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从三国演义中谈人力资源的管理萨拉齐监狱杨磊任何一个组织、一个企业要发展，首先要有明晰的战略部署。
目的使命是什么，愿景是什么，发展方向在哪里，好的可行的战略是成功的一半。
而成功的另一半是对战略的执行。
应该说，战略和执行是不分家的，一个不能被很好执行的战略，无论因为是主观上的阻力还是客观的条件限制，都不能称之为战略。
战略只有被很好的执行并实现一定的结果才有意义。
而战略是靠人去执行的，这就不得不说说当今非常热门的人力资源管理。
现今越来越多的人力资源经理能够参与到战略制定，战略管理的过程中，并实现对战略的执行与辅助。
这也是人力资源管理通过其组织管理、招聘、激励、考核等一系列职能所体现出来的核心价值。
以下想以《三国演义》中诸葛亮在一场战役中的部署为例，谈一谈人力资源中最基本的一项职能，工作分配。
也就是一项任务是由张三做还是李四做以及为什么如此安排的问题。
要谈到的战役是诸葛亮火烧博望坡。
当时敌我的力量相差极为悬殊，曹操是1O万正规军，刘备只有刚刚在当地招聘3千临时雇佣军，所以只能智取不能强攻。
当然这要靠主帅的智慧。
这时，孔明令日：“博望之左有山，名日豫山；右有林，名日安林：可埋伏军马。
云长可引一千军往豫山埋伏，等彼军至，放过休敌，其辎重粮草必在后面，但看南面火起，可纵兵出击，就焚其粮草。
翼德可引一千军去安林背后山谷中埋伏，只看南面火起，便可出，向博望城旧屯粮草处纵火烧之。
关平、刘封可引五百军，预备引火之物，于博望坡后两边等候，至初更兵到，便可放火矣。
”又命于樊城取回赵云，令为前部，不要赢只要输。
“主公自引一军为后援。
各须依计而行，勿使有失。
”事实上现在有5个不同的岗位：烧粮草的1人，打敌人巢穴的1人，诱敌的1人，放火的2人。
请问，根据现有人员诸葛亮为什么要如此安排呢?是随意安排还是事前有所考虑呢?答案当然是后者。
5个岗位中，最复杂最有技术含量的是诱敌工作。
该岗位的能力要求是：1．执行力强。
让你去诱敌而不是去硬拼，只许败不许胜，打仗容易杀红眼的不要，排除了张飞；2．脸皮厚。
漫谈《三国演义》中体现的人力资源管理知识【摘要】：一部《三国演义》，折射出的不仅仅是一个沧海横流、战火纷飞的英雄时代,更是一部蕴涵丰富的管理思想、管理智慧和管理艺术的人力资源管理学经典。
本文将从《三国演义》所体现的”以人为本”的总体用人思想入手,进一步分析三国管理者的用人哲学和用人艺术，力求对我国现代人力资源管理实践有所启示。
主要论述了三点。
第一点以人为本，通过分析三国故事中以人为本的思想启发我们在任何时候都要重视人才、尊重人才、信任人才和爱惜人才。
提出建立现代以人为本的人才观要从依靠人、培养人、关心人、激励人四个方面入手。
第二点用人哲学，分析三国用人思想得到三点启示：充分了解人才的能力、个性和德行；尊重人才的需要，并不断满足人才的需求；倡导感情管理，营造朴素真诚的情感氛围。
第三点忠诚文化，分析从三国中传统忠诚的思想和行为到现代忠诚的演变,深化忠诚的核心概念,提出时代变了、文化变了，但人性不变。
忠诚的形式变了,标准变了，但忠诚的内涵不变，灵魂不变。
正所谓“巨变的时代，不变的驭人之道"。
进而针对现今司空见惯的裁员、跳槽和人才流失等现象以及严重的“忠诚”问题的困惑提出了以古为鉴的解决办法。
从选人、用人和留人三个方面探讨如何实现企业和员工的双向忠诚。
【关键词】：人力资源管理用人以人为本忠诚【正文】：一、以人为本《三国演戏》是我国古代小说史上的一座丰碑，它所描述的时代更是一个风云迭起，人才辈出的时代。
忠、义、情、武、略，真个是跌宕起伏，群龙乱舞,而小说始终围绕着一个鲜明的主题,那这个主题是什么呢？黎叔一针见血的指出：“是人才”。
且让我们从这部历史巨著中一窥先人的人力资源管理之道。
三国时期的人才流动《三国演义》第29回写道,孙权听到周瑜的推荐,非常敬慕鲁肃,命周瑜前往聘请,而鲁肃当时正打算到别处谋事。
周瑜见状，引用了东汉初年马援对刘秀说过的一段话：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。
”其中的“君择臣"在人们看来是天经地义,不足为奇的。
三国演义中的人力资源管理日本企业管理界对中国的<<三国演义>>研究颇深.<<三国演义>>中贯穿着人力资源管理的脉络,从人力资源管理的角度来讲,<<三国演义>>的历史演变是企业和人力资源管理方面发人深省的反面教材.由于曹操,孙权,刘备尤其是诸葛亮人力资源管理能力的不同,间接导致了曹操能够统一北方但始终无法统一全国;孙权稳居东南;刘备缔结下的基业在诸葛亮手中化为泡影.我们都知道,诸葛亮在军事方面的才能是平常人难以望其项背的,但他在人力资源管理上的手段与策略都接连出现了重大失误,从处理孙吴/曹魏的关系,到过度放任关羽并安排与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州,一切的一切都为后来埋下了失败的火种.而相反的,东吴孙权却理智的在不同阶段重用不同的人才,从重用周瑜开疆拓土,到任用鲁肃整顿内务,再到使用吕蒙稳定局面,孙权在人才的任用方面是清醒的,有条理的.公元221年,刘备称帝后,立即起兵攻打东吴,名曰为关羽报仇,实为争夺荆州.孙权果断任命39岁的陆逊为大都督,迎战刘备.陆逊在彝陵火攻大破刘备.刘备病逝后,诸葛亮为了北伐派邓芝过江与东吴讲和.孙权就与蜀汉和睦,共伐曹操.公元224年曹丕大军攻打东吴,孙权便任命大将徐盛火攻并大破曹丕.孙权知人善用,在人力资源管理方面有着合理而有效的措施,充分发挥人才优势,恰当使用人力资源,不盲从,不个人主义.而反观诸葛亮,虽是谋事能臣,用人方面却不够清醒/果决.刘备去世后,实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一项决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰.其用人策略与其战略理念相违背,空使英雄泪满襟。
