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人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
人力资源绩效考核方法一、绪论人力资源绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它能够评估员工的工作表现，并为企业提供有关员工能力和潜力的信息。
本文将探讨人力资源绩效考核的方法，以帮助企业更好地评估和管理员工的绩效。
二、360度反馈法360度反馈法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自员工、上级、下级、同事和客户等各个方面的反馈信息，综合评估员工的绩效。
这种方法能够提供全面的信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现，并促进员工的自我反思和成长。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定量化的评估方法，它通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现。
这些指标通常与企业的战略目标和岗位职责相关，可以帮助企业确保员工的工作与企业的目标保持一致。
同时，这种方法也能够提供可量化的数据，便于对员工的绩效进行比较和分析。
四、行为观察法行为观察法是一种直接观察员工行为的评估方法，它通过观察员工在工作中的表现来评估其绩效。
这种方法能够及时反馈员工的工作情况，帮助员工及时调整和改进自己的工作方式。
同时，行为观察法也能够提供客观的评估结果，减少主观因素的影响。
五、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的评估方法，它通过设定明确的目标，评估员工是否能够实现这些目标来评估其绩效。
这种方法能够帮助员工明确工作重点和方向，并激励员工积极主动地追求目标。
同时，目标管理法也能够提供具体的绩效数据，方便对员工的绩效进行评估和奖惩。
六、绩效评估结果的运用人力资源绩效考核的最终目的是为了提高员工的工作表现和组织的绩效。
因此，评估结果的运用非常重要。
企业可以根据评估结果制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能；同时，也可以根据评估结果调整员工的薪酬和晋升等激励机制，激发员工的积极性和动力。
七、结论人力资源绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它能够评估员工的工作表现，并为企业提供有关员工能力和潜力的信息。
本文介绍了几种常用的人力资源绩效考核方法，包括360度反馈法、关键绩效指标法、行为观察法和目标管理法。
人力资源部绩效考核办法人力资源部在一个组织中起着举足轻重的作用，对员工的招聘、培训、薪酬以及综合管理等方面有着重要的职责。
为了评估人力资源部的工作表现，提高绩效水平，制定一套科学合理的考核办法显得尤为重要。
本文将探讨人力资源部绩效考核的目的、内容以及对绩效考核结果的运用。
一、绩效考核目的人力资源部绩效考核的目的在于激励员工发挥出最佳水平，提高部门整体绩效，促进组织的发展。
通过绩效考核，可以客观评价人力资源部的工作表现，发现问题并加以改进，同时识别出绩效突出者以及有潜力的员工，为激励和晋升提供依据。
二、绩效考核内容1. 工作目标达成情况：评估人力资源部是否完成既定的工作目标，包括员工招聘、培训计划、薪酬制定、绩效管理等方面的工作进展情况。
2. 工作质量和效率：考察人力资源部在工作中的质量和效率表现，如招聘的人员是否符合要求、培训计划是否有效、薪酬制度是否公平合理等。
3. 团队合作与沟通：评估人力资源部与其他部门之间的协作情况，包括沟通能力、团队合作、共享资源、解决问题的能力等方面。
4. 创新思维与改进能力：考核人力资源部是否有创新思维，善于改进工作方式和流程，使其更具效率和成效。
5. 个人素质和职业发展：评估人力资源部员工的个人素质，包括专业知识、沟通能力、领导力等方面，以及个人职业发展规划和实施情况。
三、绩效考核结果的运用人力资源部绩效考核结果的运用可以分为两个方面：激励和改进。
1. 激励措施：针对绩效突出的员工和团队，可以给予奖励和提供晋升机会，以激励他们保持绩效水平。
奖励可以是薪资调整、年终奖金、培训机会等。
此举既能表彰优秀，也能激发其他员工的积极性。
2. 改进措施：对于绩效不理想的员工和团队，应制定改进方案并给予必要的指导和培训。
这有助于帮助他们提升工作能力，增强团队合作精神，以达到整体绩效的提升。
