任职资格标准开发过程
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编号:ZYRZZG-2016-YF-013
研发中心任职资格标准
(产品经理)
一、成就/项目贡献
二.经验
三、专业能力/技能/知识要求
3.1.资深产品经理(T16)
令精通产品线的全生命管理
令精通所负责产品的功能价值、技术路线和详细原理
令精通市场调研、产品规划和需求管理相关知识和工具(BRD x MRD x PRD z XMIND v AXURE等)
令熟悉产品开发和项目管理过程
令精通各类办公软件
3.2.高级产品经理(T15)
Q精通所负责产品的功能价值、技术路线和详细原理
令精通市场调研、产品规划和需求管理的相关知识和工具(MRD s PRD.XMIND.AXURE 等)
令熟悉产品开发和项目管理过程
令精通各类办公软件
3.3.产品经理(T14)
令熟悉所负责产品的功能价值、技术路线和基本原理
Q精通需求管理的相关知识和工具(PRD、XMIND s AXURE等)
令了解产品开发和项目管理过程
令精通各类办公软件
3・4、产品规划工程师(T13)
令了解所负责产品的功能价值、技术路线和基本原理
Q熟悉需求管理的相关知识和工具(PRD、XMIND s AXURE等)
÷熟悉各类办公软件
四.团队管理能力要求
五、参考加分项目
Is专利(1-3分)2、论文(1-3分)3、奖项(1-3分)4、行业职业资格证书(1-3分)5、作为导师培养。
软件类人员任职资格标准第一部分资格标准一、必备知识评价要素资格等级必备知识一级工程师程序设计的知识—熟悉所使用的编程语言和程序设计方法(面向过程或面向对象);—熟悉所工作的操作系统平台;—熟悉所工作的硬件平台;—熟悉所使用的开发工具;—熟悉所使用的数据库系统,具有数据库系统相关的理论知识;—具有数据结构的基础知识,特别是数组、链表、队列、栈、堆、树和二叉树的定义、存储和操作的相关知识;—具有汇编、编译、解释系统的基础知识;—具有操作系统的基础知识,特别是操作系统的类型和功能,操作系统的层次结构和进程概念,作业、处理机、存储、文件和设备等管理的基础知识;软件工程的知识—具有软件工程的基础知识,特别是软件生命周期各阶段的任务,结构化方法和面向对象方法的基本概念,软件开发工具与环境的基础知识,软件质量保证的基础知识;计算机网络知识—了解计算机网络基础知识,熟悉TCP/IP协议簇;—了解局域网软硬件工作原理;—了解常用的网络协议的原理及应用;通信系统和设备的知识—了解所研究的通信系统的基本原理;—了解相关设备单元的工作原理和实现;测试知识—了解常用的软件测试理论和方法(如白盒测试和黑盒测试);—掌握常用测试软件的使用或开发平台的调测环境的使用;标准和建议的知识—了解国际标准研究机构的相关建议、国标、行标等对于所研发对象的指标要求;市场和竞争对手的知识—了解公司的主要产品;—了解主要竞争对手的同类软件产品;公司制度的知识—了解公司的软件研发管理制度;二级工程师程序设计的知识—精通所使用的编程语言和程序设计方法(面向过程或面向对象),深入掌握编程语言的核心知识;—精通所工作的操作系统平台,深入了解操作系统对软件产品的作用和影响;—熟练使用所工作的硬件平台,能解决硬件平台的各种故障以及合理配置硬件平台。
—熟练应用开发工具,深入了解开发工具和平台的特性、局限性和差异性;—精通所使用的数据库系统,深入了解数据库系统的理论;—深入掌握数据结构的知识,特别是数组、链表、队列、栈、堆、树、二叉树和图的定义、存储和操作的相关知识;—具有程序语言的知识,特别是汇编、编译、解释系统的基础原理,程序语言的种类、特点及适用范围;—具有操作系统的知识,特别是操作系统的类型和功能,操作系统的层次结构和进程概念,作业、处理机、存储、文件和设备等管理的原理和方法;软件工程的知识—具有软件工程的知识,特别是软件生命周期各阶段的任务,软件开发工具与环境的知识,软件质量保证的知识;计算机网络知识—掌握计算机网络的原理;精通TCP/IP协议簇;—熟悉数据通信、局域网和广域网的基本原理、主要技术及应用;—掌握常用的网络协议的原理及应用;—了解网络安全的基本知识;通信系统和设备知识—熟悉所研究的通信系统的