老板分大小

管理无大小事之分在现代企业管理中，存在着很多的纷繁复杂的事情，有的是关乎企业生死存亡的决策，有的却是企业内部一些毫无起眼鸡毛蒜皮的小事。

虽说两者天壤之别，但它们都属于管理的范畴，在同一个管理的系统中并不能哪种方式的大小，仅仅只是因为他们相对的侧重点不一样罢了。

因此我们的观点是：管理没有大小事之分。

我们从三个方面来阐述下我方的观点：<一>管理角色首先、管理的含义是在特定的环境下，管理者有效利用各种资源，通过实施计划、组织、领导和控制以实现其目标的过程。

我们从管理的含义中就可以看出管理明确定义是有效的组织利用各种资源的一种形式。

而案例中的两个事例同样也能说明就算是很小的事情都应该属于资源的一部分，这样的控制资源的方式也应该是提高其管理效率的重要方式。

其次、对于管理者的定义是组织和控制管理各个职能的主体个人。

不同的管理者其管理的事宜也大相径庭的，但并不表明身为总裁的就不用去管理决策以外的各种无关痛痒的小事情。

众所周知，量变引起质变事例比比皆是，所以不同角色的决策者对于管理过程中的细小事情的锱铢必较同样能够反映管理者对于整体管理体系有着很好的掌握。

第三、管理者对于整个管理体系的身先士卒会对其底下的员工有带动影响作用，一个好的管理者其人格魅力的影响力同样无法忽视。

其实管理本来就不是一个人的事情，每个人都应该是管理的一部分，自己对自己的约束和管理是对于资源整合最有效的方式。

<二>履行职能管理的职能包括计划、组织、领导、控制。

这四个方面贯穿管理所有的方面，在案例中的事例俨然是关于控制职能的最好的体现。

控制职能最主要的实质就是使实践活动符合计划，但是把其扩展开来就是管理过程的方方面面都需要有效的控制，案例中的两个老板也能够很好的履行这一职能。

<三>管理层次在马斯洛的需求管理层次中，从低到高的有生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求5个层次。

需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

包工头是老板还是工人
包工头既不是老板也不是工人。

是一个管理者。

包工头并不是老板，此人的身份多半属于一个管理者，比如房地产公
司要做一栋大楼，为了能让这个项目快速完工，马上找到了几个甚至几十
个大小包工头，将修建大楼所需要的项目全部分包出去。

因为包工头手里
都有着很多工人，所以开发商也愿意找这些包工头，目的是为了方便管理。

由此可见，包工头并非是老板。

简介
1、如果包工头有注册成为一个建筑公司，就是一个法人的形式，那
么两者的关系就是劳动关系，出现劳动纠纷适用的法律法规是劳动法。

劳
动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的
劳动所形成的法律关系。

2、如果这个包工头只是一个自然人（不具备法人的条件），那么两
者的关系就是雇佣关系，不是劳动法律法规的调整，适用于民法的调整范围，故雇佣关系一旦出现纠纷，就只能通过调解或上法院进行民事诉讼。

雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义
务关系。

雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是
口头也可以是书面的。

老板如何善用大才与小才每个企业里都充满人才，而人才又都有大小之分，即所谓的大才与小才，故且这样划分。

按常理而言，大才大的用处，做大事;小才小的用处，做上事。

似乎顺理成章，也是企业治理的常识。

而恰恰这样的常识做起来也很难。

其一、大才与小才，由于种种原因，并不能与企业里大的职位与小的职位对待起来。

因为任何企业的职位上的人选都绝不是唯才原则，都是综合考虑的结果，如忠诚、资深等。

这就为大才大用，小才小用的实现埋下了隐患。

如小才占据高位，大才占据低位。

根据职位分派事项吧，明显做不下去，根据才情分派事项吗，就会出现高位做小事，低位做大事，这是难以平衡的怪圈。

其二、公司经过变革，实现了大才高位，小才低位。

但还是很难见效。

因为高位的大才虽然得到重视，但不一定得到信任。

这样，大才做大事，经常受到老板的怀疑;而小才做小事，经常得到老板的信任。

一旦有重要事情发生，老板们似乎步调一致地聚集所信任的小才，而迫使曾经所重视的大才离职。

于是经常工作变动的人才中，有一部分就是这样的人才。

其三、大才与小才使用，还体现在与职责匹配上。

因为人才的真正价值与标准是不存在的，存在的只是老板的人才标准与人才价值。

也就是说老板所认为的大才与老板所认为的小才。

并不是以职位的需要为基础的大才与小才，而老板是经常犯错误的人，那么这种所谓的大才与小才也就是老板主观上的定位了。

这样大才或小才都不一定与职位的职责职能相匹配，才职不匹配的现象，在古代被比喻为画地作饼，是一种典型的自欺欺人的作法。

那么，今天的老板们画地为饼了吗?其四、大才与小才的`使用，也涉及到承担责任。

通常认为大才承担大的职责，小才承担小的职责。

但实事上恰恰相反。

因为大才一般居高位，通过权术，对事情往往承担小的责任，到是小才由于居低位，被当作替罪羊，经常承担大的责任。

如今年的营销目标没有完成，营销副总不会承担多大的责任，而负责销售的经理恐怕要离职了。

其五、大才与小才的错误管理。

一般认为大才犯点小错误很正常，往往会给予宽大处于。

老板只做三件事、能量决定领导力、制度管人流程管事等老板只做三件大事：筹资、用人、布局大凡老板，都是忙忙碌碌，终日不见人影的。

更有甚者，将公司内外的大小事务全部纳于自己的“掌控”之下。

殊不知，真正的大企业家都是很“闲”的。

因为他们只做三件大事：筹资、用人、布局。

突然死亡的企业，不论大小，多数原因是死于资金断流。

所以企业家第一该做的事情是筹资。

筹资不单是指筹备企业成立之初的启动资金，还包括为企业发展筹集备用资金。

如应对紧急事件的备用金，到期帐款准备金，战略转型所需要的资金投入等等。

筹资的渠道各种各样，包括个人举债、银行贷款、私募基金、风险资本、发行股票债券、吸纳新的战略投资者等。

而能否及时筹集到所需资金，则是考验企业家本领的关键。

所以，企业家平时修炼、社交应多往这些方面靠近。

当今社会的大企业家，都是顶尖级的资本玩家。

企业的用人是个很泛的概念，其具体内容包括识人、知人、选人、组人、育人、用人、励人、留人、放人九个方面。

识人是指通过各种渠道认识人才，其中重要的一条渠道就是猎头；知人就是了解人才的长短优劣及个人意愿，做到心中有数；选人就是选择合适的人才放在合适的岗位，避免错位与浪费；组人就是组建团队，让优势互补的人才发挥1+12的效应；育人主要是弥补人才的不足，同时也培训员工的道德观念；用人主要是用人的长处，有时为达到某种特殊的目的，也可以用人的短处；励人就是激励人才，发挥人才的最大价值，包括激发潜能；留人是指留住人才，一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人，要想真正留住人才，企业家必须建立良好的企业文化；放人也是一种艺术，不但不适合公司发展的人该放走，适合公司发展需要的人有时也要放走，让人才离开公司后为公司带来更大的价值。

所谓的布局，就是指企业家要了解宏观大势，把握经济发展方向，制定公司的发展战略。

企业家要判断公司是否需要转型和变革，确定公司该进入和放弃的领域。

这样的布局不是拍拍脑袋就能定下来的，需要企业家长期积聚相关信息，洞悉时局，深刻理解并把握市场，才能描绘出公司未来的宏伟蓝图。

男性领导最喜欢的各种女下属俗话说，萝卜青菜，各有所爱。

男上司不同，喜欢女下属的类型也不同，因为每个人的想法和眼光不同。

但求同存异，还是能找到男上司所青睐女下属的共性。

从我多年和众多成功男士交流的心得来看，男上司们多数对以下几种类型的女下属宠爱有加：乖巧型。

说得好听一点，就是听话，一切行动听指挥；说得难听一点，就是容易被控制，让你往东决不能往西，让你打狗决不能撵鸡。

没有哪个上司会喜欢一天到晚腻腻歪歪、有令不尊、无事生非的女下属。

偶尔抗旨，提提建议，发发牢骚，也没什么，上司一般不会让你天天和他穿一条裤子，毕竟你也是单位里的一份子，需要有思想。

如果一而再再而三地抗旨，上司再用你，那就是给自己找没趣，或者要冒着绯闻频出、八卦缠身的风险，毕竟群众的眼睛是雪亮的。

领悟型。

上司一般很看重下属的领悟能力，领悟能力强，工作才会有好的结果。

特别是女秘书、女助理这类工作，对女性的领悟能力要求更高，毕竟她们承担着上承下达的任务，责任重大，如果领悟能力差，领悟不彻底，念歪了经，就会执行不到位，工作就会跑偏，这恰恰是男上司们最不愿意看到的。

