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电商部薪资制度与奖金提成方案一、前言随着电商业务的飞速发展，为了更好地吸引和留住优秀人才，也为了更好地激励员工的工作积极性和创新意识，一个合理的薪资制度和奖金提成方案是必不可少的。
本文将介绍电商部的薪资制度和奖金提成方案。
二、薪资制度电商部的薪资制度分为基本薪资和绩效薪资两部分。
1. 基本薪资基本薪资根据员工的岗位和工作年限而有所不同，具体如下：岗位工作年限基本薪资项目助理0-1年3000元项目经理1-3年6000元部门经理3年以上10000元2. 绩效薪资绩效薪资根据员工的工作表现而定，分为A、B、C三个等级，具体标准如下：•A级：工作成果显著、超过预期且达到公司要求；•B级：工作成果符合预期，但未达到公司要求；•C级：工作成果不能满足公司要求。
绩效薪资根据员工的等级和基本薪资计算，其中A级绩效薪资为基本薪资的30%-50%，B级绩效薪资为基本薪资的20%-30%，C级绩效薪资为基本薪资的10%。
三、奖金提成电商部的奖金提成方案分为项目奖金和绩效奖金两部分。
1. 项目奖金项目奖金根据完成的项目数量、项目质量和项目利润而定。
具体计算方式如下：项目奖金 = 完成的项目数量 X 项目质量系数 X 项目利润系数其中，项目质量系数和项目利润系数由部门经理和公司决定，并及时向员工公布。
2. 绩效奖金绩效奖金根据员工的工作绩效而定，分为A、B、C三个等级，计算方式如下：•A级：基本薪资的20%-50%；•B级：基本薪资的10%-20%；•C级：无绩效奖金。
四、总结电商部薪资制度和奖金提成方案旨在激励员工的工作积极性和创新意识，建立健康的竞争机制，提高企业的竞争力。
本文介绍了电商部的薪资制度和奖金提成方案，供员工参考和了解。
互联网电商公司薪酬设计方案详细版第一章总则第一条适用范围本方案适合全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第三条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第四条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第五条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第六条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第二条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。
电商运营薪资待遇方案随着电商行业的快速发展，电商运营人员的需求也日益增长。
为了吸引并留住优秀的人才，制定合理的薪资待遇方案至关重要。
本文将针对电商运营人员的情况，提出一套全面而合理的电商运营薪资待遇方案。
一、薪资结构设计薪资结构是一个薪资待遇方案的基础，它要综合考虑员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
1. 基本工资：基本工资应该根据员工的工作经验、专业背景、职位等因素进行合理的划分。
可以设置多个薪资级别，每个级别对应不同的基本工资。
2. 绩效奖金：绩效奖金是激励员工积极工作的一种方式。
根据员工的工作表现和贡献度，给予适当的绩效奖金。
可以采用个人、团队或公司整体的业绩指标来评估，确定奖金发放比例。
3. 福利待遇：福利待遇也是吸引员工的重要因素。
可以提供包括五险一金、带薪年假、生日礼物、节日福利、培训机会等在内的完善福利体系。
二、薪资调整机制制定薪资调整机制是为了让员工有更好的发展空间和激励机制，以下是几种常见的薪资调整机制：1. 年度调整：每年度对员工的薪资进行调整，根据员工的工作表现、市场行情等因素来确定。
可以采取固定涨幅、绩效评估等方式。
2. 晋升加薪：当员工在工作中表现出色，具备晋升为高级职位的能力时，可以给予相应的晋升加薪。
3. 培训提升：鼓励员工参加各类培训和学习，提升个人能力，对于参与培训并取得成果的员工，可适当给予薪资调整。
三、激励机制设计除了基本的薪资结构和调整机制，激励机制也是吸引和留住电商运营人员的重要手段。
1. 业绩奖励：设立销售目标或者关键绩效指标，达成目标或者超额完成时，给予额外的奖励，激励员工不断努力工作。
2. 职业发展：提供良好的职业发展机会和晋升通道，让员工有成长空间，激发积极性和动力。
3. 股权激励：对于对公司发展有突出贡献的员工，可以给予股权激励，使员工更好地与公司利益绑定。
四、其他注意事项1. 透明公正：薪资制度的设计应该透明公正，员工要清楚知道自己薪资的构成和调整机制，避免内外部的误解和猜疑。
电商部薪酬福利方案运营类薪资体系职位一、运营主管：1、薪资标准：实际收入=基本工资4500元(税前)+绩效奖+提成+全勤奖金+补贴+岗位津贴+特殊奖若干。