除了激励和改进，人力资源部绩效考核结果还可作为人才选拔和岗位晋升的重要依据。
通过绩效考核结果，可以识别并培养潜在的高绩效员工，为组织的发展提供稳定的人才储备。
人力资源绩效考核方法一、背景介绍人力资源绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，旨在确定员工在工作中的表现、贡献和能力。
当组织清楚地评估和了解员工的绩效时，可以更好地做出决策，提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
二、常用的人力资源绩效考核方法1. 关键绩效指标法关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是一种常用的绩效考核方法。
它通过设定明确的指标和目标，对员工在关键业务领域的绩效进行评估。
这些绩效指标可以是数量性的，如销售额或工作完成量，也可以是质量性的，如客户满意度或合规性达标率。
通过设定合理的KPI，可以使员工的工作目标更加明确，方便绩效评估并帮助员工提升工作能力。
2. 360度反馈法360度反馈法是指从多个角度对员工进行绩效评估的方法。
这些角度可以包括员工的上级、同事、下属和客户等。
通过收集来自不同角度的反馈和评价，可以全面了解员工在各个方面的表现和能力。
这种方法能够提供更全面的数据，有助于发现员工的优点和改进的方向，促进个人和组织的发展。
3. 行为绩效评估法行为绩效评估法强调员工在工作中的行为和态度。
通过对员工在工作中的具体行为进行观察和评估，可以判断员工对组织价值观的遵守程度以及职业道德和团队合作能力等方面的表现。
行为绩效评估法不仅考核员工的结果，更注重员工在工作中展现的态度和行为，有利于培养良好的工作习惯和团队精神。
4. 成果导向法成果导向法是一种通过评估员工实际工作成果的方法。
它关注员工在工作中所取得的实际结果和贡献，而不单纯评估员工工作的过程。
这种方法适用于工作目标明确，结果可量化的岗位。
通过成果导向法，可以激励员工主动追求卓越的绩效，并将组织目标与员工个人目标紧密衔接。
三、人力资源绩效考核的注意事项1. 清晰的评估标准和指标在进行绩效考核时，设定清晰的评估标准和指标非常重要。
标准和指标应该与员工的工作职责和组织的整体目标相一致，并且能够量化和衡量员工的工作绩效。
人力资源管理中的绩效评估方法论绩效评估方法论在人力资源管理中的重要性绩效评估是企业人力资源管理中的关键环节，有效的绩效评估方法能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动整个企业的发展。
本文将从多个角度探讨人力资源管理中的绩效评估方法论，包括目标管理、行为描述、360度评估等方法。
首先，目标管理方法是人力资源管理中常用的一种绩效评估方法。
该方法通过设定明确的工作目标和绩效指标来评估员工的绩效水平。
具体来说，目标管理方法将员工的绩效水平与其个人所设定的目标进行对比，从而评估员工是否达到了预期的绩效要求。
这种方法能够激发员工的工作积极性和责任感，提高员工的工作效率和绩效水平。
其次，行为描述方法是一种基于工作行为的绩效评估方法。
这种方法通过对员工在工作中的行为表现进行观察和描述，评估员工的工作表现。
行为描述方法强调对员工具体的工作行为进行客观的观察和描述，避免主观臆断和偏见的影响。
这种方法能够更加准确地评估员工的工作绩效，帮助企业更好地了解员工的工作能力和工作态度。
另外，360度评估是一种全方位评估员工绩效的方法。
该方法通过从多个角度收集员工的绩效数据，包括员工自我评估、同事评估、上级评估和下属评估等多个维度。
通过综合各方的反馈和评估结果，全面了解员工的绩效表现。
这种方法能够帮助企业更全面地了解员工的工作表现，发现员工的优点和不足之处，从而有针对性地进行培训和提升。
除了上述的方法，还有其他多种多样的绩效评估方法可以用于人力资源管理。
例如，管理者可根据具体的情况和需求选择合适的绩效评估方法，如排名法、贡献度评估法、关键绩效指标法等。
不同的方法有不同的适用场景和优势，管理者需要根据企业实际情况和绩效评估目的，灵活运用这些方法。
绩效评估方法的选择和实施需要有科学、客观和公正的原则。
首先，绩效评估方法应该具备科学性，即通过科学的方法和指标来评估员工的绩效水平。
其次，绩效评估应该具备客观性，即避免主观评价和个人偏见的影响，确保评估结果公正可信。
人力资源部门的绩效考核方法在现代企业管理中，绩效考核是一项至关重要的任务，其中人力资源部门的绩效考核尤为重要。
本文将探讨人力资源部门的绩效考核方法，旨在提高部门的工作效率和员工的绩效水平。
一、目标设定与监控在考核人力资源部门绩效时，首先需要明确目标。