我们试想，如果诸葛亮投奔到曹操且得到重用，孙权是不是还能够独霸南方地区长达半个世纪之久？或者以诸葛亮之才又懂得人力资源管理策略，也许历史将被改写。
案例分析：现代企业在快速成长与发展中,往往会大量招收新人进入公司的经营与管理当中，可很多时候，企业往往会出现“有人无法用，又是无人用”感概局面，这种现象事实上就是企业管理与人力资源配置当中，未能有效系统的区分人才特性与岗位能级对应而造成的结果。
《三国演义》中体现的人力资源管理问题浅析漫谈《三国演义》中体现的人力资源管理知识【摘要】：一部《三国演义》,折射出的不仅仅是一个沧海横流、战火纷飞的英雄时代,更是一部蕴涵丰富的管理思想、管理智慧和管理艺术的人力资源管理学经典。
本文将从《三国演义》所体现的"以人为本"的总体用人思想入手,进一步分析三国管理者的用人哲学和用人艺术,力求对我国现代人力资源管理实践有所启示。
主要论述了三点。
第一点以人为本，通过分析三国故事中以人为本的思想启发我们在任何时候都要重视人才、尊重人才、信任人才和爱惜人才。
提出建立现代以人为本的人才观要从依靠人、培养人、关心人、激励人四个方面入手。
第二点用人哲学，分析三国用人思想得到三点启示：充分了解人才的能力、个性和德行；尊重人才的需要，并不断满足人才的需求；倡导感情管理，营造朴素真诚的情感氛围。
第三点忠诚文化，分析从三国中传统忠诚的思想和行为到现代忠诚的演变，深化忠诚的核心概念，提出时代变了、文化变了，但人性不变。
忠诚的形式变了，标准变了，但忠诚的内涵不变，灵魂不变。
正所谓“巨变的时代，不变的驭人之道”。
进而针对现今司空见惯的裁员、跳槽和人才流失等现象以及严重的“忠诚”问题的困惑提出了以古为鉴的解决办法。
从选人、用人和留人三个方面探讨如何实现企业和员工的双向忠诚。
【关键词】：人力资源管理用人以人为本忠诚【正文】：一、以人为本《三国演戏》是我国古代小说史上的一座丰碑，它所描述的时代更是一个风云迭起，人才辈出的时代。
忠、义、情、武、略，真个是跌宕起伏，群龙乱舞，而小说始终围绕着一个鲜明的主题，那这个主题是什么呢？黎叔一针见血的指出：“是人才”。
且让我们从这部历史巨著中一窥先人的人力资源管理之道。
三国时期的人才流动《三国演义》第29回写道，孙权听到周瑜的推荐，非常敬慕鲁肃，命周瑜前往聘请，而鲁肃当时正打算到别处谋事。
周瑜见状，引用了东汉初年马援对刘秀说过的一段话：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。
《三国演义》中的人才管理艺术《三国演义》中的人才管理艺术群雄逐鹿的“三国”时代，为了创业、霸业，以曹操、刘备、孙权等为代表的“三国”领导们在人才管理中各显其能，导演了一幕幕流传千年的神奇故事，展现了他们高超的人才管理艺术。
这些丰富的人才管理艺术至今仍闪烁着智慧之光。
一、招揽人才的艺术1.招募与自荐。
“三国”公开向社会招募人才，引得众多英雄豪杰毛遂自荐。
曹操张榜招募，得乐进、夏侯渊、曹仁、荀等；孙权设馆招募，得吕蒙、陆逊等。
2.举荐。
“三国”的许多一流人才来源于领导们的亲信、朋友、下属的大力举荐。
刘备在荆州时，徐庶荐孔明，伊籍荐马氏五兄弟；在东吴，周瑜一荐张昭、张统，再荐鲁肃，鲁肃荐诸葛瑾，张统荐顾雍，吕蒙荐陆逊；在曹魏，荀荐程昱、郭嘉，郭嘉荐刘哗等。
举荐者和被荐者和睦共事，同心协力，辅佐共同的领导，成就共同的事业。
3.恭请。
当获悉人才信息时，“三国”领导们或亲自寻访、拜见或派亲信聘请。
孙策亲自请张昭、张统，派周瑜请鲁肃，又遣使请诸葛瑾、顾雍等。
“唯才是举”的曹操更是求贤若渴，他所到之处，遍访贤士。
领导者以极高的礼遇恭请人才，是对人才的尊重和敬慕，也赢得了他们的忠诚。
刘备“三顾茅庐”赢得了孔明终生追随。
二十年后，孔明仍感动地说：先帝“三顾臣于草庐之中，谘臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
”当其兄诸葛瑾劝说他归顺兵强马壮的孙权时，当司马懿在阵前劝其归顺实力更强的曹魏时，他都断然拒绝，为蜀汉江山“鞠躬尽瘁，死而后已”。
4.纳降。
除了接收自愿来降者外，“三国”领导们还以劝降、诱降、逼降等方式从敌营中挖掘了众多人才。
刘备集团的黄忠、马超等，曹操集团的贾诩、张辽、张?A等都是来自敌方阵营的优秀人才。
徐晃、许褚等是在两军对垒中被曹操发现并收降的大将。
“纳降”壮大了自己，削弱了敌方，也让人才找到了实现个人价值的舞台。
二、知人善任的用人艺术“三国”事业的成功是“三国”领导们“知人善任，人尽其才”用人战略的成功。