2、提成标准：a、目标完成率60%以下，无提成；b、目标完成率60%-80.9%，提成为毛利的2.5%；c、目标完成率81%-100.9%，提成为毛利的3%；d、目标完成率101%%-150.9%，提成为毛利的3.5%；e、目标完成率151%以上提成为毛利的4.25%。
3、奖金及补贴细节说明：a、绩效奖金=每月总销售任务达成率×2000×绩效考核百分值；b、全勤奖：300元/月c、住宿补贴：此补贴是针对不在公司宿舍留宿员工提供，200元/月。
职位二、店长：1、薪资标准：实际收入=基本工资3500元（税前）+绩效奖+全勤奖金+补贴+岗位津贴+特殊奖若干。
2、奖金及补贴细节说明：a、绩效奖金=每月总销售任务达成率×1500×绩效考核百分值；b、全勤奖：200元/月c、住宿补贴：此补贴是针对不在公司宿舍留宿员工提供，200元/月职位三、店助：1、薪资标准：实际收入=基本工资3000元（税前）+绩效奖+全勤奖金+补贴+岗位津贴+特殊奖励若干。
2、奖金及补贴细节说明：a、绩效奖金=每月总销售任务达成率×600×绩效考核百分值；b、全勤奖：100元/月c、住宿补贴：此补贴是针对不在公司宿舍留宿员工提供，200元/月视觉营销类薪资体系职位一、设计主管：1、薪资标准：实际收入=基本工资4000元+全勤奖金+绩效奖金+补贴+岗位津贴+特殊奖励若干。
2、奖金及补贴细节说明：a、绩效奖金=每月总销售任务达成率×800×绩效考核百分值；b、全勤奖：200元/月c、住宿补贴：此补贴是针对不在公司宿舍留宿员工提供，200元/月职位二、首席设计：1、薪资标准：实际收入=基本工资3500元+全勤奖金+绩效奖金+补贴+岗位津贴+特殊奖励若干。
绿航农业电商部薪资表及奖金提成方案岗位基本工资标准表一、提成说明：提成奖金以客服平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售额以店铺下单金额减去退货金额为准。
1、客服平均提成，提成奖金（不分一组二组）：（店铺4个月以前试运营阶段按岗位工资+工作表现=$ 发放，工作表现分300.400.500三个档次，部门总监审核，4个月以后按岗位工资+工作表现+目标绩效=$ 来执行）每月10日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。
目标完成率60%以下，无提成；目标完成率61%-80%，客服组提成比例为总销售额1%；目标完成率81%-100%，客服组提成比例为总销售额1.5%；目标完成率101%%-150%，提成比例为总销售额2 %；目标完成率151%以上提成比例为总销售额2.5%。
提成奖金客服组平分。
2、小组绩效奖金客服小组所负责的店铺完成店铺指标并结合日常工作表现给予不同比例绩效奖金。
目标绩效：目标完成率60%（含60%以下），绩效奖金300元目标完成率61%-80%，绩效奖金400元目标完成率81%以上，绩效奖金500元工作表现：视日常工作表现给予一定奖励.3、其他人员提成及奖金分配（计划部，企划部，引流组，仓储部）包含：员工提成及绩效奖金。
（1）员工提成：以客服平均提成为参照；总监级级别提成为客服平均提成的100%；助理级别提成为客服平均提成的100%；副理级为客服平均提成的90%；员工级为客服平均提成的80%。
（2）绩效奖金：a、企划部绩效考核：由运营总监从页面设计、文字表现、店铺转化进行评级。
b、货品计划部绩效考核：由部门主管从产销率、各类报表、货品管理能力上进行评级。
c、引流组绩效考核：由运营总监从销售目标完成度和引流效果上进行评级。
d、售后组绩效考核：由运营总监从销售目标完成度、问题反馈、老客户维护这几方面进行评级。
e、奖金分配：不及格无奖金及格---奖金300元良好----奖金400元优秀-----奖金500元二、绩效工资（提成、奖金）由部门总监根据各部门实际情况制定绩效工资，经总经理审批后执行。
电商组薪酬制度
一、目的
为了规范销售部薪酬管理，发挥员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司电商组员工
三、薪酬福利
1．薪酬结构：底薪＋提成＋绩效＋奖金
2．底薪标准：基本工资+岗位工资
3．试用期：3个月
4．社保福利：员工转正后开始购买社保
四、薪酬标准
1．薪酬定级：运营专员转正由所属部门负责人根据其经验和能力来核定其薪酬级别。
2．晋升标准：运营专员转正以后，根据月度考核情况，连续3个月基础目标不达标，底薪级别下调1级；连续3个月基础目标达标，底薪级别上调1级。
3．职务调整：初级运营专员如果连续3个月基础目标不达标，所属部门负责人有权对其进行辞退处理。
高级运营专员如果年度基础目标达标，所属部门负责人有权考虑将其晋升为上一级岗位的储备人员，具体晋升标准另行制定。
4．试用期不胜任标准：3个月试用期均无法完成月度线索收集基础目标的70%.