很多男上司喜欢聘用女下属做助手，多数是看她们的细心周到，领悟能力强。

对于一时半会领悟不了的，最好反复请示，最忌讳满罐子不响，半罐子咣当。

领悟差的女下属常常会摔了罐子，甚至连怎么摔的都不知道，上司肯定不喜欢。

精力充沛型。

很多男上司对女下属颇有微辞，抱怨她们是“事妈”，今天感冒了，明天发烧了，后天感情或婚姻出问题了，再后天“大姨妈”又来了，隔三差五地要请假、要休息……等等等等。

一天到晚打不起精神，可工作要有人干，不能因此耽搁了不是。

说法虽然偏颇，但也反映了男上司们的普遍心声，那就是要求女下属要时刻精力充沛，激情满怀，没困难要上，有困难克服困难也要上。

看看如今众多单位里的高级女白领，哪一个不是满脸阳光，浑身迸发着青春、活力与激情？其实做到这一点也不难，诀窍就是一旦投入工作，就别把自己当女人看，胸怀饱满热情，迅速进入工作状态。

小老板用人八大原则引子:小老板做事，中老板做市，大老板做势。

一个人做事不难，难的是十、百个、上千人如何在一起做事。

小老板虽然不能指挥千军万马，可发好歹也十几个人，七八条枪，如何发挥员工的才干，是成功的关键。

识人选人用人不仅是科学，更是艺术，可是中国人太复杂的，三个臭皮匠可以顶个诸葛亮，三个中国人也可以变成三条虫，精妙在于拿捏。

小老板八大用人原则1 亲人重用从家族企业到家庭企业:中国企业无论大小，知名不是默默无闻都有一个共同特征，两亲(亲人亲友)两同(同学同行)的天下,通常身据要位～企业家族化是最大特征，引发的非议也很多。

小老板做企业心态良好，赚自己的钱，让别人说去吧～他们走得更远，老板自己抓业务管采购，老婆当出纳管库房，忙不过来请大舅子小姨打杂，直接把家族变家庭企业。

亲人是竞争力小老板创业想法很简单赚钱，一无资金二无技术三无品牌四无团队，拿什么赚钱,用什么完成原始积累,他们只能运用勤劳与勇敢赚点辛苦费惑或血汗，小老聪明悟性很高，经常是不点就通，自己赚钱方式让他们明白只有用人力资源完成原始积累，于是他们寻找自己一样努力工作的员工。

小老板发现这是一个不可能完成之任务，员工忠于职业，讲究按劳报酬，不可能不计代价地工作。

小老板发现外人做不到的，家族成员到能，基于信任，可以把企业的事当成自己的事干，仅不需要监督和制约，而且甚至可以不要工资，只要有口饭吃就行，也会拼命地干，于是小老板借此在竞争中胜出。

亲人好管理小老板做企业，讲究安全第一，一切必须尽掌握。

企业来说就是他们的命，你设身处地想一想，一生之中有几个人值得也会让你生死相托。

另一方面原始积累没有东西，可是总不太阳光，需要保密，小老板做企业讲究安全第一，所以小老板的信任最一种非常希缺的资源。

特别是中法制不健全,职业经理制度不成熟,用人风险太高，小老板的信任是一种十分稀缺的资源。

老板通常不是伯乐，选用用人从来就不是他们的强项，更谈不管理与控制了，对于亲人，由于平时关系积累和亲尽情的背书，不成在信任的因素，而且却使遇到家不诚信的问题，也会用鱼烂了在锅里的思相给包容了，因此亲人总是近水楼台先得月，受重用。

