劳动争议群体性事件的预防及处理50页PPT

1、基层工会职责不甚明确。说起来工会职责 是明确的，工会“四项职能”突出维权，基层 工会干部都知道，但尽管注意工作重点，工会 工作事实上存在的战线过长，内容庞杂，事无 巨细都要管，再加上党群机构整合，专职工会 干部骤减，调动频繁，经常出现难以应付的尴 尬局面，有些甚至连应付都应付不过来，照此 下去工会地位难以确立。

3.违反劳动法律、法规规定，有克扣职工工资的、不 提供劳动安全卫生条件的、随意延长劳动时间的、侵 犯女职工和未成年工特殊权益的以及其他严重侵犯职 工劳动权益的； 4.违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中存 在明显重大事故隐患和职业危害，或危及职工生命安 全的； 5.违反《劳动合同法》侵害职工合法权益的行为，等 等。同时对违反行政法规规定以及中央和地方党委政 府文件的规定而侵犯职工合法权益的行为，也属于工 会维权范畴。
新常态下劳动关系现状
1、总体和谐 当前我国劳动关系总体和谐，但由于正处于社会转型关键期， 结构调整阵痛期和增长速度换挡期，劳动关系矛盾进入了多发期 和凸显期 劳动者权益进入“高涨期” 劳动关系进入“敏感期” 劳动关系总体平稳和谐 中国目前没有发生西方国家那类对国家政治经济和社会生 活造成重大影响的劳工事件。高铁、民航、奥运会罢工。西方多 以产业工会为主导，全国全行业性的罢工。中国有特殊的体制结 构。执政党的理念。穷人经济学。有恶性个案。不允许跨区域跨 行业联动。
工会维权观暨 劳动法律法规知识分享
杜 伟 律师
四川省、成都市总工会 维权顾问 四川省农民工法律援助站 主任 四川伟旭律师事务所 主任
全国法治宣传教育先进个人 全国、四川省维护职工权益杰出律师
全国、四川省五一劳动奖章获得者 二0一六年十一月

新常态
“中高速、优结构、新动力、多挑战”

一、劳动争议的概念
劳动争议，又称劳动纠纷、劳资争议或劳资
纠纷。广义的劳动争议是指劳动关系双方当事人或 其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；狭义 的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动 权利和劳动义务的争议。
1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内 劳动争议和涉外劳动争议。 2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争 议。 3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体 争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。 4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、 开除争议、辞退争议、争议、工资争议、保险争议、福利争 议、培训争议等等。
1．劳动争议的当事人是பைடு நூலகம்定的
特
点
2．劳动争议的范围是限定的
3．不同的劳动争议适用不同的程序
（1）妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的 合法权益，是劳动争议立法的直接目的。
（2）维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动 关系。
（3）促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法 的根本目的。

委员会由职工代表和企业代表组成；职工代表由工会成员担任或 者由全体职工推举产生；主任由工会代表或者双方推举的人员担 任。 2.增加依法设立的基层人民调解组织 指根据《人民调解委员会组织条例》设立的人民调解委员会，人 民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的 群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。 司法部:在乡镇等推广建立人民调解组织 3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 指在乡镇、街道设立的区域性调解组织等。
B送达程序必须完善（直接送达—留置送达、邮寄送 达、公告送达）
做好以上2点，精髓在于：尽可能的形成合法、有效 书面证据，并妥善留存。即使发生劳动争议，亦有 据可依，可立于不败之地。
二、劳动争议的应对
发生了争议，企业应积极应对，主动与员工协商、 调解。（《调解仲裁法》专章“调解”；昆中法 [2008]62号《关于劳动争议调解协调工作的实施意 见》N3、N4、N5）（调解协议的效力）（企业的劳 动争议调解委员会多数名存实亡）
f劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和 用工单位为共同当事人。（《调解仲裁法》N22）
13、非全日制用工——劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 4小时，每周工作时间累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长 不得超过15日，用工可以随时终止，可以不支付经济补偿。
……
常见的诉求：1、支付未签订劳动合同的双倍工 资；
2、缴纳（补缴）社会保险； 3、支付工资及加班费； （以上三项在每个仲裁案件中基本都涉及） 4、支付经济补偿或签订无固定期限劳动合同
……
（四）预防劳动争议措施
Ⅰ建章立制
1、制定规章制度常出现的问题： a内容、条款及制定程序违反国家有关规定； b可操作性不强，条款照搬《劳动法》等规定； c内容缺失，不全面。 2、制定规章制度应注意： a企业规章制度的内容必须合法 ; b企业规章制度的内容必须具体；（行为模式＋后果）（“重大损失”） c企业规章制度的程序必须完备 。（告知）

