第1章 薪酬管理(学生用)

第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。

薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。

薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。

核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。

基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。

薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。

最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。

基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。

业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。

工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

薪酬管理知到章节测试答案智慧树2023年最新海南大学第一章测试1.与薪酬包这一概念等价的概念是（）。

参考答案:总薪酬2.在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。

参考答案:职位评价3.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。

参考答案:员工关系管理4.对企业而言，薪酬是属于一种（）。

参考答案:投资;成本5.对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。

参考答案:非经济报酬;内在报酬6.薪酬体系重点解决的问题是（）。

参考答案:薪酬构成;基本薪酬决定方式7.薪酬管理政策主要涉及（）等内容。

参考答案:预算控制方式;薪酬制度;薪酬成本;薪酬水平是否保密8.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。

（）参考答案:错9.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。

（）参考答案:错10.间接薪酬是指员工福利。

（）参考答案:对第二章测试1.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。

（）参考答案:错2.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。

（）参考答案:对3.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。

（）参考答案:错4.带薪非工作时间包括工休时间、换装时间、公司假日、事假。

（）参考答案:对5.在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。

参考答案:人力资源战略6.在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。

参考答案:稳定战略7.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。

参考答案:内部公平性8.关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法是（）。

参考答案:组织文化影响薪酬的设计和管理;薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化9.薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响包括（）。

一、分粥的故事（第一章薪酬与薪酬管理）有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。

要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。

于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。

强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会和四个人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里都是凉的。

最后想出来一个办法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。

为了不让自己吃到最少的，每个人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。

从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

思考题：为什么同样的人会有不同表现？对企业领导有何启示？二、母狮子的出走与猴子分水果（第一章薪酬与薪酬管理）森林中住着几群狮子，每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子和母狮子。

狮子是群体动物，每只狮子都有明确的分工，狮子王不用干活，负责狮群的整体管理和猎物分配，公狮子在家照顾年幼的小狮子，并解决与其他狮群的冲突，而年轻的母狮子负责狩猎，捕捉到的猎物先让狮王吃，再分配给公狮子，然后再分配给小狮子，狩猎的母狮子们总是最后猜分到食物。

一年一度的旱季又来了，猎到的食物数量明显减少，狩猎的难度越来越大，母狮子们经常吃不饱。

一头母狮子产生了许多怨气，认为自己年轻力壮，捕捉到的猎物不少，但为什么每次都要饿肚子？最终她决定单干，于是就离开了狮群。

出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问他们：“猴子兄弟，我看你们也是集体生活，来摘水果的总是你们几个，水果拿回去后，你们是怎么分配的？”猴子回答说：“我们摘到的水果全部上缴，猴王按拿回去的水果给我们分配食物，一般能分到采摘水果的1/10，而且越难摘的水果，给我们分配的比例越高，另外，如果采摘的食物超过了一定的数量，还会分配到更多的食物。

比如，如果今天我能摘到30根香蕉的话，前20根按1/10的比例分，后10根按1/5的比例分，这样我就可以得到4根香蕉。

薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。

②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。

作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。

②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。

员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。

②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。

02582037-薪酬管理一、名词解释(共8题，每题3分，共24分)1. 薪资（课本第1章）（鼓励独立完成作业，严惩抄袭）标准答案：薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

2. 基本薪酬（课本第1章）标准答案：基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。

3. 可变薪酬（课本第1章）标准答案：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。

4. 企业战略（课本第2章）标准答案：企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

5. 拓展型战略（课本第2章）标准答案：拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。

6. 薪酬调查（课本第3章）标准答案：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。

7. 个人福利（课本第6章）标准答案：员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。

8. 薪酬预算（课本第8章）标准答案：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。

二、简答题(共6题，每题6分，共36分)9. 请简述内部因素对薪酬的影响（课本第1章）标准答案：影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面（1）企业负担能力。

员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。

2024年最新薪酬管理制度（精选13篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利主要指补充商业保险等。

