下载文档原格式
区域经理的薪酬制度区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。
以下是小编为你整理的区域经理的薪酬制度，希望能帮到你。
随着市场经济的深入发展，营销已深入社会各行各业，如今言必谈“营销”。
越来越多的行业、组织在构建自己的营销网络，越来越多的销售区域经理加入到营销人的行列。
从事营销工作十余年来，深深感到一个科学的营销组织结构设置的重要性，而其中人的问题，高素质营销队伍的建设显得尤为重要，特别是市场一线销售区域经理的基础素质，对完成公司销售目标有直接的意义，对培养企业核心竞争力至关重要。
一个优秀的区域销售经理必须具备四大基础能力：营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公共关系能力。
营销策划作为一名优秀的销售区域经理，首先要具备优秀的营销策划能力。
营销是围绕目标消费者的需求为中心的销售服务体系。
销售区域经理首先是一个宏观构想者，一个战略规划者，其次是公司营销战略与区域特色结合的执行者，站在一个城市、省区、大区的战略高度，“胸有成竹，运筹帷幄”。
中国市场之大、之复杂，不是一个公司市场战略部门能面面俱到，销售执行过程中，需要销售区域经理结合本地特色科学处理相关的营销问题，研究、调整营销策略。
销售区域经理应该是一个民俗文化专家、商圈研究专家、地理通，了解行政区划沿革，了解政经大事。
销售区域经理是公司决策的前哨站，一个有思维的区域经理必须具备优秀的营销策划品质，而不是一个简单的销售执行者。
从品牌战略、产品研发、传播手段等方面要有清醒的认识与了解，当年三株公司曾提出必须取得公司初级企划员资格才能担任营销子公司经理职务，体现了营销队伍建设与营销管理的远见，高素质的营销队伍成就当年的营销神话。
渠道拓展销售渠道的拓展能力是销售区域经理必备的基础能力。
销售区域经理在市场一线的主要任务就是疏通渠道，把产品摆在消费者面前。
中国市场的复杂性，各地市场发育的不平衡，决定了销售渠道建设的本地化思考，而不是千篇一律。
区域经理薪资方案第一条目的建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性.第二条薪资构成1、区域经理的薪资由底薪（按销售额）、管理奖金、绩效奖金、业务提成构成2、发放月薪=底薪(按销售额）+管理奖金+绩效奖金（1）底薪按销售额(详见工资方案)年薪=6000元/月＊N月+1000元*N月+提成（按收款)注:1000元＊N月指做满一年的到年底按实际月数＊1000元（2）管理奖金①公司前期项目的发货、收款工作的延续并完成公司交给的任务指标；②对该区域的建设起到领导、监督、管理作用；③对该区域的团队战斗力和向心力的建设；（3）绩效奖金分为以下几个部分（暂定1个区域经理+1个业务经理的配置）:①每月拜访新客户为70个(需项目地址及基本信息）；②每月新增有效客户40个(需要客户姓名、联系方式，确认意向情况）；③日常考勤（签到、签退)；④日常汇报（日报——每天的工作汇报、周报—-本周业绩及下周计划、月报—-意向客户进展情况及发货、收款情况）;（4）工资方案如下:第三条提成方案为提高区域经理及所带团队的积极性，公司将重庆、成都、贵州、云南设定为目标管理区域；重庆、成都作为今年的先期管理区域，此区域次年的目标销售额为1000万,为激励该区域公司把今年该区域已发货及已定合同销售额列入今年的销售额中.（1)提成方案如下：区域经理本人承接的项目按3％的总提成，由区域经理分配给该区域的业务经理进行后期工作的协调和处理，分成为：区域经理提2％，业务经理提1%.(2）其他额外项目：签订战略合作伙伴的,签订后除原定的提成和费用外另奖励首单合同发货数量的2％,如涉及到全国其他区域的，由当地区域承接，但提取销售总量的1％作为奖励（给客户的回扣除外)。
第四条费用核算报销1、费用报销是指车辆的油费、过路费以及住宿差旅费的报销,且必须凭证报销，实报实销，尽量开取增值税发票.费用由公司承担，一个月报销一次(报销不得超过一个月,预期作废不予报销）。
药房区域经理薪酬制度范本一、薪酬结构药房区域经理的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。
1. 基本工资：根据地区差异和公司规定，为药房区域经理提供稳定的基本生活保障。
2. 绩效奖金：根据药房区域经理的工作业绩和公司业绩目标完成情况，设立月度、季度和年度绩效奖金。
3. 福利补贴：包括五险一金、通信补贴、交通补贴等，为药房区域经理提供全面的福利保障。
4. 年终奖金：根据公司整体业绩和药房区域经理的工作表现，发放年终奖金。
二、绩效考核1. 月度绩效考核：以月度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、客户满意度、团队管理等方面。
2. 季度绩效考核：以季度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、新品推广、团队建设等方面。
