人力资源会计论文

人力资源会计课程
论文（报告、案例分析）
院系：
专业：
班级：
姓名：
学号：
任课教师：
题目：从人力资源价值会计的角度分析高科技产业相关企业的人
才流失风险
提交论文（报告）时间：2015年12 月9 日
从人力资源价值会计的角度
分析高科技产业相关企业的人才流失风险
专业学生学号
内容摘要：2006年8月，原戴尔中国总裁麦大伟跳槽到联想出任亚太地区总裁、联想集团高级副总裁。

人才流失严重及至于形成危机，是使企业陷于生存和发展危机的重要因素。

人力资源会计中人力资源价值的核算方法（暂时不考虑人力资源成本），可以将企业人才流失所承担的损失大致按以下几种方法核算：用工资报酬折现模式；用人力资源价值通用公式；用随机报偿价值模型。

企业要想避免人才的过度流失，需要注意几点：采用合理的工资水平；运用激励制度激励员工；拥有利于个人发展的企业文化；对人才的长期雇用；给予员工宽广的个人发展空间。

关键词：企业人才流失；人力资源价值会计的货币计算方法
一、引言
虽然合理的人员流失率有利于保持企业活力，但如果流失率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。

而现如今，人才流失严重及至于形成危机，是使企业陷于生存和发展危机的重要因素。

在知识经济时代，谁能够解决人才危机这一难题，谁就能领先一步掌握主动，从而稳操胜券。

本文将运用人力资源价值会计的相关知识，对人才流失给高科技技术企业带来的风险进行简单的分析。

二、案例：
戴尔公司人才流失动摇军心
人事变动让戴尔公司处于多事之秋。

2006年8月，原戴尔中国总裁麦大伟跳槽到联想出任亚太地区总裁、联想集团高级副总裁。

此后不久，Sotaro Amano 、David Schmoock、Christopher J. A skew、Gerry P.Smith也正式宣布加入联想。

仅在两周内，就已经有5位戴尔副总裁级人物宣布加入联想。

虽然，戴尔称自己有很好的人才储备，个别人员的离开，不会影响公司的业务，而且将采取有效的措施保护人才。

但高管们纷纷投向竞争对手显然会对公司的军心产生了一定程度的动摇。

三、案例分析：
戴尔公司（Dell Computer）是美国的一家世界五百强企业，以生产、设计、销售家用以及办公室电脑而闻名，同时也涉足高端电脑市场，生产与销售服务器、数据储存设备、网络设备等。

而 2006年5名高管的离开，想必给这个以研究高科技电子产品为主导的公司造成了不小的损失。

（一）人才流失对企业的不良影响：
1、企业效益方面
人才流失造成的岗位空缺会直接影响企业业绩。

并且员工在辞职之前可能工作积极性不高、工作绩效下降；而人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致企业的经营危机。

2、企业信息方面
人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术或者日积月累形成的工作技巧与客户关系，他们的流失不仅使企业的产品质量难以把握，技术开发工作停滞，甚至可能导致企业的关键技术落入竞争对手的手中，对企业生存形成威胁。

而高水平的管理人员是组织的脊梁,能协调各方面的工作，其辞职不仅削弱了组织的管理能力，也还会使组织的内部情况及商业秘密外泄。

3、企业形象方面
企业优秀人才的流失，经常会对其他员工产生强烈的心里冲击，这会导致内部
员工和外界对该企业领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，影响组织声誉，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的还会像案例中的戴尔公司一样，引起“多米诺骨牌效应”。

4、企业支出方面
人才的过度流动会给企业增加过多的人工成本(如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等)，从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用增加，投资收益减少。

结合人力资源会计中人力资源价值的核算方法（暂时不考虑人力资源成本），可以将企业人才流失所承担的损失大致按以下几种方法核算： （1）用工资报酬折现模式：
E(*
n
V )=∑
∑=-=+∙+t
n
i n t i
T n t n r I t P )
1()1(
其中，
r=适用于该职工的收益折现率； T=退休年龄；
I （t ）=该职工退休前年度平均工资；
E(*n V )为一个职工的人力资本的期望值；
n P (t)为该职工在年龄t 死亡的概率。