第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。

包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计薪酬体系的职级划分：根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报.3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程.5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪,向员工个人及其家庭提供的服务,健康及医疗保健,人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬. 福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报.10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.二.复习与思考1.什么是报酬报酬和薪酬之间的区别和联系是什么报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 , 区别：与内在薪酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬.对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起.内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系.联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡.薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容各自有什么特点答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬. 特点：1基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.2 可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金3间接薪酬或福利与服务.3. 薪酬对于组织和员工的意义何在对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面. 对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 1 促进战略实现,改善经营绩效. 2 塑造和强化企业文化. 3 支持企业变革. 4 控制经营成本.4 ．薪酬发展的简要历史是什么从工业革命早期工厂中的生存工资,到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资,从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划,到 20世纪中期的收益分享计划,从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬,到 80-90年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系,从一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制,到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制,薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化.总的来说,薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化.5.薪酬管理的难点是什么哪些是薪酬管理中最重要的管理决策难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性.薪酬的内部公平性或者内部一致性.绩效报酬的公平性.薪酬管理过程的公平性.决策：薪酬体系决策.薪酬水平决策.薪酬结构决策.薪酬管理政策决策.6. 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么一薪酬管理与职位设计企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高,等众多情况,企业的薪酬体系就必须做出相应的改革,以适应和支持这种新的发展趋势,对员工的工作行为进行引导.二与员工的招募和甄选薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系.一方面,企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度,获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响.另一方面,企业所要招募的员工的类型,对于准备招募和甄选的候选员工的知识,经验以及能力水平所作要求的高低等,又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构.三与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训,努力进行自我技能开发,不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性.四与绩效管理二者的关系日益紧密,企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持,企业的绩效文化想要得到贯彻,就必须有相应的绩效报酬制度支持.五与能力模型能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告,有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响.六与组织文化一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力,通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬,实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰,报酬系统是理解组织文化的关键所在,对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础.第二章战略性薪酬管理一 . 关键术语1 经营战略 : 指企业为适应不断变化的环境, 面对激烈的竞争, 根据当前和未来有可能出现的各种条件,为确定企业发展目标和实现目标的途径、措施、手段,谋求企业生存和不断发展所作出的总体性、长远性的谋划和方略.2 竞争战略 : 竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位, 定位的含义已经超越了产品定位或营销的概念,它包括了企业的所有功能,生产、分销、物流和服务,即一个企业在其竞争环境中的完整形态3 战略性薪酬管理 : 战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 , 根据企业某一阶段的内部 , 外部总体情况 , 正确选择薪酬策略 , 系统设计薪酬体系并实施动态管理 , 使之促进企业战略目标实现的活动 .4 全面薪酬战略 : 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统.5 全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合 , 形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .二 . 复习与思考1 、什么是战略性薪酬它与一般的薪酬管区别理何在战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制.区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分,必须与其他人力资源工作紧密联系,形成一个有机体2 、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理要求1 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起.2 、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低3 、实现日常薪酬管理活动的自动化.4 积极承担新的人力资源管理角色.5 在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单、明了,向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3 、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略,以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 , 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略,提高客户期望.4 、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移传统薪酬战略存在的一些问题： 1 、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标. 2 、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法,对于强调流程和速度组织来说却不适用.3 、 90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移.4 、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势.5 、全面报酬战略的内涵是什么美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略.传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战. 激励性：全面薪酬管理关注企业的经营,是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者,它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报,对于绩效不足者,则会诱导他们离开组织 . 灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性,这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上,但是它还必须保持一定的弹性,以便当组织在遇到未能预见到的困难,从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时,能够快速地作出反应. 创新性：与旧有薪酬制度类似,全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时,管理者却采取了不同与以往的方式,以使其应用于不同的环境,并因时因地加以改进,从而使它们重新焕发出生机,更好地支持企业的战略和各项管理措施. 沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略,就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同.此外,全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程,这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程,企业必须通过这样一个过程使员工能够理解,组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动.第三章1.职位薪酬：一种以职位价值为基础的薪酬方式.较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计.2.职位分析: 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序职位描述：是对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录,所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容.3.职位描述又叫职位界定,对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求.职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分.5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程.6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成.7.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排序.8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法.9.