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
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开除、除名员工与过错性解除合同的 差别与选用技巧
1、开除、除名的操作要点
开除：有严重违纪行为，经批评教育不改， 由厂长（经理）提出，职工代表大会或职工大会 讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的 劳动或者人事部门备案。
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3、综合计算工时制: 因生产经营特点 和工作性质的需要,难以按照《劳动法》和《国 务院关于职工工作时间的规定》执行法定标准 工时制度的企业,可以以周、月、季、年等较大 的时间跨度为计算周期,综合计算该周期内的工 作时间和休息时间,使之与法定标准工时制度的 要求相适应所采用的一种工时制度.全称为综合 计算工时工作制.
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劳动合同的终止
劳动法规定：劳动合同期满或者当 事人约定的劳动合同终止条件出现，劳 动合同即行终止。
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第三章 其他方面的争议预防
工资支付问题
A、工资至少每月支付一次 B、工资必须在用人单位与劳动者约 定的日期支付 C、如遇节假日或休息日，则应提前 在最近的工作日支付
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加班工资
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付 不低于工资的150%的工资报酬；（平日）
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举证责任
A、谁主张，谁举证。 B、因用人单位作出的开除、除名、 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳 动争议，用人单位负举证责任。
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预防劳动争议的要点总结
一、订好录用条件、企业规章制度等内部 文件。
二、劳动合同的内容要尽量全面、细致， 不要产生歧义。
三、注意签好各种单项协议 四、注意收集和审查处理员工的证据 五、建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及 保险制度保障员工的法定权益。

• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止 • 劳动争议仲裁时效中止，是劳动争议仲裁的一方当事人
在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由 阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法 定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时 效制度。
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第二节 劳动争议的时效与期限
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止
劳动争议的现状
一、劳动争议具有多发性 二、劳动争议具有复杂性 三、劳动争议具有尖锐性 四、劳动争议具有群体性
第一节 劳动争议处理概述
• 1.劳动争议处理的目的 • （1）公正及时处理劳动争议 • （2）建立和谐稳定的劳动关系 • （3）保护劳动者合法权益
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第一节 劳动争议处理概述
• 2.劳动争议处理的原则 • （1）着重调解、及时处理原则 • （2）查清事实的基础上依法处理原则 • （3）当事人在适用法律上一律平等原则
法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所
根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员
会记入笔录，并告知对方当事人。”
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第二节 劳动争议的时效与期限
• “劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。”
我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动 争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊 断鉴定结论的异议纠纷；

相应风险防范对策
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。

经济补偿争议
依法合理确定经济补偿 标准，减少经济补偿纠
纷。
预防措施
加强劳动合同管理，规 范解除条件和程序，提 高员工对解除合同的认
知和理解。
案例三：工伤赔偿问题探讨
工伤认定争议
准确认定工伤事故性质和责任，确保 受伤员工得到合理赔偿。
赔偿标准问题
依据国家法律法规和地方政策，合理 确定工伤赔偿标准。
赔偿程序争议
促进劳动关系和谐
调解组织以中立第三方的身份介入，促进双方沟通协商，维护企 业和员工的合法权益。
提升企业管理水平
调解组织的工作有助于企业完善管理制度，提高人力资源管理水 平。
内部调解组织的组建和运作
组建方式
企业可设立专门的调解委 员会或指定专人负责调解 工作，也可聘请外部专家 担任调解员。
运作机制
建立调解工作流程，包括 受理、调查、调解、结案 等环节，确保调解工作的 规范化和有效性。
有约束力。
03
调解程序的适用范围
适用于各类劳动争议，特别是那些事实清楚、争议不大的案件。对于重
大、复杂的劳动争议案件，调解委员会可以邀请有关部门或者专家参与
调解。
仲裁程序
仲裁程序的概念
仲裁程序是指劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，依法对劳动争议作出 裁决的一种方式。
仲裁程序的优点
具有法律效力，对双方当事人具有约束力。同时，仲裁程序相对简便、灵活，成本较低。
企业应加强与工会、劳动监察等组织的沟通 合作，共同预防和化解劳动争议，维护企业 和员工的合法权益。
CHAPTER 04
案例分析与应对策略
案例一：工资纠纷处理及预防
工资核算争议
确保工资核算准确无误，遵守 国家法律法规和劳动合同约定

无效的劳动合同
（一）违反法律、行政法规的劳动 合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同。
双方当事人签字即合同成立
（1）与成立同时生效的合同 （2）附生效期限的合同 （3）附生效条件的合同
解除劳动合同的类型
合意解除
劳动者
预告解除
单
单方解除
即时解除
方解除
单方解除
非过错解除
2、开除、除名与过错性解除合同的异同
相同点：A、企业单方结束了与员工之间的劳动关系 B、用于处理严重违纪员工
区别: A、依据的法律法规不同： 开除、除名→国务院《企业职工奖惩条例》 过错性解除→全国人大《劳动法》
B、使用程序的严格程度不同： 开除、除名→程序严格 过错性解除→程序简单
A、劳动者患病或者非因工负伤，医 疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的；
经济性裁员
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 企业规章制度的法律地位和效力：
1、用人单位应当依法建立和完善规章制度 2、用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大 损害的； （四）被依法追究刑事责任的。
1、培训费用的界定 2、违约行为的界定 3、违约偿付培训费赔偿条款 4、担保人的设定 5、赔偿金的执行
法律依据：
员工在试用期满，劳动合同期内，要求解除劳 动合同时，用人单位可要求员工支付培训费用。 具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分 出资金额，以员工已履行的服务期递减支付；没 约定服务期的，按合同期限等分出资金额，以员 工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期 的，以5年服务期等分出资金额，以员工已履行 的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有 约定的，从其约定。