优势是水果减少浪费。

利润跟普通方法比要高。

因为分价格卖，可以把质量好的与相对差一些的分开，这样既减少了水果浪费，也可以提高利润。

扩展资料：
经营水果店的建议：
1、店铺的选址。

一般水果店建议选在车站、码头、菜市场、街道，医院等人流量大的地方。

人流充足，才会有机会发展客流。

2、店铺水果的种类。

水果店铺不管面积大小，品种一定要够丰富。

如果只有常见的苹果、香蕉、梨子等几类水果，那么就不会吸引顾客的光临。

水果品种丰富，才能满足不同人的需求。

3、店铺的水果摆放。

水果店的水果摆放一定要讲究，应当摆放整齐，看起来干净新鲜，这样会更吸引顾客停留选购。

如果水果摆放的乱七八糟，就会让人觉得很不卫生，没有购买的欲望。

4、不定期的促销活动。

对于一些价格不高的水果，或者是滞销的水果，可以用接近成本价的价格做促销活动。

5、降低损耗的方法。

大部分的水果虽然耐储存，但是损耗也是有的。

水果在陈列时必须考虑不同商品的特性，选择正确摆放的道具、方法、陈列温度，不然的话会因陈列不当而造成损耗。

如桃子比较怕压，且容易生热，所以摆放时不能堆放；苹果对香蕉、猕猴桃等水果有催熟的作用，所以不适合把这些水果放在一起摆放。

6、先进先出原则。

若是同一品种在不同时间分几批进货，那么就先摆放先进的那一批。

因为水果的周转期比较短、质量变化快，所以这一点原则至关重要。

7、水果店的装修应该简洁大方一些，让顾客一目了解，但注意水果的排放以及颜色的搭配，但装修成本一定要控制住，不要过高。

小老板与企业家的12大区别中国有数千万的企业小老板，一直在上演着“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的剧情，大量的中小企业却在2～3年内夭折.小老板与企业家的区别：1、小老板精于个人能力着力于做事，企业家专注打造组织力量，着力于做人。

2、小老板能做成某件事，但造不出某种势，做不出持续发展的张力.企业家不但能谋事，更注重营造企业持续发展的势。

3、小老板无论大小利益均抓。

企业家长于谋局往往先送出小利来获得大利。

4、小老板将利益装入个人腰包，个人消费，还有一掷千金的爽气。

企业家乐于投资，将企业变成一艘供大家依靠而远行的大船，自己很节俭。

5、小老板信奉福德，福德荫庇家族朋友，典型的是掂个红包拍着肩膀:兄弟，好好干，亏待不了你。

企业家崇尚功德，功德志在大家福利社会，让更多的人受益，受大益，负有为社会创造财富的使命感。

6、6、小老板多自负，常常得意生就一个透灵的脑瓜。

智慧的企业家多自信，因为学习与创新支撑着脑瓜的灵透。

7、小老板在商品买卖中取酬，眼睛只盯利益，只琢磨如何与对手摔跤。

企业家博弈市场，讲大胜以德，拥有整合资源、合作共赢的心胸和包容的雅量。

8、心态平和，每逢大事有静气是企业家的风范。

风风火火一惊一乍，别人的成就常常打破他心中的平衡，这是小老板的作派。

9、小老板见人谈义气拍脑门，但做起事来又谨小慎微处处设防。

企业家遇事看大局，大度快刀，致力营建双赢。

10、企业家善于利用社会资源，有些事情花钱让专业公司去做，看似花钱其实是省钱。

小老板对社会资源左右为难，总想招个员工自己做结果是花钱无效果。

11、企业家的想法称战略，因为想得大，想得深远，摊子大了牵一发而动全身。

小老板的想法称点子因注重实用，针对性强，赚一单算一单。

12、企业家为了打造企业永续经营的根基，努力构建企业文化。

小老板把生意做得意了，也要赶时髦，鼓捣企业文化，结果是七拼八凑、半途而废。

有的老板常年很少在公司，有些老板每天寸步不离公司，谁最靠谱？展开全文网友：有些公司老板常年很少在公司，有些老板每天寸步不离公司，两类老板谁最靠谱？导致老板很少在公司的原因有很多，导致老板每天寸步不离公司的原因也很多，我们很难仅仅用这样一种表现来判断这两类老板谁更靠谱。

