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第四章绩效管理第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。
（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3）结果性效标: 其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。
三、合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
特点: 1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单，便于填写说明4.考评量表三个评定等级：极好、满意、不满意。
四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（一）结构式叙述法（主观）属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。
该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
（二）强迫选择法（客观）-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。
人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。
在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。
人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。
本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。
方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。
接下来，我们将详细讲解这两种方法。
1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。
以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。
在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。
b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。
c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。
2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。
以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。
b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。
c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。
步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。
2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。
3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。
人力资源分析方法人力资源分析方法是企业在人力资源管理过程中使用的一种工具，旨在帮助企业识别和解决人力资源管理中的问题，并提供基于数据的决策支持。
以下是几种常见的人力资源分析方法：1. SWOT分析法：SWOT分析法是一种系统性的分析方法，通过对组织内部环境（优势、劣势）和外部环境（机会、威胁）进行分析，评估企业的整体竞争力和可持续发展能力。
在人力资源管理中，通过SWOT分析法可以识别出企业内部的人力资源优势和劣势，并抓住外部环境中的机会和威胁，制定相应的人力资源发展和管理策略。
2. 人力资源需求预测法：人力资源需求预测法是通过对企业未来的人力资源需求进行分析和预测，确定合理的人员规模和组织结构，并进行相应的人员招聘和培训安排。
在人力资源需求预测中，可以使用定量方法（如趋势分析、回归分析）和定性方法（如专家访谈、Delphi法）进行分析，以准确地预测未来人力资源需求，并根据预测结果做出相应的决策。
3. 绩效评估方法：绩效评估方法是通过对员工绩效进行评估和分析，以提高组织整体绩效和员工个人发展。
常用的绩效评估方法包括360度评估、员工自评、上级评定、同事评价和客户评价等。
通过对员工的绩效进行综合评估和排名，可以识别出高绩效和低绩效的员工，以及形成相关的激励和奖惩机制，从而提高组织的整体绩效和员工的工作动力。
4. 岗位分析方法：岗位分析方法是通过对各种不同岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析和评估，为员工的招聘、培训和绩效评估提供依据。
常用的岗位分析方法包括工作样本法、观察法、访谈法和问卷调查等。
通过岗位分析可以清楚地了解不同岗位的要求和能力，有针对性地选择和培养适合岗位要求的员工，提高员工和组织的匹配度。
5. 人力资源成本分析方法：人力资源成本分析方法是通过对人力资源相关的各项成本进行分析，控制和优化企业的人力资源投入和管理效率。
常用的成本分析方法包括人力资源成本占比法、人力资源回报率分析法和人力资源效益分析法等。
2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
人力资源工作分析法人力资源工作分析法是指对组织中的人力资源工作进行系统而全面的分析，以了解工作内容、要求、条件、特点等方面的信息。
根据工作分析结果，可以制定适宜的人力资源管理政策和措施，提高组织的工作效率和员工的工作满意度。
1.职位分析：职位分析是对其中一职位的工作内容、职责、所需技能、资质要求等进行详细描述和分析。
职位分析的目的是明确工作目标、确定工作职责、建立评价标准、进行薪酬等方面的决策。
在进行职位分析时，可以采用多种方法，如工作观察、访谈、问卷调查等。
工作观察是通过观察职位执行者的行为，了解其工作内容和要求。
访谈是通过与职位执行者和相关人员面对面交流，获取各方的意见和建议。
问卷调查则是通过向职位执行者和相关人员发放问卷，收集信息和数据。
2.能力模型分析：能力模型分析是对其中一职位所需的知识、技能、能力、态度等方面进行详细分析和描述。
通过能力模型分析，可以确定岗位所需的核心能力和综合素质，为招聘、培训、评估和晋升提供依据。
能力模型分析可以采用多种方法，如专家访谈、座谈会、问卷调查等。