这些目标应与企业的整体战略和发展方向相一致，并且应能够量化和可衡量。
例如，可以设定目标是提高员工满意度、减少招聘成本、提高培训效果等。
目标设定后，需要建立监控机制来跟踪和评估达成情况。
通过定期收集和分析数据，可以及时识别问题和调整策略。
二、关键绩效指标的确定为了有效评估人力资源部门的工作绩效，需要明确关键绩效指标（KPIs）。
这些指标应该与人力资源部门的职能和目标紧密相关，并反映其工作的核心价值。
例如，可以采用以下几个关键指标：员工离职率、员工满意度调查结果、人员流动率、员工培训参与度等。
通过对这些指标的监控和分析，可以评估人力资源部门的运作情况并提出改进建议。
三、360度评估360度评估是一种全面评估员工绩效的方法，可以有效评估人力资源部门的绩效。
该方法涉及到多个评估者，包括上级、同事、下属甚至客户。
通过多方面的反馈和评估，可以全面了解员工的工作表现和影响力。
人力资源部门可以采用360度评估的方式对部门内的员工进行绩效考核，以提供全面的评估结果。
四、绩效奖励与激励为了激励人力资源部门的员工发挥更好的工作表现，绩效奖励与激励机制是必不可少的。
绩效奖励可以包括晋升机会、薪酬调整、优秀员工表彰等。
此外，提供员工发展机会和培训计划也是重要的激励方式。
通过明确的奖励机制，可以激发员工的积极性和工作动力，从而提高人力资源部门的整体绩效水平。
五、持续改进与反馈绩效考核不应仅仅是一次性的评估过程，而是一个持续改进的过程。
人力资源部门应该定期收集员工反馈和意见，了解他们对绩效考核方法的看法，并根据反馈做出相应的调整和改进。
同时，人力资源部门也应该及时向员工提供反馈和建议，帮助他们改进工作表现。
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环节，它直接关系到员工的发展与公司的发展。
绩效考核的好坏不仅会影响到员工的积极性和工作质量，还会影响到公司的经济效益和声誉。
因此，企业必须重视绩效考核，不断地完善和优化绩效考核体系。
本文将探讨人力资源管理中的绩效考核方法。
一、360度绩效考核360度绩效考核是指向员工周围的各个层面（如经理、同事、下属、客户等）进行评价，在全方位了解员工的工作表现之后，再进行评分。
员工的绩效得分来自于多方面的影响，既有自己的表现，也包括了周围同事的评价。
这种绩效考核方式可以更加全面、客观地反映员工的工作情况，但是需要公司花费较多的人力、财力和时间成本。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业的业务目标为基础，制定相应的业务指标来衡量员工工作表现。
这种绩效考核方式涉及到关键绩效指标的制定、量化，在一定程度上可以激发员工的工作热情和士气，加强对员工工作目标的约束和管理，提高公司和员工的绩效和利益。
但是在制定和量化关键绩效指标时需要注意，不能过于简单和主观，而要科学、客观地制定，以保证绩效考核的准确、公正和可行性。
三、管理目标法管理目标法是把员工的工作目标和企业的战略目标紧密结合，实现企业的战略目标和推进员工的个人发展。
在实施这种绩效考核方式时，首先需要确定企业的战略目标，然后制定员工工作目标，最后评估员工的绩效表现。
这种方式强调的是员工工作目标与企业目标的共同实现，可以大大增强员工的责任感和使命感。
四、自评其他评法自评其他评法是将员工的绩效评估分成两个环节。
首先是让员工自主评价自己的工作表现，然后由经理或同事进行评价，并对评价结果进行统计、分析和对比。
这种方法可以更好地帮助员工了解自己的工作表现和不足，促进员工自我学习和提高。
但是要注意的是，在自我评价时要真实、客观，不要过高或低估自己的优缺点，才能保证最终的评价结果更加准确、公正和客观。
以上四种绩效考核方法并不是单一的、互相独立的考核方法，而是互补、相互结合的绩效考核方式。
人力资源部绩效考核办法一、考核目的和意义人力资源部作为企业内部的重要部门之一，承担着员工招聘、培训、绩效管理等重要职责。
为了评估人力资源部的工作表现和贡献，制定并实施绩效考核办法具有重要的意义。
绩效考核的目的主要包括：1. 评估人力资源部的工作效果，发现问题和不足之处；2. 激励人力资源部团队成员努力工作，提高工作质量和效率；3. 为人力资源部提供改进和进步的方向指导；4. 为人力资源部的薪酬和晋升提供依据。
二、考核指标和权重为了科学公正地评估人力资源部的绩效，制定合理的考核指标和权重非常重要。
以下是作为参考的一些可能的考核指标：1. 员工招聘质量：评估招聘流程、招聘需求满足度和新员工满意度。
2. 培训效果：考核培训计划的执行情况、培训评价和员工发展情况。
3. 绩效管理质量：评估岗位绩效目标制定、绩效评估和绩效改进。
