福建自考人力资源管理串讲笔记12

自考“人力资源管理（一）”串讲笔记第三章
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

1)从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。

2)从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要
37、人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1)人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

2)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

人力资源开发与管理（06093适用全国（适用福建））速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。

答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。

（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。

（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。

如果没有，随意发挥，不放弃。

考点1：简述人力资本和人力资源的区别答：(1)人力资本和人力资源有着不同的研究视角，并二者关注的焦点也不相同。

(2)人力资源与人力资本有着不同的计量形式。

(3)人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。

考点2：简述人类社会发展的不同经济形态答：（1）土地资源主导的农业经济时代（2）资本资源主导的工业经济时代（3）人力资源主导的知识经济时代考点3：简述人力资源在21世纪中的作用答：(1)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

(2)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。

(3)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。

考点4：简述人力管理以人为中心的管理方法答：(1)视人力资源为组织的第一资源(2)以激励为主要方式(3)建立和谐的人际关系考点5：简述人力资源管理方法答：（1）以任务为中心的管理方法（2）以人为中心的管理方法（3）以开发为中心的管理方法（4）以优化为中心的管理方法。

考点6：简述战略人力资源管理的基本内涵和特征答：（1）人力资源的战略性。

组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉。

（2）人力资源的系统性。

人力资源管理组织为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源政策、实践及方法、手段等构成的一种战略系统。

（3）人力资源管理的战略性，既“契合性”。

包括“纵向契合”，即人力资源管理必须与组织的发展战略契合：“横向契合”，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

2010年自考《人力资源管理》复习笔记第十二章-自学考试1)按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本2)按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本3)按是否直接分清归属可分为：直接成本和间接成本4)按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本人力资源成本的构成有：1)人力资源取得成本2)人力资源开发成本3)人力资源使用成本4)人力资源保障成本5)人力资源的离职成本开发成本中的时间成本可按此方法得出：1)人力资源的招聘成本(由两部分组成：1、是招聘前的准备工作发生的成本;2、是招聘宣传成本)2)人力资源选拔成本(选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法。

选拔范围越大，需要主选人员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高;选拔方法越复杂，选拔成本也越高。

)3)人力资源录用成本4)人力资源安置成本人力资源开发成本按照培训方式不同可分为：1)岗前指导成本2)脱产培训成本3)在职培训成本人力资源成本的构成：1)人力资源取得成本(招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本。

)2)人力资源开发成本3)人力资源使用成本(1维持成本2奖励成本3调剂成本)4)人力资源保障成本(1劳动事故保障成本2健康保障成本3退休养老保障成本4失业保障成本)5)人力资源离职成本包括：1)离职补偿成本2)离职前低效成本3)空职成本★人力资源成本的计量方法有：1)历史成本法2)重置成本法3)机会成本法加强人力资源成本管理的意义：1)合理利用人力资源，提高企业效益。

2)有利于提高员工的劳动生产率3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控★如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行(加强人力资源成本管理的主要措施有)：1)强化人力资源成本管理意识2)加强人力资源成本管理的研究工作3)切实加强人力资源成本管理工作4)设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

人力资源成本核算指标体系包括三方面：一是企业管理能力和管理水平指标;二是成本投入指标;三是成本投入直接指标人力资源成本管理的意义：1)合理利用人力资源，提企业效益2)有利于提高员工的劳动生产率3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观控制12。

人力资源串讲笔记绪论一、填空或选择1，人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。

2，传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人。

3，现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。

4，二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。

认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。

这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。

第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。

这两个层次又称为（“成长需求”）。

5，著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。

动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。

6，现代人力资源管理的学科基础：心理学经济学社会学与人类学法律。

7，就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。

专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司）），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。

8，猎头公司收取的佣金一般（25％－30％）。

9，常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。

简答与论述一简述人力资源的特性首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。

其次，人力资源有其内涵结构特性。

再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。

其四，定义说明了人力资源的时效特性。

最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。

二、人力资源管理与开发要执行的功能。

1，提高员工个人和组织整体的业绩。

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!) 本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。

自考人力资源管理重点笔记自考人力资源管理是目前许多职业人士所选择的学习专业之一。

自考人力资源管理专业知识广泛，涵盖了员工招聘、培训、激励、绩效、流程、制度等领域。

因此，学习自考人力资源管理时需要有系统的学习笔记，下面我们就来详细了解一下自考人力资源管理重点笔记。

一、人力资源管理概述人力资源管理是指组织在保证正常运营的前提下，为实现组织目标而有效地利用和开发员工的资源。

其认为，人力资源是企业最重要的资源，影响到企业的竞争力和发展。

通过人力资源管理，企业可以激励员工，提高工作效率，并在市场竞争中取得优势地位。

二、人力资源管理的核心要素1、员工招聘员工招聘是企业吸引人才的重要手段。

招聘时需要明确人才需求、岗位要求和招聘流程。

同时，招聘过程中要科学、公正地进行招聘评定，遵循公平、竞争、公正、择优的招聘原则，确保招聘结果的准确性和合法性。

2、员工激励员工激励是通过一系列方法，使员工发挥出最大潜能、提高工作积极性和贡献度的手段。

激励方法包括薪资激励、晋升激励、培训激励、奖励激励等。

企业需根据员工需求，制定针对性的激励计划，创造良好的工作环境和文化氛围。

3、员工绩效管理员工绩效管理是衡量员工工作效果的过程，其主要含义是根据企业制定的目标，对员工完成的工作进行评估，使员工的工作与企业目标相一致。

绩效管理通过明确目标、制定考核标准和进行反馈评价等手段，促进员工继续提高绩效。

4、员工培训员工培训旨在提高员工工作技能和业务水平，使员工能够更好地适应企业要求和市场需求。

员工培训需要针对性强、实效性高，不断提升员工工作能力和整体素质。

5、员工流程管理员工流程管理是指企业通过管理各类人事流程，包括员工入职、调岗、离职等，提高人事管理的效率和效果。

流程管理需要流程规范、流程简化，使流程更加便捷、快速，同时也需要注意流程中的保密问题。

三、人力资源管理的实践1、人才发展规划人才发展规划是企业重要的管理措施，其为员工实现职业规划和企业实现业务规划相结合。

人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。

5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。

二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。

最全最热最专业的文档类资源，文库一网打尽展望，要将组织的根本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。

、要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历。

二、进入组织初期的职业生涯管理〔论述〕大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。

进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：〕了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。

〕进展岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。

〕挑选和培训新员工的主管。

〕分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进展考察和测试，并及时给予初期绩效反响，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。

〕协助员工作出自己的职业规划。

三、中、后期的职业生涯管理中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机子阶段。

在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换入晋升。

组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业开展通道。

到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。

第十章员工福利．员工福利的含义：〕从广义包含三方面：、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共效劳；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和效劳形式的福利。

〕狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项效劳等，．员工福的开展经历了三个阶段：〕早期开展阶段〔是企业自我管理的时期〕〕成熟开展阶段〔是市场经营管理时期〕〕综合开展阶段〔是政府介入后及社会保障协调开展时期〕现代员工福利方案表达了个人、企业和政府三者利益的结合。

．员工福利的特点：〕集体性〔员工福利的主要形式是举办集体福利事业〕〕均等性〕补充性〔员工福利是对按劳分配的补充〕〕有限性〕补偿性〔员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿〕〕差异性．员工福利的类型：〕按给付方式可划分为：、货币型、实物型、效劳型〕按以员工福利发挥功能为依据可分为：、劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利〕按福利制度是否具有强制可划分为：、强制性福利、自愿性福利．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。