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二、劳动争议的特征
劳动争议具有以下特征： (一)劳动争议的当事人是特定的 (二)劳动争议的范围是限定的:我国劳动争议 的范围定在法律规定的范围之内。 (三)劳动争议内容和形式的特定性 (四)不同的劳动争议适用不同程序处理:一般 劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和 诉讼。
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四、仲裁时效
时效是指在规定的期限内，劳动争议当 事人不行使申诉权，申诉权因期满而归 于消灭的制度。提出仲裁要求的一方应 当自劳动争议发生之日起60日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。“权利 被侵害之日”是指侵权行为开始的时间， 而不应理解为侵权行为终止的时间。
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一、集体争议的含义
争议权行使的目的在于缔结集体协议， 凡不以缔结或修订集体协议为目的的行 为，均不得称之为“集体争议”。
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二、集体争议处理方法
大致不外乎以下三种： (一)自行交涉:劳资双方在争议发生后， 自行谋求适当的解决办法，不求助于政 府或私人的第三者进行协助解决。 (二)调解:调解也称为调停，是由第三 者包括私人或政府所设立的调解机构派 出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳 资双方解决争议的方法。 (三)仲裁:仲裁是解决集体劳资争议最 有效，也是最后的方法。仲裁分为自动 仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。
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二、劳动争议诉讼的原则
应体现密切与有关单位配合的原则。 劳动行政机关、工会、劳动争议仲裁 机关。
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三、劳动争议案件的受理

05
应对群体性事件的建议与展望
加强预防工作
建立健全社会稳定风险评估机制
01
在出台重大政策、实施重大改革措施前，充分评估可能引发的
社会矛盾和风险，提出防范和化解措施。
加强社会矛盾排查化解工作
02
定期开展社会矛盾和纠纷的排查和化解，对可能引发群体性事
件的苗头及时予以化解。
推动社会心态疏导工作
03
加大对社会心态的监测和引导，及时发现和解决可能引发群体
增强公共安全意识
加强公民安全意识教育，提高全社会防范和应对群体性事件的能力。
现场处置
01
快速响应
在事件发生时，相关部门应迅速赶赴现场，采取果断措施，控制事态
发展。
02
公开透明
及时向公众发布权威信息，客观公正地解答各方关切，消除谣言和误
解。
03
依法处置
依据相关法律法规，对不同性质和规模的群体性事件采取相应的处置
特点
群体性事件通常具有突发性、广泛性、复杂性和敏感性等特 点，往往由多种因素交织而成，需要针对具体情况进行分析 和处理。
发生原因
1 2 3
社会矛盾
一些长期积累的社会矛盾、不公或不平等问题 ，可能导致民众的不满情绪积聚，一旦爆发便 可能引发群体性事件。
谣言与恐慌
在信息传播迅速的现代社会，一些谣言和虚假 信息可能迅速扩散并激发恐慌情绪，进而引发 群体性事件。
措施。
善后处理
1 2
认真总结
对群体性事件的起因、经过和处置过程进行全 面总结，吸取经验教训。
改进措施
针对事件中出现的问题，制定改进措施，完善 相关政策法规。
3
表彰奖励
对在事件处置中表现突出的单位和个人进行表 彰奖励，对失职渎职人员严肃追责。

处理方式应为：
1、先调查事情的起因、经过、向相关人员了解情况； 2、分析问题的起因； 3、做自我检讨：（有无给员工培训相关的规定等？） 4、找到相应的管理规定作为依据，并找员工谈话，并
加以教育，使员工清楚认识到自己所犯的错误以达
到最终的目的。
5、对于特别顽固不化的员工，应保安部、行政人事部 等共同进行教育，且应充分利用见证人、通告全厂
如何预防劳动纠纷
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1
前言
在普及法律知识的今天，广大员工已强烈 地意识到提高自身素质，依靠法律、法规维 护自身权益的重要性，所以正确处理与员工 之间关系，预防、避免劳动纠纷出现，已成 为现代管理者的必修课程之一。
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2
作为公司高级管理人员的您，是否 经常碰到以下头痛的问题：
员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误，且态度 恶劣、 拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；
• 收集足够的证据后再进行解雇；
• 将处罚升级，此项特别适用于员工违反公司的 相关规定后，不但不肯认错误，且态度恶劣、 拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；
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13
利用安抚与缓解冲突技巧化解 被解雇员工抗拒心态
当您进行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：
1、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解雇的员工进行面 谈。
2、 2、面谈的原则：分别安排人扮演黑脸及白脸，正面、反面与员 工进行交谈，以避免员工情绪激动，致使矛盾加大。
3、 3、面谈技巧： A A：表述技艺：
在向员工表述公司的决定时，应刻意显得非常冷静和深沉，
并且一再强调解雇员工并非员工本身的能力问题，而是他
的能力特长与工作岗位需要的能力特点不相符合，如果换
•