《三国演义》中的人力资源管理贾安思1126211005 《三国演义》中的人力资源管理[摘要]在中国，“三国”是人们茶余饭后谈资的一个永恒话题。
尽管只是一部文艺小说，但是其中蕴含的许多人生哲理、经济学、管理学知识，却非常值得我们去挖掘。
本文将从如何看待人才的培养、如何看待人才、制度与自律、组织团队的建设四个方面，对其中包含的人力资源管理学知识，以及它能给我们当代企业管理带来怎样的作用进行论述。
[关键字]育才、用才、制度与自律、团队建设引言滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空，青山依旧在，几度夕阳红；白发渔樵江渚上，惯看秋月春风，一壶浊酒喜相逢，人间多少事，都付笑谈中。
当着熟悉的旋律再一次回荡在我们耳边，《三国演义》那一个个生动活泼的面容不由自主的浮现在眼前。
不言而喻，其中记忆最深的无疑是被誉为“知识"的化身、智慧的象征，并作为我国古代著名的政治家、战略家、军事家、外交家、文学家、发明家等载入史册的诸葛孔明。
在《三国演义》第三十七回中，司马徽在向刘备举荐诸葛亮和庞统是说：“卧龙凤雏，得一者可得天下。
”可是刘备两者皆得，最终也未能完成一统天下，复兴汉室的伟业。
为何？是他们浪得虚名吗？若如此，诸葛亮帮助刘备从无到有，确立三国鼎立之势又该何解呢？况且庞统从第五十七回到刘备帐下听用，致第六十三回取洛城遇伏身亡，不过短短几回的剧情，可以说完全没有展现他作为一代谋士价值，当我们在说到三国、说到蜀汉，人们耳熟能详的不过就一卧龙而已，又有多少人记得凤雏。
确实，他在蜀汉政权的建立当中只不过是一个过客，没能起到建设性的作用。
这又是谁之过？假设庞统不是在刘备帐下，而是在曹操帐下，结局又将如何？所以，从一部《三国演义》，我们可以看到许许多多的管理学问题，特别是人力资源管理问题。
一、如何看待人才的培养诸葛亮七出歧山却从未打出去过，反而被魏国一攻就破，一个重要原因就是诸葛亮忽视了人才的培养与战略上的生养。
在失去荆州大片土地，损失关张两员大将，失去了“精神支柱”刘备，再平孟获，出兵伐魏，国家资源根本无法支撑，而在此期间，魏国大力开办学校，发展经济，培养了众多的人才。
论三国中三大老板的人力资源管理策略论三国中三大老板的人力资源管理策略摘要：三国是中国历史上最热闹的时代，为什么只有魏、蜀、吴能够三分天下，这里面不仅仅只有政治策略和战争计谋，更值得我们关注的是谋划出这些策略的人还有三国中三家大老板的用人策略。
本文将从“是什么-为什么-怎么做”三个方面阐述刘备的人力资源管理策略。
即回答“三国中三大老板的人力资源管理策略分别是什么”、“这三种迥然不同的的人力资源管理策略都在当时取得成功的原因是什么”、“现今社会如何正确的将这三大老板的人力资源管理策略运用到企业管理当中去”这三个问题。
关键词：三国、垄断企业、家族企业、企业文化、传承中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：一、三个大老板的人力资源管理策略分别是什么？首先我们来看看三国时期魏、蜀、吴这三个国家分别代表什么企业。
曹魏是典型的垄断性国有企业，挟天子以令诸侯，做的是只此一家绝无分店的垄断生意。
蜀汉是率先实行股份制的民营企业，人们耳熟能详的桃园三结义也可以理解为现代社会的股东成立大会。
孙吴则是典型的家族企业，孙权也曾有言：“内结骨肉之恩，外托群臣之义。
”由于他们所经营的企业类型各不相同，企业的性质和经营策略也自然不一样，其中三个大老板的用人制度可以说是各有各的特色。
曹操个人能力最强，无论是战略规划能力，还是执行力都是一流的，因为凡事亲力亲为，无论是胜利还是失败，都由他一个人承担，人生大起大落。
所以，后人对他的评价也是矛盾的，时而英雄，时而奸雄。
他广纳贤才，甚至将刘备的核心团队成员关羽，也感动得一度投在他的麾下。
他手下的团队中谋士、武将无论是人数，还是质量都不错，但在名声上却少有人能跟诸葛亮、关张、周瑜相提并论。
刘备采用的是同曹操迥然不同的人力资源管理策略。
他对职业经理人能够做到充分信任、大胆授权。
如果说刘备是董事长，那么诸葛亮就是CEO，刘备给诸葛亮的是干股，虽然是虚拟的，但是份额很大，甚至在刘备即将不久于人世之时还这样对诸葛亮说：“君才十倍曹丕，必能安邦定国，终定大事。
人力资源管理视角下《三国演义》中的管理哲学思想刘丹四川财经职业学院，四川成都610000[摘要]东汉末年局势非常的动荡，各个国家都在相互竞争，都希望能够在动荡的局面中获得更大的主动权和支配权，所以各个国家都非常的注意使用良好和有效的管理手段来提高自己国家的实力和竞争力。
《三国演义》这部小说就有很多管理的哲学思想，在管理谋略中非常推崇德治，而且所有的领导都非常的重视人才，都是求贤若渴。
同时还能够在管理学中巧妙的使用激励政策这种使用艺术，因为这种艺术可以鼓舞下属的气势，激励下属的积极性，同时在战时这也是一种对付敌方的重要策略，《三国演义》中的领导人物就非常善于使用激励政策来进行集团管理。
[关键词]人力资源管理；《三国演义》；管理哲学[作者简介]刘丹（1981-），男，汉族，四川成都人，硕士，四川财经职业学院讲师，研究方向：人力资源管理，职业生涯管理。
《三国演义》是中国家喻户晓的四大名著之一，也是中国第一部章回体小说。
这部小说是以魏蜀吴这三个集团的政治和军事斗争为主线来叙述的。