3. 年度绩效考核：以年度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、利润指标、团队管理、市场拓展等方面。
三、薪酬激励1. 销售业绩奖励：根据药房区域经理所管辖区域的销售业绩，设立销售提成制度，激励药房区域经理提升销售业绩。
2. 团队建设奖励：对于药房区域经理所带领的团队，根据团队协作、员工培养等方面表现，设立团队建设奖励。
3. 市场拓展奖励：对于药房区域经理在市场拓展、新客户开发等方面的贡献，设立市场拓展奖励。
4. 优秀员工奖励：对于表现优异的药房区域经理，设立优秀员工奖励，包括晋升机会、培训机会等。
四、薪酬调整1. 定期调薪：根据市场行情和个人表现，定期对药房区域经理的薪酬进行调整。
2. 职位晋升：对于表现优秀的药房区域经理，提供晋升机会，调整薪酬水平。
3. 特殊情况下调薪：对于在工作中有特殊贡献的药房区域经理，可根据实际情况进行薪酬调整。
五、附则1. 本薪酬制度适用于我国范围内的药房区域经理。
2. 本薪酬制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
3. 本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相应废止。
区域经理薪资方案区域经理在企业中扮演着重要的角色，负责管理和监督所负责区域的运营和业务发展。
因此，为了激励和吸引优秀的人才，公司需要为区域经理制定一套合理的薪资方案。
首先，区域经理的薪资应该有一定的基本工资，以确保其能够有一个稳定的收入。
这一基本工资可以根据公司的规模、行业和地区的平均工资水平来确定，以保证薪资的公平性和竞争力。
其次，区域经理的薪资方案应设定一个激励机制，以鼓励和奖励他们在业绩方面的突出表现。
这可以通过设置销售目标和利润目标来实现。
当区域经理实现或超过这些目标时，他们将获得额外的奖金或提成。
这样的激励机制可以激发区域经理的积极性和动力，同时也可以促进公司的业务发展。
此外，公司可以考虑提供一些长期激励措施，如股权激励计划或期权计划，以吸引和留住优秀的区域经理。
这样的长期激励计划可以使区域经理对公司的长期发展产生更高的投入感，并且也可以与公司的利益和增长相挂钩，从而提高他们的工作动力和忠诚度。
另外，公司还可以提供一些额外的福利和奖励，以增加区域经理的满意度和工作动力。
这些额外的福利可以包括公司提供的车辆和住房补贴、医疗保险和退休金计划等。
此外，公司还可以设立员工旅游活动和团队建设活动等，以增强员工的凝聚力和团队合作意识。
最后，公司还应该建立一个完善的绩效考核体系，以监督和评估区域经理的工作表现。
通过定期的绩效评估，公司可以及时发现和解决问题，并对表现优秀的区域经理给予更好的奖励和晋升机会。
总之，区域经理的薪资方案应该同时考虑基本工资、激励机制、长期激励计划以及额外的福利和奖励。
通过合理设置薪资方案，公司可以吸引和激励优秀的区域经理，从而推动公司的业务发展和增长。
区域经理的薪酬制度4区域经理的薪酬制度区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。
以下是为你整理的区域经理的薪酬制度，希望能帮到你。
区域经理的基本能力随着市场经济的深入发展，营销已深入社会各行各业，如今言必谈“营销。
越来越多的行业、组织在构建自己的营销网络，越来越多的销售区域经理加入到营销人的行列。
从事营销工作十余年来，深深感到一个科学的营销组织结构设置的重要性，而其中人的问题，高素质营销队伍的建设显得尤为重要，特别是市场一线销售区域经理的基础素质，对完成公司销售目标有直接的意义，对培养企业核心竞争力至关重要。
一个优秀的区域销售经理必须具备四大基础能力：营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公共关系能力。
营销策划作为一名优秀的销售区域经理，首先要具备优秀的营销策划能力。
营销是围绕目标消费者的需求为中心的销售服务体系。
销售区域经理首先是一个宏观构想者，一个战略规划者，其次是公司营销战略与区域特色结合的执行者，站在一个城市、省区、大区的战略高度，“胸有成竹，运筹帷幄。
中国市场之大、之复杂，不是一个公司市场战略部门能面面俱到，销售执行过程中，需要销售区域经理结合本地特色科学处理相关的营销问题，研究、调整营销策略。
销售区域经理应该是一个民俗文化专家、商圈研究专家、地理通，了解行政区划沿革，了解政经大事。
销售区域经理是公司决策的前哨站，一个有思维的区域经理必须具备优秀的营销策划品质，而不是一个简单的销售执行者。
从品牌战略、产品研发、传播手段等方面要有清醒的认识与了解，当年三株公司曾提出必须取得公司初级企划员资格才能担任营销子公司经理职务，体现了营销队伍建设与营销管理的远见，高素质的营销队伍成就当年的营销神话。
渠道拓展销售渠道的拓展能力是销售区域经理必备的基础能力。
