学习李践老师《盈利模式培训讲座》之感想
2008年1月4日至6日三天时间，在公司的安排下，参加了李践老师在广州举办的第48期《盈利模式培训讲座》，给了我空前的震撼。
李践老师用他亲身经历的件件案例激发大家的热情，激荡大家的思维，他那种敬业的精神，不论在企业领导的实践中，还是课堂上，一丝不苟，坚持不懈，一堂课两个小时，侃侃而谈，热情洋溢，思维缜密，连一口水也不去喝，这种企业家的精神深深激励着在场的每一位。
李践老师不仅有丰富的管理理论知识，而且有扎实的实践经验，正因为这样，他的话语具有非常强的说服力，他的意见具有非常强的现实指导意义。
我参加过很多培训，也上过很多专业知识的课堂，接触过高等教学水平的老师，但与李践老师的课，无与伦比。
他把一个企业从创立到生存、成长、竞争、壮大以及辉煌，用他的经历和理论，用他的语言，一气呵成，清清楚楚展现在大家的面前。
正因为李践老师伟大的个人魅力，深深感染着大家，也深深陶冶着大家，用具有说服力，可执行的课堂纪律，结合企业的实际，定制度，定措施，使得整个课堂，从始到终，都井然有序，特别在课堂上拟定一条，谁违犯规定就处罚全小组成员，处罚团队比处罚个人更有效，这种切合企业实际的规定，极为有力的约束了大家的不良行为，使整个团队气氛紧张严肃，人人互相监督，互相帮助，大家共同进步，只有团队的胜利，才有个人的成绩，整个培训的过程中，对这一点我感触很深。
我们12个人组成了“行动成功队”，大家紧密团结，一切为了团队的成绩而奋斗。
正是这种精神，我们团队在销售产品的游戏中，取得了第二名的优异成绩。
我们的产品在所有的产品中，毫不起眼，但在销售成绩中能雄居第二，完全依靠团队的精神。
为了这个第二，为了整个团队的成绩，每个人两个晚上加起来也就睡了四五个小时的觉，其余时间大家要么在课堂上围在一起听课，要么在一起十分钟赶紧吃完饭，又坐到一起讨论、策划购买和销售产品的方案。
总之这三天中，除了几个小时睡觉，大家都在一起形影不离，极大的表现了一个团队的精神。
三天来，一直处在一种激情与兴奋当中，浑身有一种莫名其妙的狂热。
除了激情与狂热，老师在课堂上实践性极强的演说，给了我许多的感想和启发，下面就谈谈这方面的事情。
感想一：竞争对手调查
启发：老师在市场调研一节讲到，世界500强85%都有情报机构，用来了解竞争对手。
知己知彼，百战不殆。
杀敌一千，自损八百，不叫成功，规避竞争最好，市场上最好的老师就是竞争对手。
收集信息，了解行业专家，树立行业标杆，学习标杆。
市场上有一个零和游戏，就是有限的市场，有限的资源。
和竞争对手做得不同很容易，做得很好不容易。
对于竞争对手的情报，一要专人专职，二要每周一个报告，三要散布小蜜蜂，四是从第三方收集情报。
案例：讲到情报的重要，老师举例红塔集团和云南卷烟，策划一种香烟，销售对象是KTV小姐，最后因为情报泄密，云烟以茶花取胜。
收获：指定送货员为公司的小蜜蜂或情报员，在客户处收集竞争对手的信息，建立档案，一周一更新，以此充分了解我们的竞争对手。
感想二：改善客户关系，了解客户需求。
启发：在市场调研一节，老师讲到要站在客户的市场看市场。
领导者要花30%的时间和客户在一起，客户第一。
领导者一小时胜过员工100小时在前线。
对客户，要形成逆向思维，问题=课题，障碍=最爱，生气=生意。
看市场，要四只眼睛，缺一不可。
统观全局，统筹思考。
站在月球看地球。
收获：每次客户的任何一个部门来人，总经理都要去打声招呼，必要的时候一起吃饭。
感想三：建立企业文化，让竞争对手难以复制，形成企业的核心绝招。
启发：老师在SWOT分析中讲到，企业最大的危机是不知道危机，磨砺尖刀，有自己的核心竞争力，拿着尖刀寻找机会，机会主要来自：1、见识。
2、知识。
3、取长补短，居危思危。
比尔盖茨说：他的企业离死亡只差六个月。
张瑞敏说：我每天战战兢兢，如履薄冰。
任正非说：华为总有一天会塌的。
李嘉诚说：无疾而速。
在危机中求转机。
这些企业骄子们花80%的时间做思考。
通过对竞争对手的调查，打造自己的核心竞争力。
核心竞争力就是持续持久、业务领先、客户需求、难以复制。
核心优势加核心竞争力，就是绝招，简单的事情练到极致就是绝招，绝招=简单+聚焦+重复。
之所以是绝招，就是因为持久，持久是难以复制的。
案例：讲到绝招，老师举例他学跆拳道的经历，他的老师练了47年的一招，无人复制。