《三国演义》在中国民间甚至是世界上的影响程度都是非常大的，是中国古代历史小说中独一无二的优秀小说。
千百年来有很多的普通民众甚至是专家学者都将《三国演义》当成了真实历史，这跟小说在《三国志》的基础上改编的有很大关系，但是更为重要的是小说描述的逼真性和形象性，尤其是书中所描绘的波澜壮阔的战争场面和书中所刻画的生动形象的人物形象。
而且罗贯中在小说中刻画了将近五百个人物，曹操、刘备、关羽等都是脍炙人口的人物形象，其中曹操、刘备和孙权分别是魏蜀吴这三个政治集团的首脑，三个国家为了在相互竞争中取得优势，都争相的招贤纳士来提高自己国家的竞争力和实力，其中曹操还发出“何以解忧，唯有杜康，青青子衿，悠悠我心”的求贤之心。
这其中蕴含了非常丰富的管理学和人才学方面的知识，非常值得后世借鉴和学习，本文就将从人力资源管理的视角对《三国演义》中的管理哲学进行探析。
从《三国演义》看现代企业人力资源管理曹操：没有比他更出色的总裁点评：具备了一个超一流的总裁的所有素质!作为一个企业家，曹操久居高位，也有两面性。
如果他不爱才，他的企业不可能稳占当时绝大部分市场。
他有资本、有策略，所以能带领企业一路发展。
因此，曹操绝对是最成功的企业领导。
曹操所经营的，是当时最具实力的一家公司。
而最初曹操刺杀董卓失败后仓皇逃出许昌时，身边连一个司机或文秘都没有。
这是一个将小公司做大的成功案例。
曹操的过人之处在于：爱才!企业的竞争归根结底是人才的竞争。
所以曹操为招纳人才不惜成本。
在挖关羽时，这一点表现得最为淋漓尽致。
为了将这一实力干将从竞争对手刘备那里拉过来，除了加薪升职等惯常套路，他甚至将自己的超豪华坐驾赤兔马相送。
而在长坂坡，他对赵云的那句听上去有些甜腻的感叹“我爱死他了”，让他求贤若渴之心，昭然若揭。
他甚至可以厚待曾为袁绍写过那篇火药味十足的讨曹檄文的文案高手陈琳。
可以说，在人才的网罗上，曹操既有手段，又有胸襟。
作为曹氏集团的总裁，曹操通过打造的“诗赋”企业文化，与员工共同进退。
他与员工既是上下级关系，也是兄弟关系，除了爱和下属喝点酒，聊聊风花雪月，还喜欢开开玩笑。
可以想象，拿着当时最好的待遇和福利，曹操的员工们，岂又不甘心卖命之理。
在赤壁大败之后，仍有一帮人死心塌地跟着他狼狈逃生，除了曹操的个人魅力，还有重要的一点就是，他们对公司的重新崛起，充满信心。
曹操作为三国时期最佳总裁，除了他自身超一流的谋略、见识和运作能力，还有一点尤为可贵，他输得起。
在赤壁和周瑜的竞争中，他几乎输掉了所有的老本，但他并未绝望，甚至豪气未泄，放言五年之内，又能让企业再度辉煌。
当然，曹操作为企业领导也并非完美，他知错改错，但从不认错，下属没法猜出他的想法。
所以，除了人精，在他手下混还是很累人的。
而即便人精，如杨修，因为把曹操的心思全然看透，还自得地在公司上下广为传播，下场当然不妙。
此为职场第一大忌：不要处处显摆你比上司还聪明。
三国演义中的人力资源管理【摘要】一个企业发展的状况，跟一个领导者的领导能力有着很大的关系，三国演义中的领导者告诉了我们深刻的道理：只有领导才能带动企业的前进。
正所谓：兵熊熊一个，将熊熊一窝。
好的领导是一个企业发展的关键所在，正确的管理方法是其必备的武器，因此一个优秀的领导必须学会管理人力资源。
【关键词】人力资源管理；纪律；仁义；明辨真假【Abstract】（英语）The development of an enterprise, with a leader's leadership has a great relationship, in the romance of the Three Kingdoms leader tells us a profound truth: only the leadership to drive the business forward. Positive so-called: a raging soldiers, the flaming nest. A good leader is the key to the development of an enterprise, management right is the necessary weapon, so a good leader must learn to manage human resources.（韩语）한기업발전상황따라한지도자지도능력을가지고큰관계가삼국연의중지도자우리에게깊은도리를: 오직리더십움직인다기업의전진하다.바로이른바:병사활활타오르는하나한무리가무능한것이다.네, 지도한기업발전의핵심소재, 정확한관리방법그필수무기때문에훌륭한지도자는반드시학회관리인력자원.【Keywords】Human resource management; discipline; righteousness; tell the truth인력자원관리; 규율; 인; 참과거짓을분명히가리다.三国演义是中国文学中的四大名著之一，是中国文学史上的一个典范，其历史价值自然不可估量。
《三国演义》中曹操用人对现代人力资源的启示《三国演义》中曹操唯才是举、识才容才、知人善任的用人政策以及他善于激励、赏罚分明的管理政策都对现代人力资源有一定的启发。
通过对曹操用人的分析，从而对现代人力资源的管理思想和健全管理制度等方面进行思考。