销售区域经理在市场一线的主要任务就是疏通渠道，把产品摆在消费者面前。
中国市场的复杂性，各地市场发育的不平衡，决定了销售渠道建设的本地化思考，而不是千篇一律。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度一、制定目的为了加强营销大区省区及区域经理薪酬管理，促进企业经营的有效性和长远稳定性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司各营销大区、省区及区域经理的薪资管理。
三、薪酬体系构成公司的薪酬体系由基础工资和绩效工资两部分构成。
1、基础工资：公司将根据岗位的职责和所在地区的人力资源市场情况按照定期公布的薪酬标准计算确定各岗位的基础工资。
2、绩效工资：公司将实行年度绩效考核制度，将公司的发展目标、岗位目标及员工个人能力、贡献等因素作为考核要素进行考核，考核结果将用于确定员工的绩效工资。
四、绩效考核制度1、绩效考核时间：公司的绩效考核期为每年的1月至12月。
2、绩效考核内容：绩效考核内容包括个人目标、岗位目标及公司目标。
3、绩效考核流程：（1）目标制定：各营销大区、省区及区域经理需要在考核期开始前根据公司的目标和自身的实际情况制定个人目标和岗位目标，并向上级经理进行汇报和审核；（2）考核评估：公司将设立绩效考核小组对各营销大区、省区及区域经理的考核进行评估，并将评估结果向员工公布；（3）绩效奖金计算：根据评估结果，绩效考核小组确定员工的绩效得分并进行绩效奖金计算。
五、绩效奖金分配1、考核结果分级：公司将员工的考核结果根据得分进行分级，分为A、B、C、D四个等级。
2、奖金的计算方式：公司将根据员工绩效评估等级的不同，以基础工资为基础计算绩效奖金。
具体计算方式如下：（1）A级员工：绩效得分占比80%及以上，可获得基础工资的100%作为年度绩效奖金；（2）B级员工：绩效得分占比70%至79.9%，可获得基础工资的70%作为年度绩效奖金；（3）C级员工：绩效得分占比60%至69.9%，可获得基础工资的50%作为年度绩效奖金；（4）D级员工：绩效得分占比60%以下，不予发放年度绩效奖金。
3、绩效奖金支付时间：公司将于年终考核结束后15个工作日内将绩效奖金发放到员工的银行卡账户中。
区域经理薪酬管理制度一、引言随着经济的不断发展，企业管理日趋成熟。
在企业的管理中，薪酬管理是一项非常重要的工作。
薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系的设定，关系到企业的员工福利、企业的人才吸引与保留、企业形象的塑造等方方面面。
而在区域经理这一职位中，薪酬管理更是至关重要。
因此，制定科学的区域经理薪酬管理制度，对于企业和员工都有积极的意义。
本文将从区域经理职位的相关特点出发，结合现有的理论知识和实际案例，探讨如何制定科学的区域经理薪酬管理制度，以期达到合理激励员工，提高区域经理工作绩效的目的。
二、区域经理职位特点1、定位模糊区域经理作为企业分支机构的管理者，在实践中有时难以界定其岗位职责。
一方面，他需要执行总部的各类管理政策；另一方面，他也要根据实际情况制定具体的区域管理方案。
由于区域由其所辖的分支机构决定，区域经理对于任务的完成往往是面向下属部门的。
2、长期的管控区域经理在职位上具有一定的稳定性，且工作性质属于管理类。
同时，区域经理也是企业中人才储备的重要来源之一，在未来的管理中都将具有相应的影响力；3、管理面广区域经理是承担相对独立的分支机构之间的管理工作，因此他所管理的人员数量关系到这些分支机构的管理效率及其与总部的协调程度。
同时，区域经理还需要对市场及各类行业动态、消费者心理、产品附加价值等因素有特别关注。
以上是区域经理职位特点的主要内容。
对于以上三种情况，企业往往会采用一定的薪酬制度来激励和管理区域经理，以增强其工作效率和工作热情。
三、区域经理薪酬管理制度1、工资体系（1）工资基础区域经理的基本工资根据负责区域的销售额、地区消费水平及行业标准等情况综合考虑，一般以月薪的形式给予发放。
此外，还应按照岗位特点设置出差补贴、飞机票补贴、车驾补贴、通讯补贴等补贴性质的薪资，以保证区域经理工作的正常推进。
（2）奖金制度企业可以设置如下奖金制度：A、业绩奖金制度。
对于区域经理在一个固定的考核期间内，能够在销售额、市场占有率、产品推广及渠道开发等方面取得明显效果者，可以给予丰厚的奖励，以激励其进一步努力。
区域总经理薪酬制度最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）区域总经理薪酬制度2021年3月1日起实行我们的人才观按贡献予报酬，按能力予职务。
英雄不论出处，赛马不相马；公开制度、公平考核、公正晋升；能上能下，优胜劣汰。
我们无视员工的文凭、相貌、家庭背景和过去的经历，我们只看中员工的实际工作能力，员工的实际能力高于一切！这里是公开、公平及公正的竞争舞台，健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸！一、目的：为了提高区域总经理的工作积极性，提高业绩，规范区域总经理的薪酬管理，留住优秀的区域总经理，特制定本制度。
