劳动关系认定的三大标准

事实劳动关系的认定标准

我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深入?劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数量迅速增加其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作?从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加入wto后，我国劳动力市场竞争也会空前激烈，劳动力流动加剧，劳动争议数量增多。另一方面，外资企业劳资纠纷的数量将大大增加，涉外劳动争议也不可避免地增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更是劳动争议案件的成倍增加，已是社会矛盾的焦点之一。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，对保护劳资双方的合法权益? 维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件面临的首要问题。特别是近段时间，与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。那么，什么样的事实上存在的劳动雇佣关系，才形为劳动关系，才是法律上保护的劳动关系;如何认定事实劳动关系，事实劳动关系与其他劳动关系有什么样的区别，是本文探讨的问题。

一、劳动关系和劳动法律关系要回答什么是事实劳动关系，我们首先就要弄清劳动关系和劳动法律关系。

(一) 劳动关系。它是一种社会关系，就是“劳动的社会形式、劳动的社会结构，换句话说，是人们在参加社会劳动方面彼此的关系。”它有二种含义概念：一是指广义的社会劳动关系，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系，劳动管理，劳动服务关系等。二是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。简言之，劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，也就是拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。

劳动关系的认定标准

2017年劳动关系的认定标准

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4.考勤记录;

5.其它劳动者的证言等。 其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律规定集锦

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

最高法劳动关系认定的标准是什么？

同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动法是为了保护劳动者的合法权益，改善劳动关系，形成社会主义的劳动制度而颁布的法律，其主要规定了劳动者在生产过程中涉及到的相关内容。那么，最高法劳动关系认定的标准是什么?劳动关系是指什么？小编进行了材料搜集，一起看看吧：

劳动关系的解释

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。 这种关系区别于一般的平等主体关系，用人单位与劳动者之间地位并不完全平等，区别于一般民事关系的调整范围，由社会法进行有倾向保护弱势的调整。

个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位的范畴。国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者(公务员除外)，双方之间的关系，也属于劳动关系范畴。

按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动合同。

一、就劳动关系所具备的特征，理论界的表述虽然不尽相同，但在基本内容方面却是一致的。

劳动关系认定标准归纳起来主要有以下几点：

(一)劳动者和“劳动法”规定范畴内的用人单位是建立劳动关系的主体;

(二)劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力和相应的报酬作为对价建立的社会经济关系;

(三)劳动关系存续期间，用人单位对劳动者具有用工管理权，双方形成人身隶属关系。

二、在劳动争议审判实务中，劳动保障行政部门以及法院对确立劳动关系所应具备的客观要件分别作了规定和司法解释。原劳动和社会保障部于2002年就确立劳动关系有关事项下发的通知中明确：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