5．月度线索目标：60个有效线索。
6．月度目标、年度目标另行制定。
五、提成标准
六、奖金标准
备注：有效线索指销售员能跟客户沟通、能联系上的线索。
本制度从2020年7月1日起正式生效编制审核批准。
电商薪酬体系设计方案电商薪酬体系设计方案一、背景分析随着电商行业的迅猛发展，各大电商企业面临着人才的争夺和留住的难题。
为了保持竞争力和吸引优秀人才，建立一套合理的薪酬体系变得尤为重要。
本文将提出一个电商薪酬体系设计方案，以期为电商企业提供一些参考和借鉴。
二、设计原则1. 公平性：薪酬体系应公平合理，避免出现不同岗位之间、不同层级之间的明显不平等。
2. 激励性：薪酬体系应能够激发员工的积极性和工作动力，强调绩效的奖励机制。
3. 灵活性：薪酬体系应能够根据公司的发展情况和市场需求进行灵活调整，以满足企业的变革和发展需求。
三、薪酬体系结构1. 岗位层级划分：根据不同岗位的职责和层级，将薪酬体系划分为三个层级，分别是初级、中级和高级。
初级层级对应一线员工，中级层级对应部门主管和经理，高级层级对应高级管理层。
2. 绩效考核指标：为了提高员工工作动力和激励他们的积极性，将绩效考核作为决定薪酬发放的主要指标。
绩效考核指标包括个人绩效、团队绩效和部门绩效等多个方面，以确保员工在个人和团队层面上的奋斗得以充分体现。
3. 薪酬组成：薪酬构成分为基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励四个方面。
基本工资作为员工的稳定收入，绩效奖金作为员工较大的激励激励手段，福利待遇作为员工的生活补贴和社保保障，股权激励作为激励员工长期发展的激励手段。
4. 薪酬调整机制：根据公司的发展情况和员工的绩效表现，每年进行一次薪酬调整。
调整幅度根据员工的综合表现进行评估，绩效优秀的员工给予适当加薪或晋升，绩效不达标的员工进行相应的降薪或调岗处理。
四、实施步骤1. 议价：企业与员工之间进行薪酬议价，明确双方的期望和需求，并确定初始的薪酬水平。
2. 绩效考核：制定绩效考核制度和标准，对员工的工作表现进行全面评估，确定绩效等级和奖惩措施。
3. 薪酬调整：根据绩效考核结果和公司薪酬预算，对员工进行薪酬调整，根据绩效优秀程度给予不同幅度的加薪。
4. 绩效奖金发放：根据公司的绩效奖金政策和员工的绩效考核结果，及时发放相应的绩效奖金，以激发员工的积极性和工作动力。
电商部薪资制度及奖金提成方案近年来，随着电商行业的迅猛发展，电商公司逐渐成为人们就业的热门选择之一。
为了吸引并留住优秀的人才，电商公司需要建立一个合理的薪资制度，并提供激励措施来保持员工的积极性和动力。
本文将探讨电商部薪资制度及奖金提成方案的设计。
一、薪资制度1. 岗位分类与薪资等级电商部一般包括运营、销售、客服、数据分析等多个岗位。
根据不同岗位的工作内容和职责，将电商部员工划分为不同的岗位分类，并制定相应的薪资等级。
薪资等级的划分应考虑员工的工作经验、技能水平等因素，以保证公平、公正的待遇。
2. 工资基本构成工资基本构成应包括基本工资、绩效工资和福利待遇等方面。
基本工资是员工的固定薪酬，根据薪资等级确定。
绩效工资是基于员工的绩效评价，通常以个人的工作目标达成情况、质量以及工作态度为考核指标，并按一定比例计算。
福利待遇可以包括五险一金、带薪休假、补贴等，以提高员工的福利感和满意度。
3. 调薪机制为了激励员工的学习和进步，电商公司应设立一套科学的调薪机制。
员工的薪资晋升应基于其工作表现和能力的提升。
定期进行绩效评估，根据评估结果给予相应的薪资调整。
此外，公司还可以设置一些特殊岗位或专项奖励，提供更大的晋升空间和薪资激励，以吸引优秀人才的加入。
二、奖金提成方案1. 销售额奖金电商公司的核心目标是提高销售额，因此，销售人员的绩效直接关系到公司的利润和发展。
为了激励销售人员积极开展业务，可以制定销售额奖金制度。
奖金金额可以根据销售额的大小进行档次划分，销售人员达到或超过相应销售额目标即可获得奖金。
2. 团队业绩奖金电商部通常由多个岗位组成的团队合作来完成工作任务。
为了鼓励团队合作和互助精神，可以设立团队业绩奖金。
奖金金额可以根据整个团队的绩效表现进行评估，达到一定的工作目标和团队协作效果后，团队成员都能够分享到相应的奖金。
3. 客户满意度奖金电商公司的成功与否很大程度上取决于客户的满意度。
为了鼓励客服人员提供更好的服务并提高客户满意度，可以设立客户满意度奖金制度。
电商公司整体薪酬设计早期集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]电商公司薪酬设计（前期）目录第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪(1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
(2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×基本工资×（，2,3）/30发放原则：工作日加班发放倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)360绩效工资采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资 =岗位工资×月度考核系数×部门考核系数月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5考核流程见附表一。
电子商务公司薪酬制度(精选)及设计方案简介本文档旨在提供一个电子商务公司的薪酬制度设计方案，以帮助这类公司在吸引和留住优秀人才的同时提高员工满意度。
薪酬目标- 吸引和留住优秀人才- 激励和奖励卓越绩效- 提高员工满意度和忠诚度薪酬组成对于电子商务公司的薪酬制度，建议考虑以下组成部分：1. 基本工资：根据职位级别和工作经验设定，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 奖金制度：设置绩效奖金，根据个人和团队的绩效表现进行评定和发放。
可以考虑设定指标和量化目标，以激励员工更好地完成工作任务。
3. 股权激励：为长期出色表现的员工提供股权激励计划，以激发员工的归属感和动力。
4. 福利待遇：提供丰富的福利待遇，如医疗保险、带薪休假、免费午餐等，以增加员工的福利感和工作满意度。
5. 职业发展：设立培训和发展计划，为员工提供不断研究和成长的机会，以吸引和留住有潜力的人才。
设计原则在设计电子商务公司的薪酬制度时，应遵循以下原则：1. 公平公正：确保薪酬制度的公平性，避免歧视和偏见。
2. 透明度：明确员工的薪酬结构和绩效评估标准，使员工了解自己的薪酬来源和发展路径。
3. 灵活性：薪酬制度应具备一定的灵活性，以适应不同员工和不同职位的需求。
4. 绩效导向：将绩效作为薪酬发放的主要依据，激励员工追求卓越绩效。
5. 持续优化：定期回顾和评估薪酬制度，根据市场情况和公司战略调整和优化设计方案。