而且靠谱这两个字，含义也是多方面的，由于这里讨论的是经营公司的老板，所以，我们暂且把这里的“靠谱”二字作为商业经营上的靠谱。

1、老板常年很少在公司，有4种情况①公司运行很好，无需经常去公司很少在公司的老板，基本上已经搞定了公司的营销战略和战略实施、流程、管理制度、分配制度和核心员工。

公司在这样的结构下可以很好地自行运转。

营销战略和实施，让公司的业务逐步提升；流程让大家做事能够有标准、有秩序；管理制度让大家的行为不会出格，即便出格也会在第一时间纠正；靠谱的分配制度，让大家用心工作，不存在分配不公的根本问题；相信核心员工，用好核心员工，让老板可以在可控授权下，有更多的时间去接触外界，开阔自己的事业，让公司的方向更加准确。

这样的老板靠谱。

②公司的销售主要靠老板，老板天天在外跑业务有些公司的老板，其实就是总经理，还做着销售总监的工作，老板就是销售，销售就是老板。

这样的老板在公司待不住，因为业务全靠他一个人，订单全靠他一个人，所以老板每天“不是在去拜访客户的路上，就是正在拜访客户”。

这样的老板，勤奋，但缺少一些智慧，缺少一些用人的理念。

这样的老板，又靠谱，又不靠谱。

归根到底，长远来看，不靠谱。

③老板有一个很强的管理助理，可以替老板把公司打理得很好有些老板，很会找自己的“替身”。

这个替身，无论从经营，还是运营，还是内部管理，还是对组织的管理，都有自己的一套。

他能够在老板的信任下，在授权充分的条件下，把公司打理的井井有条。

老板放心，于是放手他的“替身”去替自己干。

当然，相比这样的情况下，老板也把“替身”的薪酬“打理”得很好。

这样的老板，也基本靠谱。

现代老板的十大痛苦现代老板的十大痛苦1. 抉择之痛苦企业做到一定规模，老板自然风光，然而随之而来却是企业发展方向的抉择，这种思考的痛苦是企业员工所不能理解的。

企业到底要不要发展壮大？如果企业需要进一步发展，是自己来做还是请职业经理人，又面临着处理老板与职业经理人间的种种矛盾；矛盾发生时，职业经理人拍拍屁股就可以走了，但是老板却还得捡起烂摊子，像黄宏生和陆强华事件给老板留下来的将是很大的阴影。

2.风险之痛苦企业越大，犯错误的风险越大。

现在，大部分中小企业的老板是依靠中国改革开放的机遇而成功的，事实上他们本身的素质并不是很高。

当然老板成功了肯定有其成功之处，比如有的人勤奋，有的人聪明，但他们不可避免地存在着修养的短板，包括知识修养和境界修养，很多时候，他并不知道自己的做法合不合适或者正不正确，甚至触碰了法律，最后其法律后果还得老板自己承担。

3.亲情之痛苦在这样的位置上，老板的付出比一般人多很多。

算算老板的工作时间，早上八点钟到办公室，中午开会或者陪人吃饭，下午接待各种各样的人，晚上还要应酬，比普通的三陪还要痛苦，等到回家的时候，小孩睡了，太太也睡了，老板与太太双方的角色就像两种职业，一个是职业老板，一个是职业家庭主妇，由于缺少沟通，两者间也越来越不可能产生共鸣。

除了家人，还有兄弟等。

有的人做了老板以后，由于利益的纷争兄弟姐妹反目成仇，老板成了孤家寡人。

有的是几个好朋友一起做生意，开始很好，做到一定程度，每个人的想法就不一样了，有的说我还要继续发展，急需钱投资，不能退钱，最后是胡志标式的断臂之痛。

4.身体之痛苦宁愿胃里喝个小洞洞，也不能让感情上出现小缝缝。

很多老板不仅工作要动脑，而且还要陪各色人等交际应酬，结果，肚子大了，头发没了，身体垮了。

老板的成功是牺牲了很多身体代价的。

实际上，老板的时间是被秘书安排的，老板往往成了秘书的奴隶，越大的老板越是没有时间安排自己的生活。

因此像王均瑶那样的老板绝对是累死的。