4. 员工满意度：调查员工对人力资源部工作的满意度和建议。
5. 合规性和法律风险管理：评估遵守劳动法律法规、合同管理和劳动争议处理。
根据人力资源部的具体情况，可以确定不同指标的权重，并进行相应比例的分配。
三、考核方法和流程为了保证考核的公正性和客观性，需要明确考核方法和流程。
1. 考核方法：人力资源部绩效考核可以采取多种方法，如：- 个人目标达成度评估：由上级和下级对员工的目标达成情况进行评估。
- 360度评估：包括员工自评、同事评估、下级评估和上级评估等多方面的评估方式。
- 员工满意度调查：通过问卷调查收集员工对人力资源部工作的满意度和建议。
2. 考核流程：制定明确的考核流程有助于保证考核的有效性和规范性。
- 目标设定：根据具体岗位和工作职责，确定人力资源部的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
- 考核实施：考核周期结束后，根据事前确定的考核指标和权重，进行考核数据的收集和评估。
- 绩效评估：对考核数据进行综合分析和评估，得出绩效评级结果。
- 反馈和改进：将绩效评估结果反馈给人力资源部成员，并与他们一起探讨改进和发展的方法。
人力资源管理的绩效考核方法1.360度评估法360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。
通过集思广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或主观评价。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。
这种方法可以使员工对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。
3.成果导向法成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。
员工的具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。
这种方法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。
4.行为观察法行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。
这种方法主要关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况，有助于发现问题并及时予以改进。
5.定性评价法定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。
这种方法相对灵活，可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。
综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。
无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性，并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
人力资源专业的绩效考核方法在现代企业管理中，绩效考核是对员工工作表现进行评估和量化的重要手段。
作为人力资源专业人员，设计和实施科学有效的绩效考核方法对于企业的运营和发展至关重要。
本文将介绍几种常见的人力资源专业的绩效考核方法，并探讨其优缺点和适用场景。
一、360度评估法360度评估法是一种多维度的绩效考核方法，它涵盖了直接上级、同事、下属和客户等各个角色对被评估人的评价。
其主要优点是全面客观，可以提供来自不同角色的反馈和评价，有助于全面了解被评估人的综合能力。
然而，由于参与评价的人员众多，所耗费的时间和工作量较大，且可能存在互相偏袒、互相攀比的问题。
因此，在实际应用中需要针对不同岗位设定评价人员，避免评价结果失真。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是将岗位要求和个人绩效相结合的考核方法。
首先，根据岗位的具体特点和工作目标，制定一套科学合理的关键绩效指标。
然后，通过定期评估员工在各项关键指标上的表现，来评估其绩效。
这种方法的优点在于明确了评价的重点和标准，使得绩效评估更加客观和具有可操作性。
然而，该方法可能忽略了一些难以量化的绩效表现，且需要提前确定好关键指标，在实际操作中较为繁琐。
三、目标管理法目标管理法是以制定和达成目标为核心的绩效考核方法。
在该方法中，上级和员工共同制定明确的工作目标，并通过不断追踪和评估来确定员工工作进展和绩效水平。
