当前位置：文档之家 › 《薪资体系设计实务(学校类)》讲座.ppt58

《薪资体系设计实务(学校类)》讲座.ppt58

  • 格式：ppt
  • 大小：365.02 KB
  • 文档页数：58

下载文档原格式

  / 58

合集下载

薪酬体系设计PPT课件

薪酬体系设计PPT课件

薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导

薪资体系设计实务 32页PPT文档

薪资体系设计实务 32页PPT文档
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
4
docin/sundae_meng
1. 薪资计量形式
计时薪资制
小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖
5
docin/sundae_meng
副总经理10 分公司经理 6
现金入股60% 18 8.4 6 3.6
26
期股30% 9 4.2 3 1.8
单位：万元
岗位股10% 3 1.4 1 0.6
docin/sundae_meng
奖金期权的概念
奖金期权
奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：
V=max[(p一p1)q，0]
14
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
15
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
16
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
17
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法

最新学校薪酬体系和规章制度介绍PPT课件

最新学校薪酬体系和规章制度介绍PPT课件

二、薪酬制度
基础补贴：由学校依据当月考勤情况按月随工资发放。 奖励津贴：根据工作业绩和实际贡献确定发放标准，
年终考核后一次性发放。
机关业务单位奖励津贴的分配：按照学校标准发放。 教学科研单位奖励津贴的分配：学校按照各单位完成任务情况 将奖励津贴总额按业绩状况分配到各单位，各单位在年终考核的基 础上结合创收情况，自行制定分配方案，确定分配标准。
8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 8 148 18 300 28 530 38 844
9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 9 161 19 320 29 556 39 879
10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 10 174 20 340 30 585 40 915
3、假期工资待遇 事业单位职工请假，发放基本工资。 当月累计病假14天、事假7天以上者，扣发当月绩效工 资奖励津贴；当月累计病假21天、事假14天以上者， 扣发当月全部绩效工资；按规定正常休产假者，休假 期间停发绩效工资奖励津贴；。 长期病休者，病休期间停发绩效工资，基本工资按国家 政策执行。
四、考核制度
2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 2 80 12 202 22 386 32 643
3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 3 90 13 217 23 409 33 675
4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 4 101 14 232 24 432 34 707
效工资制度。
岗位绩效工资 岗位工资 薪级工资 绩效工资 津贴补贴

薪酬体系设计实务(完整版)最新PPT课件

薪酬体系设计实务(完整版)最新PPT课件
感、责任感等。
1.4 薪酬设计需要遵循哪些基本理念？
? 基于3P的付薪哲学 ? 岗位价值（Position) ? 绩效贡献（Performance) ? 个人能力（Personality）
? 基于3E的设计原则 ? 外部均衡性（Eeternal Equity） ? 内部均衡性（Internal Equity） ? 个人均衡性（Individual Equity）
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式
薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
年薪 + 超额利润奖 +福利补贴
结构工资制 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 +福利补贴
提成工资制 责任底薪 + 业务提成
计时/计件工 按单位工时 /产品数量和约定标准工资核算 资制
过业绩评估方式加速调整； ? 对于原有薪酬高于新的薪酬标准者，或基本保持不变，或进行晋
升调整，主要依靠薪酬增长趋势的延迟逐步调整到位。
谢 谢！
1.5 薪酬体系的核心构成内容是哪些？
? 薪酬标准 ? 外部薪酬调研 ? 内部薪酬分析 ? 薪酬战略定位
? 薪酬结构 ? 薪酬模式 ? 薪酬结构
? 薪酬等级 ? 岗位价值评估 ? 职位序列划分
1.6 薪酬体系设计的基本流程是什么？
1.薪酬调查 2.薪酬分析 3.薪酬诊断 4.提出薪酬战略、制定薪酬政策 5.确定薪酬模式 6.建立并审核薪酬结构 7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系 8.薪酬套改与成本测算 9.制定薪酬制度和激励机制
协议工资制 通过谈判确定薪酬水平
高管层 职能支持、技术研发等 部门人员 营销、销售部门人员
基础操作人员