但该种计算方法有局限性，最大的局限性就是忽略了个人可能因为其他原因离开企业而不是由于他退休或死亡。

同时它也忽略了职工在工作期间改变角色的可能性。

最后是它并未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的。

（2）用人力资源价值通用公式：
人力资源价值=工资收入函数×价值调整函数 =S （t ）·K （t ）
其中，S （t ）和K （t ）都是时间函数，K （t ）根据不同情况、不同的信息需求选择不同的值。

根据工资函数S （t ）的取值原则，计算个别人力资源价值可采用个人年度工资。

K （t ）的取值根据所求的人力资源价值不同，分为按人力资源交换价值理论，K （t ）取值与实际工资相关；按人力资源使用价值理论，K （t ）取值与工资和企
业增值相关。

（3）用随机报偿价值模型：
ECV
= ∑∑==⎪⎪⎪⎪⎭
⎫
⎝⎛+∙n
t t m i i i r R P R 1
1
)1()(
其中，
ECV=个人预期附条件值； i=一系列服务职位； m=离开职位；
i R =组织从该职工可占据的各种职位i 中得到的价值； )(i R P =某人担任某种职务的概率； T=时间（从1到t ）；
t r )1(+=折算成货币的贴现因素。

从公式中可以看出，如果一名员工在某组织里永久性的工作，不选择离开组织（即为组织提供的服务不为0），那么他所创造的价值会比他有离开组织的概率的这种情况要大，并且最终得出的结果更接近于可实现的价值。

结合一开始提到的戴尔公司高管跳槽，他们选择离开，也就意味着从那一刻起，他们为戴尔提供的服务变成了0。

我们已知戴尔每位副总裁的年薪大概是20万美元，再用随机报偿价值模型计算，不论他们在公司哪个岗位，所创造的预期价值都十分可观。

可现在问题是他们离开戴尔去了联想，这不仅使戴尔损失了重要的人力资源价值，还逼它投入更多的成本去填补这个损失。

所以不管戴尔公司说自己有人才储备也好，会采取人才保护措施也好，都不能掩盖他们确实遭受了重大损失的事实。

（二）人才流失的解决方法：
搜狐公司董事局主席兼首席执行官、搜狐畅游董事会主席张朝阳，曾在Chinajoy2010中国国际数码互动娱乐产业高峰论坛上做了《人才流失是高科技企业最大威胁》的演讲，提到现在中国的公司“挖墙角”的问题。

人才流失不可小觑，要做好预防和应对工作。

下面是一些建议： 1、采用合理的工资水平
制定工资价位需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，同时比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况。

这样做对遨制人才的流失会起重要作用。

2、运用激励制度激励员工
现代人才已不是简单的“经济人”、“社会人”，而是“复杂人”，他们有着各种各样的需要和愿望，这就需要企业根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥薪酬与激励机制的效能。

如给员工持股权，或增加员工福利等。

3、拥有利于个人发展的企业文化
如果员工不能感受到自己所在企业的企业文化，或者认为该企业文化队自己的发展没有帮助，那么他们很有可能选择离开。

用企业文化感染员工，提高员工的主人翁精神，加强责任感和自尊心，有利于企业的人性化管理，有利于加重企业的感情留住人才的法码。

4、对人才的长期雇用
对于人才，如果大部分都是短期雇佣，其必然产生临时观念，人心不思定的结果就是影响了工作的全身心投入并增大人才流失可能性。

国际国内众多成功企业的经验表明，对于人才的中长期雇佣，不但有助于稳定人才队伍，减少不必要的人才流失和企业人才成本支出，而且有助于人才专注工作和研究，有利于科研成果的涌现和人才自身的成长，从而实现人才个人与企业的双赢结果。

5、给予员工宽广的个人发展空间
为了给予人才更宽松的发展空间，企业一方面要为其提供学习机会，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。

在目前这个“不进则退”的快速发展社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业。

因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。

参考文献
[1]深圳新闻网（2006年9月8日）
[2]百度百科
[3]
[4]人力资源会计/刘仲文著.—2版（修订本）.—北京：首都经济贸易大学出版社，2006.1
[5] 人民网(北京) 《搜狐张朝阳：人才流失是高科技企业最大威胁》，2010年7月28日
课程论文评分表。