二、对象：在任的区域总经理及经客服副总裁任命的新增区域总经理。
三、明细：四、说明：01、月（月度）：每个月最后一天17:00后至下个月末最后一天17:00；年（年度）：每年公历12月31日17:00后至下一年的12月31日17:00。
02、发放时间：除业绩奖金及年终奖金外，每月15日发放上个月薪酬，遇节假日顺延。
03、净业绩：财务部收到或退还客户交纳的费用（办理会员及特价商品不计，但纳入公司收入计算净业绩）减去部门各项成本。
04、级别：依据当月考核标准对应级别发放薪酬，可跨级。
单月团队净业绩低于试用级考核标准的50%或连续两个月团队净业绩未达试用级的考核标准，自次月起降职为分公司总经理，由团队内部上月净业绩第一的分公司总经理担任区域总经理。
05、岗位底薪：岗位薪酬=全额岗位薪酬×（实际出勤工作日÷当月工作日总数）。
06、绩效底薪：绩效底薪=依据《区域总经理绩效考核表》总得分÷100分×全额绩效薪酬。
07、补贴底薪：补贴薪酬=全额补贴薪酬×（实际出勤工作日÷当月工作日总数）。
08、经营奖金：经营奖金=当月团队净业绩×对应比例。
每月10日发放上个月的经营奖金，遇节假日顺延。
每月10日根据上月部门净业绩对应的比例补发放经营奖金，遇节假日顺延。
区域经理年薪方案概述本文档旨在说明公司针对区域经理制定的年薪方案。
作为公司的关键岗位之一，区域经理在业务拓展和管理团队方面扮演着重要角色。
因此，为了激励和激励区域经理的业绩，我们特定地为他们设计了一个竞争性的年薪方案。
薪酬组成区域经理的年薪由多个组成部分构成，包括基本工资和绩效奖金等。
我们将详细介绍每个组成部分以及其计算方式。
1. 基本工资基本工资是区域经理的固定收入部分，与其职位和经验相关联。
考虑到市场行情和行业标准，我们将根据每个区域经理的职位级别和业务发展做适当调整。
基本工资将按月支付，为固定金额。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据区域经理的绩效表现而定的，以激励其努力工作和业绩提升的动力。
我们将设置一系列的关键绩效指标，包括但不限于销售增长、利润贡献、客户满意度等。
根据这些指标的实现情况，将给予绩效奖金作为额外收入。
绩效奖金的计算方式如下：•指标完成率>100%：按照指标完成率的倍数来计算绩效奖金。
因此，如果完成率为120%，则奖金为基本绩效奖金的1.2倍。
•指标完成率在90-100%之间：按照指标完成率的比例来计算绩效奖金。
例如，完成率为95%，则奖金为基本绩效奖金的95%。
•指标完成率<90%：将不会获得绩效奖金。
我们将严格监控和评估区域经理的绩效，以确保公正和透明的奖励分配。
3. 年终奖金除了基本工资和绩效奖金外，区域经理还有资格获得年终奖金。
年终奖金将按照以下几个方面综合考虑：•区域的整体业绩：如果整个区域在一年内表现出色，区域经理将获得相应的奖金。
•个人绩效：区域经理个人在一年内的表现也将被纳入考虑范围。
•其他因素：公司的整体盈利状况、市场竞争情况等因素也会对年终奖金产生影响。
年终奖金的具体金额将根据以上因素的综合评估结果确定。
我们将结合公平和公正的原则来制定奖金发放方案。
风险控制为了确保区域经理年薪方案的可持续性和合理性，我们将采取一系列措施来进行风险控制。
首先，我们将对各个区域经理进行绩效评估，并设立明确的指标和目标。
编号：FN- HR-004 版次：V1.0区域经理薪酬及绩效管理制度（待沟通版）1目的1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。
1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
2 范围适用于浙江凡恩服装设计有限公司销售管理人员，包括区域经理、区域主管等相关职位的绩效薪酬管理。
3原则3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。
3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。
4职责4.1总经理4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
4.2行政人事部4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。
4.2.3负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。
4.3财务部4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4零售管理部：负责销售绩效考核及综合评估，并为评估提出完善意见。