收获：确定几件事情，是对质量有益，或对效率有益，或对流程有益，确定监督者，坚持做下去，每月检讨、总结。
感想四：提高执行力。
启发：老师在产品定位一节讲到了执行力。
执行力就是先建立制度，再检查。
执行力就是检查力。
建立制度，让利益相关者明白并接受。
执行力是过程，持续保持，天天检查。
执行力=制度+检查+处罚。
处罚团队比处罚个人更有效。
没执行力的原因是：一、没检查力，二、很多领导把制度当狼狗，自己破坏。
员工不做你期望的事，只做你检查的事。
检查是成功之父。
领导者就是检查者，要亲临检查。
检查重于信任。
管理就是管人，管人就是带作风。
三大作风：认真、快、坚守承诺。
认真=品质，快=效率，坚守承诺=诚信。
三大准则：赢利50，保证完成任务、绝不找借口。
收获：完善公司一系列奖罚制度，成立检查小组，持续检查，类似纪检委小组。
由此提高全员的执行力。
感想五：对员工进行分类管理。
启发：老师在明确客户这一章节讲到，对客户要分类管理，客户可用金字塔表示。
客户分高、中、低。
企业利润来自高端客户，高端客户对价格不敏感，对附加价值很敏感。
附加价值就是品牌、品质、服务、新技术、商誉。
低端客户对价格很敏感。
企业的战略定位是：1、锁定高端。
2、即使低端，也要在低端里找高端。
客户来了，统一对待是不对的，因为企业有三大稀缺资源：人力、资金和时间。
所以对客户进行分类管理，实行80/20法则。
对铂金客户要实行VIP服务，对黄金客户要实行部门经理服务，对铁客户要筛选，对铅客户要坚决砍掉。
顶尖的企业一定要做顶尖的客户，对客户进行分类管理，对产品进行分类管理，对员工进行分类管理，要留住20%的核心员工，70%是B类员工要促进学习，10%是C类员工要淘汰。
老师还讲了关系学的重要性。
案例：在关系学中老师讲了朗讯贿赂中国电信，贝尔实验室送中国医药方的人学习。
收获：既然企业对客户要分类管理，企业对员工同样要分类管理，各部门区隔员工，留住优秀员工，让承载企业文化的脊梁永远发挥作用。
感想六：对预算的重新认识。
启发：预算管理就是盈利目标，就是卫星导航。
预算管理，就像开车一样，知道自己要到达的目的地。
在全球企业里面，美国93%的企业、英国100%的企业、日本93%的企业都执行绩效和预算管理。
预算遵循的原则是：过去的数据、行业的发展变化、投资和市场战略规划、未来投资计划。
步骤是：总经理总动员，由下至上做。
本年度的预算要在头年10月份做，11月份讨论，12月份公布。
然后从年到月分解，从月到周分解，从周到日分解。
只有数据的管理才是科学的管理，管理是数据导向、结果导向。
在管理指标里，真正的指标只有2个：一是财务指标，二是客户指标。
收获：公司实行彻底的预算管理，目标管理，对产值、成本、毛利层层分解，实行月目标、周目标、日目标，月检讨、周检讨、日检讨的目标管理制度。
感想七：对品质的重新认识。
启发：执行目标管理和绩效管理后，新开发的客户增加30%，流失客户0%。
客户的满意度增加，客户的投诉率减少。
对待客户的投诉，要认为：意见领袖、稀缺资源，设立总裁电话。
设立总裁电话的目的：表示公司的品质决心、一把手工程、人品即产品，品质是第一生命线。
对待品质，一要保证结果，二要坚守承诺，三是不找借口。
沃尔玛总裁说：一、客户永远是对的。
二、客户如果有错，请参照第一条。
案例：李践老师的公司，给客户安装广告牌，最后损失14万重新安装。
收获：对待客户的任何责难和批评，都要低头认错，保证结果。
感想八：对辅助人员定岗定员是有具体办法的。
启发：老师在绩效管理一节讲了以下的实践。
没有绩效管理的管理就不是管理。
绩效管理就是赢利管理，越简单的管理越有效。
通过绩效管理：奖优罚劣、能上能下、能出能进、员工的自动自发，形成高效的工作环境。
好的绩效制度，能使坏人变好，坏的绩效制度，能使好人变坏。
绩效管理的方法：一、设定目标，数字化管理，二、找到方法，三、检查、追踪、评估。
四、奖罚分明。
通过这样的方法，周而复始，不停循环，形成被追成功，万众一心的氛围，提高整体绩效。
对于绩效指标，千斤重担万人挑，人人头上有指标。
每个人都要设定关键指标（SPI），抓重点，结果导向，数字结果。
比如总经理就两项绩效指标1、10-8=2中的2，2、客户满意度。
杰克。
韦尔奇说，对每个人的指标不超过2项。
对绩效考核，设奖罚目标，还要时间限制。
要定时定责定量。
每个人的绩效指标，都可以用数字表示，用金钱表示。