原理;—深入了解相关设备单元的工作原理和实现;测试知识—熟悉常用的软件测试理论和方法(如白盒测试和黑盒测试);—精通常用测试软件的使用或开发平台的调测环境的使用;标准和建议知识—熟悉国际标准研究机构的相关建议、国标、行标等对于所研发对象的指标要求;市场和竞争对手的知识—了解公司的主要产品;—了解主要竞争对手的同类软件产品;公司制度的知识—了解公司的软件研发管理制度;三级工程师程序设计的知识—精通常用的编程语言和程序设计方法(面向过程或面向对象),深入掌握编程语言的核心知识;—深入掌握软件体系结构方面的知识;—精通常用的操作系统平台,深入了解操作系统对软件产品的作用和影响;—熟练使用常用的硬件平台,能解决硬件平台的各种故障以及合理配置硬件平台。
建立研发人员任职资格体系随着科技的飞速发展和创新的推进,研发人员在各个领域的重要性日益突出。
然而,在实际的工作场景中,我们常常会遇到研发人员的招聘困难、背景不明确和评价标准混乱等问题。
为了解决这些问题,建立一个科学严谨的研发人员任职资格体系显得尤为迫切。
本文将探讨如何建立一个完善的研发人员任职资格体系,从而提高研发团队的整体素质和效率。
一、背景介绍研发人员在创新和技术实践中发挥着至关重要的作用。
然而,在当前的招聘和任职过程中,往往存在着主观评价、背景资料不明确等问题,导致选人不当和岗位不匹配的情况频发。
因此,建立研发人员任职资格体系是十分必要的,它能够明确研发人员的背景要求、技能能力、岗位职责等方面的内容,从而确保选人准确、任职合适。
二、研发人员任职资格体系的框架1. 背景要求研发人员任职资格体系的第一部分是背景要求。
这一部分主要包括学历背景、专业领域、工作经验等方面的要求。
通过明确背景要求,能够让应聘者和招聘者在初步筛选阶段就对选择标准有明确的了解。
2. 技能能力研发人员任职资格体系的第二部分是技能能力。
这一部分主要包括专业技术能力、问题解决能力、团队合作能力等方面的要求。
通过明确技能能力要求,能够在面试和评估过程中,更加客观地评价应聘者的实际能力水平。
3. 岗位职责研发人员任职资格体系的第三部分是岗位职责。
这一部分主要包括岗位职责范围、工作内容和工作要求等方面的要求。
通过明确岗位职责要求,能够让应聘者和招聘者在入职前对工作职责有明确的了解,减少工作不匹配的情况。
三、研发人员任职资格体系的实施过程1. 制定标准在建立研发人员任职资格体系之前,需要制定一系列直观、明确的标准和指南。
这些标准和指南应包括背景要求、技能能力要求和岗位职责要求等方面的内容,以确保评估的客观性和统一性。
2. 测评方法在实施过程中,需要设计和采用一套科学严谨的测评方法。
例如,可以通过面试、实际操作、技能测试等方式来评估应聘者的综合能力,从而准确判断其是否符合岗位要求。
岗位任职资格描述操作步骤操作步骤是指执行其中一任务或工作的一系列步骤或流程。
这些步骤旨在帮助员工理解岗位的要求,并按照规定的程序和方法来完成工作。
以下是一个关于岗位任职资格描述操作步骤的例子,内容包括招聘、筛选、面试和录用等步骤。
请注意,这只是一个示例,实际步骤可能因组织和岗位的不同而有所不同。
第一步:招聘计划制定在开始招聘过程之前,为该岗位制定一个招聘计划是非常重要的。
招聘计划应该包括岗位的职责和要求、招聘方法、时间表和招聘预算等信息。
第二步:发布招聘广告根据招聘计划,将招聘广告发布在适当的渠道上,比如招聘网站、社交媒体平台或报纸等。
广告应包含岗位名称、职责和要求、薪资待遇和工作地点等信息,以吸引合适的候选人。
第三步:简历筛选收到应聘者的简历后,进行筛选以确定符合岗位要求的候选人。
在筛选过程中,主要关注候选人的教育背景、工作经验、技能和资格等方面。
第五步:面试安排第六步:面试评估和选择在面试过程中,招聘人员应根据候选人的表现进行评估和对比。
评估标准可以包括岗位要求、文化适应性、团队合作能力和领导能力等。
评估的结果将用于最终选择合适的候选人。
第七步:背景调查和参考人核实在最终确定候选人之前,进行背景调查和参考人核实是必要的。
此步骤旨在确认候选人提供的信息的真实性,并了解其在过去的工作表现和个人品质等方面的情况。
第八步:录用和办理入职手续完成背调和参考人核实后,决定是否录用候选人。