5工作程序5.2授权范围5.2.1授权区域经理负责按照公司总的销售目标，制定完成区域内销售目标，并为达成或超额达成目标，提供促销方案及管理建议，对外与商场合作方保持良好的沟通、协调。
5.2.2授权区域经理负责按公司人力成本预算，对区域内人员的招聘、选拔、任用、培训、晋升降职、绩效考核、淘汰等现场人事管理工作，同时知会直属上级及人事行政部门。
5.2.3授权区域经理制定区域费用预算，合理控制店铺的销售费用（如物料费用、货品折扣）及行政费用（办公用品费用、交通费用、加班费用、工资）。
对于区域内300元以下的费用开支，如运作需求且价格合理，可先支配后审批报销。
5.3薪酬结构根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，区域经理的薪酬结构如下：区域经理工资=底薪+提成+销售竞赛奖+年度奖金，其中，底薪包括基本工资、岗位工资、补贴、特殊津贴。
5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。
5.1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。
5.1.3提成工资：指员工通过努力而得到的业绩提成工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。
5.1.4补贴：为增加员工福利，对区域经理提供的在日常交通、通讯及用餐等方面的补助。
主要包括交通补贴、通讯补贴、用餐补贴、其它补贴（高温补贴）等。
同时为体现个人工作能力、工作贡献价值的差异，另设特殊津贴。
补贴根据实际出勤情况发放。
5.1.5 特殊津贴：指公司综合员工工作经验、服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。
一般支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。
特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。
此补贴按实际需要申请发放，并经相关审批。
5.4薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。
共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。
5.4.1试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。
特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。
5.4.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。
5.4.3中级：适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。
5.4.4高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和实事求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。
5.4.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。
5.4.6区域经理各级别薪酬标准如下表：5.7.1根据目前公司经营和实际发展需要大区、省区经理的效率工资计算公式如下：提成工资= 销售回款额*1%，5.7.2一般试用期不享受提成工资，若工作表现优异，则需按流程审批后享受。
5.7.3公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名在所有区域中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理。
5.8 补贴（元/人/月）各级别补贴发放标准：5.9薪酬调整5.9.1入职定薪5.9.1.1原则上区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由零售管理部经理提报，经总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理特批除外）。
5.9.2.2入职定薪由行政人事部填写试用级薪酬标准连同《入职登记表》交零售管理部经理确认，经总经理审核，行政人事部经理依审批权限批准即可。
对特殊入职定薪的零售管理部经理应首先经得总经理沟通确认后，知会行政人事部报批执行。
5.9.2转正调薪5.9.2.1区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。
5.9.2.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月。