结论通过设计一个合理的薪酬制度，电子商务公司可以吸引和留住优秀人才，激励员工追求卓越绩效，并提高员工满意度和忠诚度。
建议公司在制定薪酬制度时遵循公平公正、透明度、灵活性、绩效导向和持续优化等原则，以最大限度地发挥薪酬制度的激励作用。
请注意，以上仅为一份简要的电子商务公司薪酬制度设计方案，具体实施过程中需结合公司实际情况和法律法规进行调整和决策。
电商公司薪酬设计（前期）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第二条特聘 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (3)第一条原则 (3)第二条周期和幅度 (3)第三条调整方法 (3)第四条调整注意事项 (3)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (4)第四条淘汰制度 (4)第七章各项薪酬细则及报销 (4)第一条扣款项目 (4)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (5)第六条常规补贴 (5)第七条特别津贴 (5)第八条全勤奖 (5)第九条报销 (5)第八章附则 (5)附表一：考核基本流程图 (6)附表二：绩效考核申诉表 (7)附表三：高级职员考核表 (8)附表四：技术人员考核表 (9)附表五：业务人员考核表 (10)附表六：普通职员考核表 (11)附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)附件八：工资结构表 (15)第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪(1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
(2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2,3）/30发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)360绩效工资采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．1 1 0．9 0．8 0．5考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
(5)年终双薪年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
随十二月份工资一起发放。
本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整第一条原则公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第六章工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销第一条扣款项目(1)病事假经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
请假扣除工资= 请假天数×固定收入/30(2)旷工旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30(3)迟到在规定上班时间后到岗为迟到。
迟到0-10分钟，每次扣10元。
迟到10-30分钟，每次扣20元。
迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。
迟到60分钟以上，视为旷工半天。
第二条奖励提成奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴按照每满一年增加100元/月的标准。
第五条学历补贴本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。
第六条常规补贴餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第七条特别津贴高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。
第八条全勤奖如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。
第九条报销目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。
需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。
第八章附则第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表一：考核基本流程图附表二：绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间修正建议：有争议的考核部分：认为有争议的原因：管理部意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人申诉评审会意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:项目及考核内容配分同事评价自评上级评定领导能力15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力15%策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，表现符合标准11-12勉强胜任工作，无甚表现7-10工作效率低，时有差错7以下责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5-6附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级评定工作任务30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30 能跟踪，按期完成任务25-29在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作质量20%出色、准确,无任何差错20 完成任务质量尚好,但还可以再加强15-19 工作疏忽,偶有小差错10-14工作质量不佳,常有差错10以下工作技能10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10 有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力,主动，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体，常协助别人13-14肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