一旦决定录用,招聘人员应与候选人商议并办理入职手续,包括签署劳动合同、提供必要的培训和介绍等。
第九步:跟进和反馈在新员工入职后,定期跟进并提供必要的指导和支持是非常重要的。
此外,招聘人员还应对整个招聘过程进行反馈,以识别成功因素和改进点,从而不断完善招聘流程。
岗位任职资格体系搭建流程及模板下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成,希望大家下载以后,能够帮助大家解决实际的问题。
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QA类技术任职资格标准第一部分级别定义根据QA类的实际情况,将技术任职资格等级分为三至六级,如下图所示;级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围;级别名称:QA类三级工程师要点:熟悉公司开发流程,熟悉产品开发过程,了解项目管理过程,有一定模块开发/测试实践经验;独立进行开发流程、开发方法的引导,进行基线审计和交付物审计,了解质量原理,了解统计过程控制,对质量目标把关;级别名称:QA类四级工程师要点:熟悉公司开发流程,熟悉产品开发过程,掌握项目管理过程,有复杂模块开发/测试实践经验,有较多的产品/软件工程经验; 有开发流程、开发方法的引导的成功经验,进行基线审计和交付物审计,参与公司内部审计;熟悉质量原理,熟悉统计过程控制,对产品质量目标把关,对项目成功起到重要作用;具有良好的沟通能力;可指导三级工程师;级别名称:QA类五级工程师要点:公司内本领域带头人;非常熟悉公司开发流程,深入领会产品开发过程,精通项目管理过程,深入领会质量管理系统,有系统设计/测试实践经验;有深入的过程改进经验,有组织制定、推行业务部的过程改进活动的成功经验;组织参与开发过程定义、开发规范制定,有深入的内部审计经验;有良好的沟通能力,可指导四级及以下级别工程师;级别名称:QA类六级工程师要点:在公司本领域内被认为是权威;根据公司总体发展战略,制定产品/软件过程改进发展战略,确保方向的正确性和可持续发展性;精通产品/软件工程和开发过程、项目管理过程、质量管理体系,有系统设计/测试实践经验;有较多过程改进经验,有组织制定、推行公司的过程改进活动的成功经验;组织公司的开发过程定义、开发规范制定; 具有深入的内部审计经验,有良好的沟通能力;可指导五级及以下级别工程师;第二部分资格标准QA类技术任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成;。
任职资格标准开发流程
任职资格标准的开发流程可以分为以下几个步骤:
1.明确需求:首先,需要明确所招聘职位的具体要求和岗位职责,可以通过与相关部门或团队的沟通来获取相关信息。
2.收集信息:在明确需求的基础上,收集相关的岗位要求、资格标准和技能要求等信息。
可以参考现有的职位描述和招聘广告等。
3.制定职位描述:根据收集到的信息,编写职位描述文档,详细描述招聘职位的工作内容、职责和所需技能等。
4.制定资格标准:根据职位描述,确定应聘者所需具备的资格标准,包括学历、工作经验、专业背景、技能要求等。
可以参考现有的资格标准或类似职位的要求。
5.审核和修改:将制定的职位描述和资格标准提交给相关领导或部门负责人审核,根据反馈意见进行必要的修改和调整。
6.发布和宣传:将最终确定的职位描述和资格标准公布在招聘网站、社交媒体或内部通知等渠道上,吸引合适的人才应聘。
7.筛选和评估:根据应聘者提交的简历和其他资料,进行初步筛选,筛选出符合资格标准的人选。
可以采用面试、测评等方式对候选人进行评估和选择。
8.确定候选人:根据评估结果和面试表现,确定最终的候选人,并与其进行详细的沟通和谈判,达成聘用意向。
9.后续跟进:与候选人签订合同并完成相关手续,安排入职事宜。
同时,可以对整个招聘流程进行总结和回顾,以不断改进和提升招聘效果。