标签：三国演义；曹操；人力资源在经济全球化的背景之下，人力资源在企业之中显得尤为重要，人才流失等现象严重制约着企业经济的发展。
我们在借鉴国外先进的人力资源管理经验的同时，我们更应该从中华民族的优秀传统文化中寻找启发。
《三国演义》是我国传统文化与民族智慧的集大成者，其中蕴含了许多人力资源管理的智慧和艺术，而在《三国演义》中，曹操又是一位善于用人的管理者。
据此，笔者拟就曹操用人与现代人力资源的情况做简单的研究。
1 树立唯才是举的用人观在《三国演义》中曹操深刻认识到了人才的重要性，他惜才爱才并善于激励。
人才对于现代企业至关重要，企业应树立全面的用人观是十分重要的，企业在用人时应做到唯才是举、识才爱才、知人善任。
曹操深知为成就霸业，必先得贤才，于是他建立了青州军，随后又在兖州招贤纳士。
曹操为招募贤才可谓做到了不拘一格求人才。
曹操曾三下召令，建安十五年（210年），曹操兵败赤壁之战后，愈发认识到了人才的重要性，下了《求贤令》，为的是广罗天下贤才为己所用；建安十九年（214年），曹操发布了《敕有司取士毋废偏短令》，强调了“唯才是举”旨在选用有竞争意识的人，不能因为有某些缺点而弃之不用。
建安二十二年（217年），曹操早已封为魏王，但仍重视人才的选拔，下了第三道《举贤勿拘品行令》。
在这道令中，曹操再次重申“唯才是举”的方针。
又如许攸，曹操“闻说许攸私奔到寨，大喜，不及穿履，跣足出迎。
遥见许攸，抚掌欢笑，携手共入，操先拜于地。
”曹操面对贤才时，不顾自己的形象，未穿鞋子，着急出门迎接。
这些细节都表现出曹操求贤若渴、唯才是举。
曹操的“求贤令”与现代企业外部招聘相类似，同时曹操在选拔人才方面，也给了我们一定的启示。
三国时期曹操的人力资源管理之启示录《三国演义》中曹操是一位具有出色才华和鲜明个性的枭雄人物，集_家、_家、诗人于一身，其雄才大略、风度气襟、治国之道、用兵之神无不给人留下栩栩如生的形象，本篇着重从曹操的人才战略、选人标准、用人思想等几方面分析阐述，结合现代人力资源管理的理念，从中给予我们以崭新的启示。
曹操为实现统一中原的_野心，一开始就实施其长期的人才发展战略，在起兵创业阶段，他有这样的观点：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。
”这里的“智”是指谋臣泛指谋略、智慧，“力”是指武将，泛指_力量。
可见，初露头角的曹操就把人才作为自己剪灭群雄的保证，而且对人力资源的认识也非常人所能比拟的。
曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。
例如，攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；他不仅对主动投靠自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加：比如，见许褚“威风凛凛”，心中暗喜，见贾诩“应对如流，甚爱之”，然后想方设法争取过来为己所用。
事实上这些人都为曹魏集团建立丰功伟绩。
他爱才情深，常常产生对人才的深深惜怜，他的数哭郭嘉、典韦，令捧读者不禁潸然垂泪，感动不已。
他宴饮长江，以真挚动人的诗歌倾诉自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，希望归附自己的人才越多越好。
为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。
有时真是达到了不挥手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，为把徐庶夺到自己手下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。
LOcaLhost正因为曹操爱才惜才，善于罗致人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下”的_抱负打下了可靠基础。
一、引言三国时代是中国历史上人动乱的时代，也是个实事造英雄的时代，也在管理方面取得了长足的发展。
《三国演义》是中华民族智慧的集大成者，包含了丰富的文韬武略、描写了具有社会结合形态的各种人类活动，诸如政治、军事、外交，其中蕴涵了丰富的管理原理、管理思想等，对现在的企业管理一定价值。
从中可以看到如何管国家，管企业，管人。
人才济济是三国时代最璀璨的一面，但如果没有一个可供发展的环境，适当的时势，良好的管理组织及用才渠道就无法造就袅雄如曹操、刘备、孙权，智勇如诸葛亮、郭嘉、司马懿，文武双全的周瑜、姜维等……从一定程度上可以说，三国的竞争其实是人才的竞争，胜利者胜在用人的胜利。
此次我们就为三国演义中的人力资源管理（偏重人才管理）为切入点，举例研究分析，引发一些思考，总结出一些对现代企业人力资源管理的启发意见。
二、人才资源境况三国局面，也是群雄逐鹿局面的出现，标志着东汉中央政府对政局完全失去控制，出现自由竞争的局面。
群雄为了生存和争取敌对派别，就不能不争取和笼络人才，出现了“汉末争以下士为贤”的局面。
人才兴盛的原因一方面由于东汉中后期士人互相品评之风的盛行。
被品评人物的行为有多种多样，什孝顺父母、让才好施、救人急难以及博学多才、文武兼修等等。