薪资体系设计实务学校类讲座PPT

薪资体系设计实务学校类讲座PPT
市场定值法
效益本钱法
第二十二页，共五十九页。
2 薪酬设计(shèjì)
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价
绩效薪资与绩效管理
技能(jìnéng)薪资与周边绩效
福利与保险
市场定值法 效益本钱法
第二十三页，共五十九页。
确定 职系 (quèdìng)
分立系列
教师系列 职员系列 后勤系列 劳务(láo wù)系列
职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。
第三十三页，共五十九页。
案例(àn lì)——北师大
编制
教学 上课时数、听课人数、开课难度
科研 文科3~6万一个编制，理科10~15万。
实验 10万以上仪器一个编制。
图书
(túshū)
5万图书(túshū)1个编制。
管理 职员/学生比=1:46
技术等级薪资制 职务等级薪资制 资历等级薪资制
学历等级薪资制
中学等级薪资
教师等级薪资 干部(gànbù)等级薪资
学历津贴 工龄津贴
第九页，共五十九页。
1 薪资 计量形式 (xīnzī)
计时薪资(xīnzī)制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
统一系列
级差
分立统一系列
教师系列——类比教师系列
第二十四页，共五十九页。
2 薪酬设计(shèjì)
确定职系
确定各职系薪资(xīnzī)结构 等级薪资与职务评价
绩效薪资与绩效管理
技能薪资与周边绩效
福利与保险 市场定值法
效益本钱法
第二十五页，共五十九页。
确定 各职系薪资结构 (quèdìng)
V=max[(p一p1)q，0]

薪酬体系设计与管理实务教材(ppt共114张)

薪酬体系设计与管理实务教材(ppt共114张)

职级的中位值反应了合格在职人员的总穷体薪最资光水平荣，，是薪吃资大结构锅设饭计的；基础。
适度领先：行业中上水平、地区75%改以革上 开放的定义：
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页贡) 献越大，所得越多；
[ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。
另外，可能用来决定哪些组织应包括薪在酬薪酬的调通查中俗的定最简义单：的定律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那里获得我们所需要的人？”
职 能 等 级 工•资绩基效本工介资绍 • 补助
薪酬体系设计与管• 奖理实金务教材(PPT114页) 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)• 优惠
•工作的挑战性 •工作的责任
薪酬的主要部分是• 股基薪权；
• 服务
•工作的成就感
4主、要职根务据奖组（织•职和各务团•种工红队津资的利，贴整职等体位业工绩资来…进…行•）奖带励薪，休有假利等于发扬组织和团•队在内工部作干的中的协发作舞挥精台神个。人才
根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能•力获工得资个相人结成合长的薪和资发结展构表（表中是数• 团值范队围氛，围而非具体的数值）•组。织的管理水平
较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。
的机会
——第i部门岗位评价点数总和；
•弹性工作制 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
总体薪酬 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
基本工资+业务提成+奖金
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
非经济性的心理效用也是
技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的，可以参加技术等影级响晋人级评们定进；行工作选择和

薪酬体系设计实务ppt(完整版)