5.9.2.3行政人事部在员工试用期满前十个工作日内向零售管理部经理发出新进员工试用评估的通知，零售管理部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《员工转正申请表》，由零售管理部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并给出员工是否转正的意见报告，并交与行政人事部进行综合评估。
5.9.2.4经考核合格者，由行政人事部填报初级工资标准（如零售管理部要求超出初级工资标准的定薪需充分说明原因），转正调薪如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理批准后方能生效。
5.9.2.5行政人事部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给零售管理部，同时发出《转正通知书》。
5.11薪酬的调整5.11.1底薪的调整5.11.1.1区域经理底薪调整以季度为周期，根据实际绩效评估的结果进行调整（具体见5.12规定）。
5.11.1.2经最终确定的评估结果直接在考核月的上一个月工资中体现，多退少补。
5.11.1.3 未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理批准方能生效。
5.11.2销售竞赛奖：5.11.2.1月度奖励：每月根据所有店铺实际销售业绩评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售最大绝对增长率奖，B、销售最大绝对增长量奖奖励：各奖绩效考评分2分或奖金500元或等值礼品。
5.11.2.2年度奖罚：5.11.2.2.1奖励：每年度根据区域的销售业绩及综合表现，评选“金牌区域经理”活动（具体评估细则另附），奖价值2000元-30 00元的旅游或礼品，并到集团总部领取荣誉证书。
5.11.2.2.2年度处罚：年度考核排名倒数第一的区域经理，给予800-1000元的处罚！5.11.3 年度奖金：此方案商讨中，之后补充公布。
5.12绩效管理5.12.1绩效考核的内容：对区域经理底薪采用季度浮动考核制度。
具体考核内容如下所示,详见《区域经理绩效评估表》。
5.12.2本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示：5.12.3考核等级由行政人事部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的15号）予以公示。
5.12.4考核结果应用5.12.4.1奖励季度综评“A”及以上者，可晋升至上一级薪酬等级，底薪调整5%-20%。
5.12.4.2处罚月度考评“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。
做留职察看，以观后效处理。
5.12.4.3季度综评“D”级者薪酬下降15%-20%，且直接取消补贴。
5.12.4.4经反复培训仍不能胜任岗位，且年度内有2个季度评为“D”级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。
5.12.4.5对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。
5.12.5考核操作流程5.12.5.1绩效专员于考核月（3月、7月、11月）当月的1日，将《区域经理绩效评估表》发给所有区域经理，由员工先自我评估。
其中3月份的考核时间段为11月、12月、1月、2月。
7月份的考核时间段为3月、4月、5月、6月。
11月份的考核时间段为7月、8月、9月、10月。
5.12.5.2员工于5日前完成“自评”，上级主管于8日前完成“上级评核”。
上级评核后需与每位员工就评核结果进行充分沟通，经员工本人、上级主管签字后，于10日交给行政人事部绩效专员。
5.12.5.3所有评估数据需客观、真实。
在员工管理能力部分的评分，采用关键事件评估法，如以往表现中有一次违反，则需扣分。
零售管理部需在日常管理中进行如实记录，并对相关记录进行存档。
5.12.5.4被评核人可就评核结果进行申诉，填写《绩效申诉表》交行政人事部3个工作日内处理。
5.12.5.4绩效专员与财务部复核《区域经理绩效评估表》，并交总经理签字后，于12日前交给财务部。
5.12.5.5财务部于15日发放的工资中进行底薪差异部分的补发（扣）。
5.12.6其他5.12.4.5.1区域经理的特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。
5.12.4.5.2未按规定申报经总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。
5.12.4.5.3零售管理部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理5.13附则5.13.1本制度的生效经民主表决、审批、公示后生效，暂试行两个季度。