通过与各方专家交流，了解其对于所需能力的理解和看法；通过召开座谈会，与职位执行者和相关人员讨论所需能力并达成共识；通过发放问卷，收集各方意见和建议。
3.绩效要素分析：绩效要素分析是对其中一职位绩效要素、评价指标、绩效标准等进行详细分析和描述。
通过绩效要素分析，可以明确职位的价值、重要性和难度，为绩效评估提供依据。
绩效要素分析可以采用多种方法，如关键事件法、聚焦小组讨论法等。
关键事件法是通过收集和分析“典型”工作事件，确定绩效要素和评价指标。
聚焦小组讨论法是通过邀请专家和职位执行者参与讨论，确定绩效要素和绩效标准。
4.岗位评价分析：岗位评价分析是对其中一职位的评价体系、评价方法、评价对象等进行详细分析和描述。
通过岗位评价分析，可以建立系统而全面的评价体系，为员工激励、晋升和薪酬等方面的决策提供依据。
岗位评价分析可以采用多种方法，如聚焦小组讨论、问卷调查、专家评估等。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高员工表现和企业绩效。
本文将探讨人力资源管理的实践技巧和成功案例分析，以深入了解如何在人力资源管理上取得成功。
一、人力资源管理的实践技巧1.招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中最基本的环节之一。
要确保企业招聘到适合岗位的人才，需要遵循一些实践技巧。
首先，企业需要明确岗位要求，包括技能、经验和素质等方面的需求。
其次，要选择合适的招聘渠道，如求职网站、招聘会等。
此外，可以通过面试、测评等方式来选拔合适的人才。
招聘和选拔的成功关键在于确保企业招聘到与组织文化和价值观相契合的人才，从而提高员工的工作满意度和绩效。
2.培训和发展培训和发展可以帮助员工提升工作技能和业务知识，从而提高员工的绩效。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式来进行员工培训。
此外，还可以提供留职培训和职业发展规划，帮助员工在职业发展上有清晰的方向和目标。
通过有效的培训和发展，可以提高员工的工作能力和忠诚度，从而促进企业的长期发展。
3.绩效管理绩效管理是确保员工表现和企业目标保持一致的重要工具。
企业可以通过设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，并给予适当的奖励和激励来提高员工的绩效。
此外，也可以通过绩效管理系统，及时发现和解决员工表现不佳的问题，促进员工的持续改进和提高。
绩效管理的成功关键在于确保绩效评估公正、客观，激励措施能够契合员工的个人目标和企业目标。
4.员工激励和福利员工激励和福利是吸引、留住优秀人才的重要手段。
企业可以通过提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作环境、职业发展机会等方式来激励员工。
此外，还可以提供员工关怀、健康福利、工作平衡等福利形式，满足员工对于工作和生活的需求。
通过有效的员工激励和福利政策，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
二、成功案例分析1.谷歌公司的人力资源管理谷歌公司是全球知名的科技企业，其人力资源管理实践备受瞩目。
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源管理中的员工工作任务分配技巧在现代企业中，人力资源管理已成为企业管理的重要组成部分。
如何合理分配员工工作任务，提高工作效率，是企业面临的重要问题。
本文将从任务分配技巧的角度，探讨人力资源管理中的员工工作任务分配问题，为企业管理提供有益的参考。
一、任务分配原则在员工工作任务分配过程中，应遵循以下原则：1.公平原则：任务分配应公平合理，避免出现偏袒、歧视等现象。
2.目标一致原则：任务分配应与员工个人发展目标和企业战略目标相一致。
3.责任与权利对等原则：任务分配应考虑员工的职责与权利，确保其承担相应的责任和义务。
4.合理分工原则：任务分配应遵循合理分工原则，充分发挥员工的优势和特长。
二、任务分配技巧1.了解员工特点：在分配任务前，应充分了解员工的性格、能力、特长和兴趣等，以便合理分配工作。
2.合理分工：根据员工的优势和劣势，合理分配工作任务，使员工在适合自己的工作中发挥优势，提高工作效率。
3.动态调整：随着企业的发展和变化，员工的优势和劣势也会发生变化。
因此，任务分配应根据实际情况进行动态调整。
4.鼓励团队合作：鼓励员工之间的团队合作，建立良好的沟通机制，共同完成复杂的工作任务。
5.建立激励机制：建立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
6.培训和指导：对于新员工或能力较弱的员工，应提供必要的培训和指导，帮助他们提高工作能力。
7.及时反馈：对于工作任务完成情况应及时反馈，表扬优秀表现，帮助改进不足之处。
三、实践应用1.某公司销售部门任务分配根据公司战略调整，销售部门需要增加一定数量的销售人员。
在分配任务时，应根据员工的性格、能力、经验等因素进行合理分工。
例如，将新员工分配到潜力较大的市场区域，由经验丰富的销售人员带领，共同完成销售任务。
同时，鼓励团队合作，建立良好的沟通机制，共同应对市场变化。
2.某公司生产部门任务分配生产部门是企业的核心部门之一，任务分配应注重合理分工和责任与权利对等。
人力资源管理中的决策分析技巧人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
对于人力资源经理来说，做出正确的决策是至关重要的。
为了有效地管理人力资源，并为组织提供发展壮大的方向，决策分析技巧是必不可少的工具。
本文将探讨人力资源管理中的决策分析技巧，以帮助人力资源经理在面临复杂问题时做出明智的决策。
一、数据收集与分析数据是做出决策的基础。
人力资源经理需要收集员工相关的数据，如岗位能力、表现评估、培训记录等。
这些数据可以帮助人力资源经理识别员工的长处和短处，在招聘、绩效评估和晋升过程中做出合理的决策。
同时，人力资源经理还需收集与组织目标相关的数据，如员工流失率、离职原因、员工满意度等，以帮助他们评估组织的状况，并根据情况作出战略性的调整。
根据收集到的数据，人力资源经理需要进行细致的分析。
他们可以应用统计学和数据挖掘技术，发现员工表现的趋势和模式，预测潜在的问题和机会。
通过数据分析，人力资源经理可以更好地理解组织的现状，并基于客观的事实做出决策。
二、风险评估与管理决策往往伴随着一定的风险。
人力资源管理也不例外。
在做出决策之前，人力资源经理应该评估决策可能带来的潜在风险并采取相应的管理措施。
例如，如果一个决策可能导致员工流失增加，人力资源经理可以制定退休计划、培训计划或提供更好的薪酬福利来降低员工流失的风险。
风险评估与管理需要人力资源经理具备辨别风险的能力，能够预见潜在的问题并及时采取措施。