本章主要解答的问题
一、企业薪酬支付的主要依据有哪些？ 二、企业薪酬模式有哪些类型？ 三、企业薪酬模式组合的主要特点有哪些？
4.1 企业薪酬支付的主要依据有哪些？
企业薪酬的主要依据 薪酬模式是指企业依据什么来支付薪酬，从而确定薪酬制度和管
理体系。 基于职位的薪ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 基于绩效的薪酬 基于能力的薪酬 基于团队的薪酬
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式 薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
匹配人员
年薪制
基础年薪 + 效益年薪 + 超额利润奖+福利补贴
结构工资制 基本工资+ 技能工资+ 绩效工资+福利补贴
3.2 怎样进行内部薪酬诊断？
内部薪酬诊断
内部薪酬诊断主要是对企业内部薪酬的竞争力、内部公平性、模式结构、 薪酬成本等进行综合分析，确定薪酬变革的方向和关键点。 与外部整体薪酬的竞争力 各职位序列薪酬的外部薪酬对比 各职位序列薪酬的内部平衡性对比 各位职位序列的薪酬结构模式匹配性 各职位序列薪酬的内部级差和薪酬带宽匹配性
目录
第一章 认识战略性薪酬体系 第二章 薪酬战略梳理与定位 第三章 薪酬分析与岗位评估 第四章 薪酬模式选择与设计 第五章 薪酬结构体系设计 第六章 薪酬套级入档
本章主要解答的问题
一、如何提炼企业薪酬哲学？ 二、如何进行企业薪酬战略梳理？
2.1 如何提炼企业薪酬哲学？
薪酬哲学:
对企业内部薪酬支付的基本价值观念和核心原则。 薪酬支付的目标是什么？ 薪酬支付的依据是什么？ 薪酬支付的重点倾向是什么？ 薪酬支付的方式是什么？
本章主要解答的问题
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪资体系设计实务
陈璧辉
1
薪资体系设计实务
1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3 奖金期权激励计划
2
薪资体系设计实务
1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划
3
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
4
1. 薪资计量形式
10
职系薪资制（企业）
营销系列薪资制 技能系列薪资制 技术系列薪资制 管理系列薪资制 监督系列薪资制 劳务系列薪资制
11
职系薪资制（高校）
教师系列薪资制 研究系列薪资制 工程系列薪资制 职员系列薪资制 后勤系列薪资制 其他系列薪资制（图书情报、编辑出版）
12
职系薪资制（中学）
18
福利薪资制
政府福利 劳保福利 生活补贴 住房公积金 医疗健康 失业保险 人寿保险 意外伤害保险 养老退休 带薪休假 19 子女教育费
2 薪酬设计
20
薪资体系设计实务
1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划
21
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
教师系列薪资制（教师） 职员系列薪资制（干部） 后勤系列薪资制（工人） 劳务系列薪资制（临时工）
13
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
14
绩效薪资制
组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩 团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩 个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩 技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩 股票期权：个人薪资和长远利益挂钩
职务归类——职务归类法或要素计点法 初步确定基本薪资
31
案例——中国农业大学
系列
主系列：高校教师职务系列和科学研究系列 非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、
出版、卫生等 技术系列的80%在主系列。
岗位确定
教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗 位数(B)+调剂岗位数
32
薪酬
35
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
22
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效Leabharlann 福利与保险 市场定值法 效益成本法
23
确定职系
分立系列
教师系列 职员系列 后勤系列 劳务系列
统一系列
级差
分立统一系列
教师系列——类比教师系列
24
2 薪酬设计
7
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
8
等级薪资制
技术等级薪资制 职务等级薪资制 资历等级薪资制 学历等级薪资制
中学等级薪资
教师等级薪资 干部等级薪资 学历津贴 工龄津贴
9
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
案例——中国农业大学
等级设计
正高级岗位数占9％， 副高级岗位数占26％ 中级：50% 初级：15%
级差
9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、 6级讲师、7级讲师、助教、见习
职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。
33
案例——北师大
编制
教学编制：上课时数、听课人数、开课难度 科研编制：文科3~6万一个编制，理科10~15
计时薪资制
小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖
5
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
6
计件薪资制
无定额计件薪资制：教学工作量 定额计件薪资制：满教学工作量指标 封顶计件薪资制：教学最高酬金 超额计件薪资制：超工作量奖金 间接计件薪资制：教学秘书奖金 承包计件薪资制：数学课程薪资总额 提成计件薪资制：每招聘一个学生的奖励 综合计件薪资制：教学管理工作量
15
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
16
市场薪资制
协议薪资制：双方协议，签订合同，隐蔽薪资 稀缺人才高薪制：高薪公开聘请 过需人员低薪制：降工资 富余人员底薪制：下岗
17
1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
25
确定各职系薪资结构
确定薪资结构
基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、 福利
各自平均百分比
确定薪资计量形式
单一形式 组合形式
确定薪资结构与计量形式的组合
28
等级薪资与职务评价
确定职系及其顺序——职系排序法 确定职务顺序——排序法或要素比较法 确定职务等级 职务归类——职务归类法或要素计点法 确定薪资
29
等级薪资与职务评价
确定职系及其顺序——职系排序法 确定职务顺序——排序法或要素比较法 确定职务等级
职务 等级
职系 等级 30
等级薪资与职务评价
万。 实验编制：10万以上仪器一个编制。 图书编制：5万图书1个编制。 管理编制：职员/学生比=1:46
34
案例——哈工大
级差和薪酬
逐月发70%，任期满发30%
岗位 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 级别
岗位 5.0 4.0 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.6 0.3
26
确定各职系薪资结构
计时薪资制
职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
27
基本 岗位 浮 动 奖金 津贴 福利 工资 工资 工资
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法