华为任职资格管理体系整理1任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成:任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层,同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任,应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域,其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能,并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力,这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工,只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户,对客户的经营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
2任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域,根据任职标准,对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性,一指在现实工作环境中完成任务的能力,二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要,也体现了任职者的职位胜任能力,是决定个人绩效的部关键所在。
任职资格是动态的,随着企业和业界的发展而发展。
2.2、任职资格管理的目的(1)通过资格制度规人才的培养和选拔,推动做实的人不断提高水平,引导有水平的人做实,按做实给予评价。
(2)通过资格认证,激励员工不断提高其职位胜任能力,促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进,以职业化的员工队伍参与国际竞争。
(3)树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准牵引员工不断学习、不断改进,保持公司的持续性发展。
软件开发工程师岗位职责内容及任职资格(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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任职资格标准开发过程
第一步:主管访谈
目的:
1、明确本职种相关业务的发展规划与变革趋势。
2、明确本职种专业人员管理的难点和问题。
3、明确本职种专业人员能力状况及未来的发展方向与目标。
4、宣贯高层对任职资格标准的期望。
成果一:提炼指导思想
1、通过访谈明确对于该职种来说,企业需要什么样的专业人员?
2、找出目前该职种专业人员队伍存在的主要问题是什么?为了解决这些问题在人员评价方面想采取什么原则?
第二步:业务分析
分4个步骤
1、罗列工作内容:将属于该职种的所有职位的工作内容全部弄清楚。
2、提炼工作模块:总结归纳各职位工作内容为若干工作项目,打破职位和部门的界限,将工作内容统一在职种当中。
3、筛选关键模块:任职资格标准是通过一个职种的关键工作内容来衡量或规划业务人员的能力与行为,因此,需要区分出哪些是关键模块,哪些是非关键模块。
4、总结业务模式:明确关键模块之间的相互关系,保证关键工作模块恰当地反映了业务运作的实际情况。
成果二:该职种的业务运作模式
成果三:该职种的关键工作模块
IT
第三步:业务定位
分3个步骤
1、明确级别定义:明确该职种专业人员从初学者成长为业务专家,中间应该经过哪些成长阶段?每个成长阶段员工的总体特征是什么?每个级别在专业经验、专业成果方面有什么具体要求?
2、分析级别差异:根据级别定义,与专业人员一起讨论各个级别在关键工作模块上的工作内容与能力差异:
纵向差异:高级别的人员能做而低级别的人员做不了的事情;
横向差异:高级别的人员与低级别的人员都能做,但是高级别的人员比低级别的人员做得更好得事情。
3、概括行为要项:归纳各个级别的工作内容要求,提炼出各个级别的行为要项。
成果四:级别定义、各级别的专业经验与成果要求
成果五:各级别行为要项
例:某企业IT职种各级别行为要项。