同时，他们还需要与其他部门密切合作，了解整个组织的风险和挑战。
通过风险评估与管理，人力资源经理可以降低决策带来的负面影响，并为组织的发展保驾护航。
三、多元思维与创新在决策过程中，人力资源经理需要避免陷入传统思维和固有模式。
多元思维和创新是决策分析的重要组成部分。
人力资源经理可以借鉴其他行业或组织的做法，尝试新的方法和策略。
他们还可以组织团队讨论，利用集体智慧来优化决策结果。
创新需要人力资源经理具备开放的思维，积极接受新的观念和理念。
人力资源分析的方法和工具人力资源分析是企业中一项重要的管理活动，旨在提供有关组织人力资源状况的详细信息，并为决策者提供有效的数据支持。
为了使分析结果更加准确和可靠，人力资源分析需要采用一系列方法和工具。
本文将介绍常用的人力资源分析方法和工具，并探讨它们的优缺点。
人力资源规划是人力资源分析的关键环节之一。
人力资源规划旨在识别组织当前和未来的人力资源需求，并制定相应的战略性和操作性计划。
一种常用的人力资源规划方法是人力资源需求预测。
该方法基于历史数据和未来趋势，以统计和数学模型为基础，通过预测分析来预测未来的人力资源需求。
这种方法的优点在于可以提前发现人力资源短缺的风险，并采取相应的措施来解决问题。
然而，该方法也存在一定的局限性，例如它无法准确预测不可预见的因素对人力资源需求的影响。
人力资源绩效评估是人力资源分析的另一个重要环节。
绩效评估旨在评估组织内员工的工作绩效和贡献，并提供改进和发展的建议。
人力资源绩效评估可以采用多种方法和工具，例如360度评估、关键绩效指标法和行为观察法等。
其中，360度评估是一种多方面评估员工绩效的方法，通过收集来自员工、直接上级、同事和客户的反馈，综合评估员工的工作表现。
这种方法的优点在于可以提供全面的绩效评估结果，但也存在可能受到个人偏见和主观评价影响的缺点。
人力资源分析还可以借助一些专业的工具来支持决策过程。
例如，人力资源信息系统（HRIS）是一种能够集成和管理组织内人力资源数据的软件工具。
它可以跟踪和分析员工的个人信息、工作绩效、薪酬福利等数据，提供可视化的分析报告和预测模型，帮助管理者更好地了解人力资源情况。
人力资源需求计划软件也是一种常见的人力资源分析工具，它可以帮助组织预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人员调配方案。
除了上述方法和工具外，人力资源分析还需要依赖于数据采集和分析技巧。
数据采集可以通过各种途径进行，例如调查问卷、访谈、观察等。
在数据分析方面，统计分析和数据挖掘技术可以用于处理和分析大量的人力资源数据。
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中心的管理方法①在四种假设基础之上②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。
（没有最好的，只有最合适的）6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36两者联系： (3个一致)1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心；23）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。
两者区别：（5个不一致）1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论；2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略；3）两者人力资源管理部门的角色不一致：职能：片面执行任务，专家、救火队角色；战略：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；4）两者的结果不一致：职能：降低成本消耗；战略：组织绩效和长久竞争优势的获取；5）两者的管理主体和工作范围不一致：职能：管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。
12.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-1211）内部招聘的优点：①可鼓舞士气，激励员工；②招聘成功率高；③内部员工能更快适应工作；④可节约大量费用，减少因岗位空缺造成的间接损失；⑤员工忠诚度高，离职率低。
缺点：①可能造成内部矛盾；②“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；③不利于冒险和创新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：①能为组织带来新思想和新方法；②来源广，选择余地大，利于招到一流人才；③可树立良好的组织形象。
缺点:①筛选难度大、时间长、成本高；②进入角色慢；③决策风险大；④影响内部员工的积极性14.简述心理测验的概念及特点？概念：心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。
特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。
16.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方？P156培训：侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有一定的强制性；培训的对象是普通员工与技术人员。
开发：侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。
18.简述员工培训与开发的意义？P159（简答题简单三点就行，不用展开回答）1）提高自我意识水平。
通过培训，员工能很好的了解自己的定位、承担的责任，能更好的适应工作环境和团队环境，更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。
2）提高员工的技术能力和知识水平。
通过对技术人员和管理人员的长期培训，可以提高组织管理的水平。
3）转变态度和动机。
通过培训，可以增强员工对组织目标的理解，从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为。
21.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？P1851）国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化；2）经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。
3）经营空间的拓展使人才的综合素质亟待提高。
4）人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要。