总的标准不外德和才，当时公认为有德有才的人能得到社会的尊重，连黄巾军对有学问、有名望的人也相当宽容。
同时在东汉末年的人才市场上表现以“君择臣，臣亦择君”的流动特征，如许攸、张郃离袁绍而投曹操，赵云背公孙瓒而事刘备，其他如甘宁归吴，贾诩三易其主，不论是主动投桃报李还是被迫“跳槽”，三国时期的人才享有很大程度的流动自由。
三、模块分析（一）、人才资源规划以蜀汉为例，前期成就有目共睹，人才也是不胜枚举，开拓市场的有“五虎上将”，后方有管财务、做行政的、搞战略规划如法正、费祎、马良、马谡这些人，可到蜀汉后期就变成了“蜀中无大将，廖化作先锋”的地步了，魏延反了，蜀中空余姜维一人在支撑，就好比一个人原本只是一个地区的销售总监，突然全国的业务都需要他来做了，手下还没有可用的人，难以全面兼顾。
东汉黄巾起义之后，历史的“主板市场”从垄断阶段进入自由竞争阶段。
在此阶段，魏、蜀、吴领军人曹操、刘备、孙权以不同的经营思路创建了他们的霸业。
曹操以凶悍的运作手法，挟天子以令诸侯，凭借庞大的实力进行几场“恶性竞争”和资产兼并，清洗市场，建立霸业；孙权继承父兄财产立足本地市场，走典型的家族式区域市场发展道路，独霸一方；而刘备是白手起家，在当今鼓励创业的时代，无疑最值得研究和推崇。
刘备一开始只是“后东汉市场”一个编竹席摆地摊的小贩，当他看到“东汉公司”因管理不善而破产，公司管理层分割侵吞国有资产时，敏锐地意识到自由创业时代的到来，决心在这个市场上切一块“蛋糕”。
他意识到，作为个体户，缺乏“金融资本”是不争的事实，在市场不景气的情况下，也不可能去寻求风险投资（他尝试过投靠几个地方财主，都最终失败）。
经过深思熟虑之后，他将发展战略集中在“人力资本”上，通过以下几个经典的HR 运作，实现“刘蜀股份有限公司”从创建到上市的过程。
打造互补型创业团队刘备抓住时机，通过实施“桃园结义”、“三顾茅庐”两大战略，形成了以自己为董事长，孔明为CEO ，关羽、张飞为执行经理的优秀人力资本结构，建立了他的创业团队，成立了“皇叔有限责任公司”，挂靠国有，实质是合伙私营。
这个团队的能力配比组合几乎天衣无缝：刘备基本不干预管理层，CEO 孔明说了算，换成曹操或孙权肯定做不到；孔明是当时最优秀的CEO ，关、张等五虎将是优秀的职业经理，他们的能力不存在重叠竞争，同时谁也离不开谁，在未组合在一起时，他们之间谁都成不了气候。
可以说，在一穷二白的条件下起家，互补型的创业团队是刘备成功的最根本和最主要原因。
这一点，极具现代参考意义。
巧赚第一桶金创业起初，刘备一直苦于只有“皇叔”这块单薄的国有无形资产，在曹操强大的规模竞争优势压迫下，只能做“流动式的经营”。
曹操还多次试图对他的营销总监关羽实行猎头计划。
后来刘备终于准确而迅速的抓住“赤壁之战”的危机，将最优秀的人力资本孔明借用给东吴对抗当时的索罗斯———曹操，然后利用“信用诈骗”向孙权借得荆州，完成了他第一次空手套白狼的货币资本融资，开始了挂牌经营。
三国演义中的人力资源管理《三国演义中的人力资源管理》三国时期，那可是个英雄辈出、战火纷飞的年代。
在这乱世之中，各方势力争雄，这背后啊，可藏着不少人力资源管理的门道呢。
就说刘备吧，他手下那可是聚集了一帮能人。
刘备自己呢，本是个卖草鞋的，啥都没有，可为啥能把诸葛亮这样的大才招揽到手呢？这就好比一个小公司，老板没啥钱，也没多少资源，但是他有一颗真诚的心啊。
刘备三顾茅庐，那态度多诚恳。
这就告诉咱们，在人力资源管理里，求贤若渴的态度是很重要的。
你要是对人才爱答不理的，谁愿意跟你干啊？人家诸葛亮本可以在隆中过着自在的小日子，种地读书，可刘备这股子热情，就像冬天里的一把火，把诸葛亮的心给烧热乎了，让他心甘情愿出山相助。
这就像你想请一个技术大牛来你的团队，你不得拿出点诚意来？天天坐在办公室里等人家自己上门，那不是做梦吗？刘备的团队里，关羽和张飞那是一开始就跟着他的。
这两人啊，一个义薄云天，一个勇猛无比。
刘备能让他们一直忠心耿耿，这也是有本事的。
他知道这两人的性格，对关羽呢，敬重他的义气，大事小事都跟他商量，让关羽觉得自己是被信任的。
张飞呢，刘备就知道他虽然莽撞，但是心眼实，对他那是又鼓励又劝诫。
这就好比你管理团队里的老员工，你得了解他们的脾气秉性，顺着他们的毛捋，让他们发挥出最大的能量。
要是你不了解手下的人，乱指挥一气，那还不得乱套了？就像让张飞去干诸葛亮的活，让诸葛亮去战场上跟人拼命，这不是瞎搞吗？再看曹操，他那用人也是一绝。
曹操手底下的人啊，那是三教九流啥都有。
他可不管你出身低微还是有啥不好的名声，只要你有本事，他就敢用。
这就像一个大篮子，啥样的菜他都往里装，只要这菜能做菜吃。
他的谋士郭嘉，身体不好，还不拘小节，可曹操就看重他的才华，对他那是言听计从。
曹操这种用人唯才的做法，就给咱们一个启示。
在现在的工作中，我们不能因为一个人有点小毛病就把他拒之门外。
比如说一个程序员，他可能不爱说话，有点邋遢，但是他写代码的本事一流，你要是因为他的外在就不要他，那不是损失吗？曹操还善于利用人才之间的竞争，他手底下的谋士们经常互相辩论，出谋划策，这样一来，各种好点子就都冒出来了。
一、引言三国时代是中国历史上人动乱的时代，也是个实事造英雄的时代，也在管理方面取得了长足的发展。
《三国演义》是中华民族智慧的集大成者，包含了丰富的文韬武略、描写了具有社会结合形态的各种人类活动，诸如政治、军事、外交，其中蕴涵了丰富的管理原理、管理思想等，对现在的企业管理一定价值。
