用途，如招聘筛选、岗位匹配、培养发展等，以便根据目标选择合适的测评内容和操作方法。

4.保证测评的公正性和客观性：在进行测评时，企业应确保测评的过程公正、客观，避免主观臆断和偏见的影响。可以采用多元评价的方法，结合多种测评工具和评估标准，从不同维度对个体进行全面评估。