22.简述绩效考评和绩效管理的区别？P1971）绩效管理是一个完整的系统；绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。
2）绩效管理师一个过程，注重过程管理；绩效考评是一个阶段性总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业未来；绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性。
4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法；绩效考评只是获取绩效信息的一个手段。
5）绩效管理注重能力培养；绩效考评只注重成果大小。
6）绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系；绩效考评使经经理和员工站到了对立的两面。
32.简述社会保障的含义和特点？P278社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
社会保障特点：保障性、强制性、互济性。
34.简述员工关系的特点有哪些？P318没考过①个别性与集体性；②平等性与不平等性；③对等性与非对等性；④经济性、法律性与社会性37.简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？P3581）全球化的日益明显，信息技术革命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发人力资本的需求，使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。
2）21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变，最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式，人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。
3）环境的变革、组织的发展，导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化，使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。
9．人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源在不同经济形态中的作用：在农业经济时代的作用：土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济发展的核心要素，人力资源尚没有得到认识。
在工业经济时代的作用：人的发展的最大特点就是人身自由的实现，资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。
在知识经济时代的作用：知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息生产成为社会经济的主导产业。
人力资源管理的价值{功能}政治功能。
经济功能，社会稳定功能，其他功能（资源配置与效能促进功能）战略人力资源管理的目标：没考过1获取组织竞争优势，2提升组织绩效，3服务组织战略。
战略人力资源管理的特征：人本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性，知识性。
人力资源管理的部门的主要任务：P261．规划 2.分析 3.配置 4.招聘 5.维护 6.开发人力资源开发的特点：①特定的目的性与效益中心性；②长远的战略性；③基础的存在性；④开发的系统性；⑤主客的双重性；⑥开发的动态性。
人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面：考过简答1.有助于增强组织竞争力。
①系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。
②系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。
③系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性2.有助于提高个人绩效与组织绩效在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的。
另一方面，精心设计、组织与实施的战略人力资源开发对员工而言也是一项激励。
3.有助于组织的可持续发展组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等，人力资源是组织可持续发展的基础。
.人力资源开发战略的内容有哪些？P53-54没考过①树立以人为本的人力资源哲学；②开展积极主动的组织学习；③实施系统化的人力资源管理；④进行立体多维的职业开发。
发展动力原理：生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理。
行为开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。
自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容？P641自我学习的形式 2自我申报工作分析的原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机连接。
以现状为基础，强调职位对未来的适应。
以工作为基础，强调人与工作的有机融合。
以分析为基础，强调对职位的系统把握。
以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。
任务分析适用的方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单人员定位分析方法：DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术。
人员招聘的价值：1有利于确保实现组织的目标、2有利于节约人力资源成本、3有利于增强组织的凝聚力、4有利于树立良好的组织形象。
评价中心技术特点：综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，逼真性。
考过人员配置的价值：1、正确配置人员是人力资源管理的核心环节。
2、正确配置人员是人力资源管理的根本目的。
3、正确配置人员是实现组织目标的根本保证。
人员配置的模型：1.人岗关系型：招聘，试用，竞争上岗，末位淘汰。
2.移动配置型：晋升，降职，调动3.流动配置型：安置，调整，辞退。