从中可以看到如何管国家，管企业，管人。
人才济济是三国时代最璀璨的一面，但如果没有一个可供发展的环境，适当的时势，良好的管理组织及用才渠道就无法造就袅雄如曹操、刘备、孙权，智勇如诸葛亮、郭嘉、司马懿，文武双全的周瑜、姜维等……从一定程度上可以说，三国的竞争其实是人才的竞争，胜利者胜在用人的胜利。
此次我们就为三国演义中的人力资源管理（偏重人才管理）为切入点，举例研究分析，引发一些思考，总结出一些对现代企业人力资源管理的启发意见。
二、人才资源境况三国局面，也是群雄逐鹿局面的出现，标志着东汉中央政府对政局完全失去控制，出现自由竞争的局面。
群雄为了生存和争取敌对派别，就不能不争取和笼络人才，出现了“汉末争以下士为贤”的局面。
人才兴盛的原因一方面由于东汉中后期士人互相品评之风的盛行。
被品评人物的行为有多种多样，什孝顺父母、让才好施、救人急难以及博学多才、文武兼修等等。
总的标准不外德和才，当时公认为有德有才的人能得到社会的尊重，连黄巾军对有学问、有名望的人也相当宽容。
同时在东汉末年的人才市场上表现以“君择臣，臣亦择君”的流动特征，如许攸、张郃离袁绍而投曹操，赵云背公孙瓒而事刘备，其他如甘宁归吴，贾诩三易其主，不论是主动投桃报李还是被迫“跳槽”，三国时期的人才享有很大程度的流动自由。
三、模块分析（一）、人才资源规划以蜀汉为例，前期成就有目共睹，人才也是不胜枚举，开拓市场的有“五虎上将”，后方有管财务、做行政的、搞战略规划如法正、费祎、马良、马谡这些人，可到蜀汉后期就变成了“蜀中无大将，廖化作先锋”的地步了，魏延反了，蜀中空余姜维一人在支撑，就好比一个人原本只是一个地区的销售总监，突然全国的业务都需要他来做了，手下还没有可用的人，难以全面兼顾。
蜀汉的市场空间就这样被一步步蚕食，到最后已是无力为天，被曹魏赶出了市场。
从中我们可以看出蜀汉的管理层忽视了人力资源的储备，也就是忽视了对人才资源的规划，对企业战略的资源约束缺乏足够的认识，倘若当初孔明做好了规划，建立了人才数据库，了解重要岗位的人员结构，以此查漏补缺，保持人才的稳定连接，也不至于到无人可用的尴尬境地。
（二）、人才招聘东汉末年，大大小小的集团为求发展纷纷通过各种渠道网罗天下英才，《三国演义》中作为第一个树起招募大旗的曹操，“先发诏令，驰报各道”，在这次招募中，曹操引进了李典、乐进、夏侯渊、曹仁等大将，可以说一时间曹操集团的人才数量和质量在当时就处于了领先地位，这对于才开始创业的曹操集团来说无疑是非常喜人的。
这类招募方式类似于现在的公开招聘，公司发布招聘广告通过各种形式宣传吸引人员来应聘，再来选拔人才，这对处于创业初阶的企业当然是非常具有实用性的。
另一方面荀彧投奔曹操后为其推荐郭嘉，郭嘉引程昱、刘晔，刘晔推荐满宠、吕虞，后两者又一起推荐毛阶，像是拔萝卜似的，一拔一大把。
再如孙吴方面，孙权继承家族基业，遇周瑜，周瑜引荐张昭，张纮，再收蒋钦、周泰，几个轮回基本就形成了自己的班底。
这里通过熟人推荐的方式无论是品德质量都有一定的保证，同时容易融入整体，比较容易培养忠诚心，而蜀汉方面呢，由于混得比较惨，只能求助大佬“水镜先生”司马徽，他为刘备推荐了两个奇才，后来就有了三顾茅庐，孔明出山当集团CEO，，在市场上杀出一条血路，奠定天下三分的局面。
这种招聘方式现在看来应是猎头招聘，它可以有效地弥补企业内部招聘的不足，同时也相对公开外部招聘更具针对性，（三）、人才培训还是以蜀汉为例，一部分原因正是通过强化对其下属的培训，才使得刘备能够从一介织席贩屐的凡夫俗子变成了蜀汉帝国的开国君主。
纵观刘备一生的发展经历，可以发现刘备在不断自我提升的过程中，还是一名十分善于洗脑的培训高手。
他在自身的团队建设和培训中注重把握主流价值取向，时刻宣传自己的宏图大志，即“匡扶汉室”。
而一个企业中，企业家的精神往往影响着这个企业未来发展的方向，也因此某种程度上代表了企业的整体发展目标。
因此，在刘备的影响下，整个组织都具有了明确的目标和方向。
再以诸葛孔明为例，以其满腹经纶的学识，旷世奇才“卧龙”的美誉，如果能将自己的学识编成培训教材，组织集团的人员培训，建立类似的专门培训机构，再加以实践经验，即便出不了多少“五虎上将”，有谁又敢说“蜀中无人。
那马谡也不用走上不归路了，姜维也许也不用一个人苦苦支撑还倾尽国力北伐了。
由此，当今企业面对愈加激烈的市场竞争，有足够的理由在培训上多下功夫，明确组织发展方向与目标，让员工素质技能等方面符合当前组织的发展阶段要求。
（四）、绩效管理还是以关羽为例，演义中写道，在各路诸侯讨伐董卓时，华雄大发雄威，斩杀多员大将，关羽自荐对敌，却因身份问题被呵斥，尽管最后“温酒斩华雄”，还是被袁绍喝退。
可以说明当时人才待遇过于看重资历而不在于能力与业绩，现在的有些企业也是这样呆的久工资就高，能力与薪资待遇不符，没有建立明确的人才测评体系。
再说后来赤壁之战后孔明料定曹操败走华容道，派关羽去把守，关羽也立了军令状，就把将来可能是谁的责任和功劳都说得很清楚了。
最后结果都知道，他还是放走了曹操以报恩，本应按军令状执行，奈何刘备张飞以死求情只得作罢。
有趣的是，马谡守街亭的时候也立下了军令状，但他却是失街亭被斩。
这也可以看出蜀汉在用人的机制上也缺乏一个通透严明的奖惩制度，注重人情，相对感性一些。