要素记点法:也称记点法,是一种比较复杂的量化职位评价技术,它主要是根据各个职位在一定要素报酬要素,反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度上的得分来确定它们的相对价值.10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值.复习与思考1、什么是职位薪资体系职位薪资体系的优点和缺点分别是什么职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度,它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资.2、建立职位薪资体系的前提条件是什么职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 . 职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动. 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 . 企业中是否存在相对较多的职级. 企业的薪酬水平是否足够高.3 、什么是职位职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合.他们之间是相互联系,密不可分的4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素职位说明书构成要素 1.职位标识 2.职位概要 3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作条件 8.任职资格要求 9.其他有关信息构成要素的具体内容包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等. 用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者意义何在. 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么. 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况. 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大. 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等. 工作的时间；地点；噪音；危险等等. 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作. 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等.5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础,在主流的职位工资体系下,职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据,职位评价的信息大都来自职位说明书的内容.6、什么是职位评价职位评价的意义何在定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程.职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的. 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具,它向员工传递了组织是如何被治理的,以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息.它说明了什么样的行为和结果会得到加薪,而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多 .7、职位评价的基本方法有哪几种它们各自的特点是什么非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序. ：–排序法Ranking Methods 评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队. –分类法Classification 通过界定职位等级来对一组职位进行描述. 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少. –要素计点法Point-Factor Method ：对职位的每一构成要素赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价. –要素比较法 Factor Comparison Method ：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策,试图估计出每一方面的货币价值.8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么步骤一：选取通用报酬要素并加以定义. 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定. 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值. 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值. 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位. 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序,然后根据划分出来的点值范围,确定职位的等级结构.第四章1、什么是技能薪资体系它有何种优点技能薪资体系skill-based pay system——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度.这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种.技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足：由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况.要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润.比职位薪资的设计和管理更为复杂,要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于中间状态的员工的技能水平,在评定时有可能会出现一些争议2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么成立设计小组—技能分析—确定技能模块—技能培训与认证—制定技能薪酬方案3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题4、什么是深度技能什么是广度技能请举例说明深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验.在这种情况下,员工要想达到良好的工作绩效,一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作,比如,清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等,然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动,比如,需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容.广度技能：往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务,而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务.例如,在大型医院中,医生往往有非常严格的专业分工,比如儿科、妇科、内科、外科等,因此,他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹.但是,在一些基层医疗单位或社区医疗机构,医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识,以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作,而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作.5、什么事能力或胜任能力它的基本特点是什么能力Competency：又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征,其中包括知识、技能、能力、行为等.能力在组合得当并且环境合适的情况下,对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用.6、能力模型通常有几类它们分别有什么特点核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致.职能能力模型：是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、、生产制造等——建立起来的能力模型.角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等,而不是这些人所在的职能领域.职位能力模型.这是一种适用范围最狭窄的能力模型,因为它只适用于单一类型的职位.7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现.即在传统的要素计点法中,用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素.直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法,它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分,是真正意义上的能力薪资体系.传统职位能力定薪法：在这种方法中,员工依然会因为开发能力而获得报酬,但是职位和薪资的概念都更为传统.行为目标达成加薪法;这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法.能力水平变化加薪法.这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩.。

第一章作业答案一、判断改错题1、薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。

（X）改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。

2、基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。

（X）改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。

3、薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。

（√）4、政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。

（√）5、企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

（X）改为：企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

二、单选题1.企业对于员工提供的超出正常努力水平的劳动报酬，称为（ B ）。

A.工资B.奖金C.津贴D.福利2. 衡量企业薪酬支付能力的指标是（ A ）。

A.经济效益B.企业文化C.薪酬政策D.管理水平3. 当企业追求（ A ）时，倾向于在短期内为员工提供水平较低的固定薪酬，同时实行长期可变薪酬计划。

A.成长战略B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略4.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（ C ）。

A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多选题1.薪酬包括（ACDE ）。

A.工资B.学习机会C.奖金D.津贴E.福利2.奖金具有以下特征（BCDE）。

A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性3. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。

A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革4. 亚当∙斯密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是（BD）。

A.生活成本B.职业性质C.工资成本D.工资政策E.边际收入四、简答题1、简述薪酬的功能。

答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；改善经营成本；支持组织变革。

（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。

（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；社会和经济发展水平的重要指标。