社会管理zhigong falv tiandi

-243-职工法律天地 2017 年第 7 期摘　要：本文将会以劳动关系的认定标准作为核心论点展开具体的研究和分析，结合我国司法审判实务的实际情况，对我国劳动关系的认定标准提出切实可行的解决办法和对策。关键词：劳动关系；界定；标准；法律1劳动关系的基本理论概述1.1劳动关系的定义和特点基于广义角度，劳动关系被认为是一种普通的存在于劳动服务流程中的社会关系；基于狭义角度，劳动关系仅仅是一种权利义务关系，结合用人单位的一致性管理模式，劳动者根据自身提供的劳动价值多少获取与之对应的报酬。劳动关系从诞生之初，主客两方主体便已经充分明确，即劳动者和雇佣者的性质。劳动关系的特点主要分为复杂性、从属性和人身关系三点特点。1.2域外法律制度中队劳动关系认定标准的经验借鉴在劳动关系界定研究的整体结构中，德国作为大陆法系国家之一，其基本点就在于“人身依赖性”。在一些德国专家眼中，在雇主的约束下，雇员的行动拥有整体性、时间性、周期性以及空间性，并不是单纯意义上的固定时间段内的劳动力支出和收入关系。所以，就该点来分析，德国雇员的人身依赖性，可以从以下几点来进行具体分析：①围绕雇主展开与之对应的劳动内容报告义务；②雇员的群体性可以广泛采用集体合同的签订原则；③雇员不能以个体的名义向顾客进行招揽；④雇员需要对所有的劳动内容指派承担相对应的劳动过程；⑤雇员能够获得企业利润的分配权利；⑥雇员能够拥有对企业管理委员会成员的选举权利。美国的劳动关系认定，主要从以下几方面展开：其一，在美国，与劳工关系确认最为密切的是联邦税务总署，通过该部门，劳工和公司之间的关系可以直接确立。其二，就现行的美国联邦最高法院的一些法律条款，关于雇员的认定内容尚存在相当的缺陷，所以为了弥补该点缺陷，由美国联邦劳工部作为编制部门，通过对司法现状进行研究，最后提出了著名的劳工部7因素测试模型；其三，加州最高法院的11因素标准。2我国劳动关系认定标准的现状分析2.1劳动关系界定模式的立法规定对于劳动关系的界定认识，结合我国立法的实际情况，可以将其看做是典型的大陆法系国家操作模式，即通过主体之间的关系来对劳动关系进行科学、灵活的界定和判断。比较世界上其他国家，我国关于劳动关系的立法现状也呈现一些特殊性，纵览我国当前的一些法律法规，针对劳动关系的界定，多数都将用人单位的法律地位摆放在首要地位，这不同于国外“雇员”的核心要素。这种差异性，不仅仅是因为国别的差异，还有中国劳动法的发展历史原因。就德国类似的一些大陆法系国家中，其劳动法的发展，起源基本上都是民法，即针对不同私法的内容进行灵活的调整，然后将其进行公法化处理，进而确保劳动者的权益不受侵害。所以，在界定的时候，通常站在了劳动关系的角度。只是我国的立法现状却呈现出公法私法化的特征，换而言之，劳动法的存在意义从根本上并不是保护劳动者的切身利益，而是为企业获得用工的途径提供一个合法的保护渠道。2.2劳动关系认定标准的立法规定第一，就法律规定层面而言，如今并没有具体围绕劳动关系展开的明确认定标准。基于《劳动法》第二条，我们仅仅对劳动关系的概念有一个简单的认识，但是就实际情况来分析，劳动关系的界定标准并没有明文规定。除此之外，类似的情况在《劳动合同法》也有出现，尽管该部法律在起草的时候，针对劳动关系的内容进行了明确，但是一些条款内容，也仅仅是存在于起草阶段，正式的明文规定中，并不能看到这些内容的身影。第二，司法解释规定。针对劳动争议案件的审理，最高人民法院曾经颁布过多个司法解释，但是大多数的司法解释，关于劳动关系的认定，其基本点都是站在一种终端向起点的反向排除思路，其中针对雇佣者的内容并不是很多，而这样的情况对于司法现状而言，显然是不适用的。3我国劳动关系认定标准的建立健全3.1人格从属局限性在全球范围内，几乎所有的大陆法系国家，在对待从属性上面都会将其分为两个主要部分，即人格从属性和经济从属性。基于人格从属性，雇主相对于雇员将会拥有指派特定任务和监督的权利，而这也是雇主雇佣雇员的主要表现形式之一。但是，这种存在相当强制性要求的从属性并不适用于例如医生、高级技师之类的工作人群，因为这部分人群的专业技术型要求高，职务内容以及劳动形态都呈现一定的社会特殊性。仅仅以人格从属性来对其劳动关系进行界定，显然会破坏职业独立的稳定性。因此，如果片面地将人格从属判断推广至全社会，其结果显然是存在一定局限性的。因此，在具体的认定过程中，如果基于从属关系，就必须要兼容人格从属性和经济从属性。3.2经济从属不适应性首先，明确用人单位是否存在提供劳动条件和劳动环境的事实存在；其次，用人单位是否存在为客体提供劳动报酬的事实存在。基于承揽关系，委托人有时候也会给予被委托人一定的劳动条件和劳动环境。所以，简简单单地追求“提供劳动条件和劳动环境”是片面的，不准确的。除此之外，不能简单地看待劳动报酬是否被支付的存在地位。在经济从属标准中，劳动报酬是否被支付的影响因素非常关键，但是如果单单遵循该点原则来判定劳动关系的确立，其结果也是不科学、不全面的。因为，伴随着社会经济的快速发展，工资支付的方式也呈现多元化的变化趋势，只要在法律允许的空间内，当事人便可以自由选择任意一种支付方式予以支付，而并不是所有的支付双方主体关系都为劳动关系。3.3业务从属不必要性在确认劳动关系的时候，还需要充分考虑业务从属的不必要性。中国现存的“业务从属标准”却存在一些误解，因为“劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分”的内容并不是非常全面，仅仅在用人单位的业务认同上，就容易出现很大的误差。所以，在确定劳动关系的时候，一定要正确看待业务从属的不必要性。参考文献：[1]岳丹辉.非标准劳动关系法律规制探讨[J].淮南职业技术学院学报.2017(01).[2]厂办大集体改革时如何处理职工的劳动关系[J].当代工人.2014(02).[3]王永.“三驾马车”推动劳动关系和谐——全国劳动关系工作视频会综述[J].中国人力资源社会保障.2014(05).作者简介：杨佳妮（1989～），性别：女，民族：汉族，籍贯：湖北省武汉市，学历：硕士研究生。论劳动关系的认定标准杨佳妮（430080 湖北省社会科学院 湖北　武汉）