而当今的社会就处于这样一个传统文化背景之下，组织偏爱模糊地去评估一个员工的绩效，特别是高层员工，而缺乏一个统一的能有效遵守的绩效体系的标准。
（五）、薪酬曹操自己总结出这样一段话：“军无财，士不来；军无赏，士不往”。
就是别人给你干活要有酬劳，立了大功要有奖赏。
我们主要讲讲奖金这部分。
曹操得了典韦，就“解身上锦袄，及骏马雕鞍赐之；收了许褚，当即“赏劳甚厚”。
可见，论功行赏是曹操一贯的作法。
像这样赏赐部将的例子，在《三国演义》里经常看到。
诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，仓促退兵，各路兵将都有败损，惟独赵云所部不折一人一骑，辎重等物，也无遗弃。
因为赵云“独自断后，斩将立功，敌人惊怕”。
诸葛亮不由赞叹又“取金五十斤以赠赵云，又取绢一万匹赏云部卒”。
奖赏是激励的基本而重要的一个手段。
人才要给厚禄，大功要给厚赏。
诸葛亮一次赠给赵云“五十斤金”，充分表现了诸葛亮的重待人才。
现代管理者可以借鉴传统文化中的激励思想，就必须以看得见的物质利益，把员工和组织连接为一个命运共同体，使组织在员工心目中成为自己切身利益的代表，从而关心组织的生产经营，安心本职工作。
（六）员工关系管理在三国演义中，三大集团都有非常复杂的员工关系，如何处理好员工关系中的不和谐因素就是一个问题了。
以曹魏集团为例，曹操派张辽、李典、乐进三军进军合肥时，由于三人平时相互之间就不怎么看得顺眼，在讨论如何击破敌军时决策很难统一，情况一度十分危急，就在这时，曹操做出了安排，若孙权攻打合肥，由张、李二人出军迎敌，乐进守城，在领导的安排下，三人之间的矛盾冲突就被淡化，他们也变成了可以相互补充的团队，后来的成功也证明这个处置是合理有效的。
再如徐庶弃刘表而投刘备，被曹操迫使徐庶去到许昌。
强扭的瓜不甜，“身在曹营心在汉”，他郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操设一谋。
更严重的是在赤壁之战中，徐庶本已识破庞统搞的“连环计”，也不向曹操道破。
于曹操的损失不可谓不大，于徐庶可说是毁其一生。
员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖自身的问题。
以积极的心态对待离职的员工，意义重大。
再以曹操为例，在关羽要走的时候，若曹操真若下定决心杀关羽，在上万兵马面前，又怎会有过五关斩六将，若诚如此，那么曹操也将毙命于华容道。
可以说，在关羽这个员工的离职管理上，曹操做的是比较到位的。
由此可见，做好员工关系管理对组织发展的重要性，处理好组织与员工之间的劳动关系尤为重要，同时对离职的员工应有一套符合自身体系的管理机制，这也对领导有高素质的要求。
四、现代人力资源管理启示（一）、以人为本的管理思想“得人才者得天卜，失人才者失天下”这一基本观点体现于一些重人的事件当中，贯穿于三国发展的各个阶段，如著名的官渡之战、赤壁之战等，无不是得人才者取胜，失人才者失败的:魏、蜀、吴三国形成三足鼎立的局面，也在于各国的统治者都有一条具有自己特色的用人之道，从而形成了一种团结人民的凝聚力。
特别是相对于魏、吴两国来说，最没有基础的蜀国，能得三分之一的天下，其功绩更在于它的统治者善于发现人才，使用人才。
虽然，与现代以人为本的思想相比，《三国演义》中以人为本思想是相当原始的。
但是，它对今天的人才理论的建设，仍然是很有意义的，积极借鉴其合理成分，并不断充实和改进现代“以人为本”的人力资源管理思想。
企业要想在激烈的国际市场竞争中求得生存和发展，关键在于企业是否拥有一批出色的人才，是否拥有一批热爱企业及本职工作的员工。
培养员工以创建有机的持续发展的学习型组织，同时注重组织与员工之间的沟通和相互理解，充分调动员工积极性、创造性（二）、人才管理方法，(I)充分了解人才失败例子就是诸葛亮用马谡，让没有多少经验的理论家去管控风险，失败是必然的。
在现代企业管理中，作为企业领导，应该首先对下属能力、个性和德行有一个全而的了解，这样才能根据能力的大小，性格的特征和德行分配给下属以匹配的岗位:不仅是单个地了解下属，而应该把单位中的所有人才看作一个有机系统，这样，在对下属分配工作时，就能根据系统目标的需要，安排好不同能力的人、不同性格特征的人之间的匹配，做到最优化地使用人才。
(2)尊重人才的需要人总是希望白己的努力得到回报的，所以，作为一个企业领导，可以在不损害公司利益的条件下最大限度地满足人才多方面、不同层次的需要，以提高人才的积极性，使人才能够全心全意地为企业效力。
(3)倡导情感管理就像蜀汉集团内部员工之间情感联系是它快速发展的一个重要原因，主要是指管理者通过尊重人、理解人、以诚待人、真情感化、情感投资等切实可行的手段及措施，使管理者与员工之间的人际关系一协调，从而达到使员工一的聪明才智和积极性能够得到充分发抨 , 强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，唤起他们对作更多的激情和对企业的主人翁意识，形成强大的凝聚力，促进工作效率和效益的提高。
（三）、组织文化的建立三国中体现的忠诚文化便是一个参考，以建设忠诚文化为例，忠诚是双向互动的，以往企业关注的多是企业对社会的责任，对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。