目标管理法强调结果导向，可以激励员工积极主动地完成任务，并且有利于员工与企业的目标对齐。
然而，目标管理法需要合理设定目标，并保证目标的可测量性和可达性，同时要确保评估过程的公正性，避免主观偏见对评价结果的影响。
四、行为评估法行为评估法是通过评估员工的具体行为和态度来判断其工作绩效的方法。
通过记录员工在工作中的表现和行为，比如团队合作能力、沟通协调能力、职业精神等方面的表现，来评估其绩效。
此方法完全基于某种具体行为的观察，并且评估结果与具体行为直接相关，具有一定的客观性。
人力资源绩效考核方法论一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法KPI关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3、描述法（1）全视角考核法--360°考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。
因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。
绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
4、考核指标的SMART原则S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
5、如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
6、常见的考核指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人力工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）人力资源规划理论人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
一、企业本身的人力资源现状、环境分析环境分析，主要讲企业的发展愿景，经营目标......二、部门现状SWOT分析（S-优势/竞争力）（W-劣势/风险）（O-机会）（T-挑战/威胁）三、企业组织架构变革图四、企业未来人力资源配置规划依据企业组织架构图设置高、中、基层管理人员和技术人员数量。
合理配置，定岗定人数。
五、工作分析和岗位工作说明书六、招聘渠道和招聘计划七、培训开发计划八、福利计划九、绩效考核手法与绩效考核计划十、薪酬激励计划十一、员工关系管理计划十二、企业未来人力资源预测。
我们首先要寻找到编制预测基础数据，通过统计5年人力流失率、晋升离岗率、招聘周期（高、中、基础管理和工人）等基数数据，采用德尔菲法和趋势分析（SPSS回归）相结合的方法来进行需求预测，采用马尔柯夫转移矩阵分析来完成供给预测。
人力资源招聘与配置理论一、招聘计划（策划）。
结合公司人力资源规划，制定招聘计划。
（基础数据：公司预测年度经营计划、组织架构图、岗位设置、岗位说明书、现有人力资源存量数、公司各部门用人申请需求、公司董事会决议、与中基层人员沟通交流预测离职率等数据）二、招聘计划制定（1）现有人力资源存量分析（2）人力资源需求预测（3）与用人部门协商后，确定的实际岗位需求（4）年度招聘计划实施（招聘方式、用人需求层次和人数）（5）招聘费用预算与招聘分阶段投放方式三、报总经理审批，人力资源总监分步实施四、招聘方式：校园招聘、社会招聘、内部推荐招聘、外部招聘、猎头招聘等五、招聘程序：招聘需求---发布招聘信息---初选--初试（面试）--复试--体检--录试用--转正定级初选----人力资源部负责，筛选简历；初试（面试）---人性性格测试（九性人格心理测试）社会伦理道德测试（常识性法律法规测试）专业笔试（选择性使用，可不用）求职欲面试（人力资源部经理）专业知识和从业经历面试（用人部门经理）特殊人才面试/高技术含量人才面试（有技术副总或总经理直接面试）内部推荐面试（由用人部门经理面试，人力资源部对内部推荐人员走原工作部门或车间走访访谈）六、试用，转正。
（1）试用，公司会统一安排1 至7日岗前培训。
培训不合格者，公司不予录用。
（2）试用期为3个月（不超过6个月），期满考核合格者方得正式雇佣。
试用期人员因品行不良、工作成绩欠佳或无故旷工者，随时停止试用，予以辞退，试用期间的工资按武汉市最低工资标准支付（满1个月已经签订劳动合同的，按合同执行）。
（3）人力资源部告知工作悉知。
发放《员工手册》、告知工作纪律、考勤纪律、打卡要求、试用期内请销假制度和正常上下班时间等。
六、转正。
劳动者填写转正申请表，由用人部门经理评价试用期表现，由人力资源部考勤主管检查出勤情况和请销假情况等，再按规定走相对应的流程程序。