公司每天的运作都是用数字表示的，用金钱表示的，房租水电多少钱，员工工资多少钱，材料多少钱，辅料多少钱，等等，任何一个供应商都不会听你的形容词，他关心的就是他能拿到多少钱，所以公司的任何员工的绩效都可以用数字表示，不能用数字表示的，一定要用时间表示，比如后勤，可以用钱考核，比如生产，可以用成本（金钱）考核，比如辅助人员，具体到扫地阿姨，可以用时间考核，用时间圆饼图来管理，把一天划分几个时间段，每个时间段都有他对应的工作，通过这种方法，完全可以了解和掌握辅助人员的工作量，可以定岗定员。
收获：运用时间圆饼图对辅助人员实行量化的工作职责，由此定岗定员。
感想九：建立培训制度，提高团队士气，形成公司的核心竞争力。
启发：在绩效管理里面讲到，绩效管理的方法：一、设定目标，数字化管理，二、找到方法，三、检查、追踪、评估。
四、奖罚分明。
设定目标后，要有具体的方法，方法虽然有，但是员工不懂怎么办？就要培训。
建立培训制度，设立专门的培训专员，美国公司统计，对员工的培训投资回报率，5年后会增
加25倍。
一系列的培训手段，可以选择外训，挑选公司业绩最好的员工外训，回来后要给其他员工再培训，实行1：5的培训手段。
每周2小时的专业培训，部门经理负责。
传帮带制度，实行师傅带徒弟。
教练机制，对额外讲课的，可以额外补助。
收获：每个部门建立培训制度，经理实行每周2小时或每月2小时的培训制度，一方面训导下属，另一方面提高自己。
感想十：对新进员工分派师傅，实行传帮带的制度。
启发：在绩效管理里面讲到，绩效管理的方法：一、设定目标，数字化管理，二、找到方法，三、检查、追踪、评估。
四、奖罚分明。
设定目标后，要有具体的方法，方法虽然有，但是员工不懂怎么办？就要培训。
在感想九中就提到师傅带徒弟，实行传帮带的制度，这是一种培训手段，但最重要的是让新来的员工有了一个依靠，有了一个师傅，就像兄长一样，可以互相沟通，就像家一样，有了家的温暖，不会感到孤单寂寞，会很快的适应环境，识别环境，很快融入到团体当中。
对于师徒关系的定位，非常密切，徒弟做出成绩，拿到奖金，30%要归师傅，如果徒弟没有做好，当受到处罚的时候30%的罚金要师傅承担。
收获：公司建立流程，对新来的员工在培训期间就指定师傅，很快传授经验，学习知识，掌握技能，对于一个上进心比较强的员工他是渴望有一个师傅的。
用这种方法，形成公司独特的文化，形成凝聚力非常强大的团队。
感想十一：改进绩效制度的检查方法
启发：绩效管理的方法：一、设定目标，数字化管理，二、找到方法，三、检查、追踪、评估。
四、奖罚分明。
在绩效管理的检查、评估中，对新进的员工就要灌输观念，进行心态管理，培养认真的心态。
上岗后对所有的员工都要设定目标，做目标管理，时间管理，在一个时间段上做最重要的事。
学习力的管理，行动力的管理。
部门经理对目标每日检查，三每三对照，三每：每人每天每件事，三对照：对照目标，对照过程，对照结果。
部门的绩效管理：就是制度+表格+每天检查。
具体方法：1、对上周预算分析，2、设定本周的目标，3、本周的方法策略。
周而复始，持续行动。
收获：把预算由月分解到每天，制定表格，部门每天检查预算，总经理每周检查预算，让绩效最大化。
感想十二：处罚制度要明确。
启发：绩效管理的方法：一、设定目标，数字化管理，二、找到方法，三、检查、追踪、评估。
四、奖罚分明。
绩效管理中的奖，要奖得心花怒放，罚，要罚得胆战心惊。
人都是趋利避害的，奖罚一定会见效。
团体的绩效一定和个人的利益挂钩，否则会有公司的发展，会和我有什么关系的不和谐想法。
绩效奖罚的方法，最好是低底薪加高提成的方法。
西方国家有句名言：天才=能力+激励，好的激励，笨蛋变天才。
激励=以薪换心。
马斯洛把人的需求分为三个层次，第一需求是安全、衣食住行。
我们国家的大部分职员还处于第一需求，金钱是他们的第一需求。
对于处罚，每一个岗位设定指标，起到警示作用。
具体方法比如：1、新员工考试<90分，离职。
2、3个月<60%业绩的员工，离职。
3、对部门经理竞选上岗，月底全部辞职，再竞选。
4、部门经理3个月达不到60%的业绩，离职。
这些制度都是以结果为导向，以绩效为导向，公司上下目标一致，利益一致。
案例：红军不但能打农村，还能打城市，就是毛泽东给了他们明确的个人利益。
收获一：为了达到目标一致，利益一致。
对处罚，罚得心服口服，罚得胆战心惊，有必要把我们的制度重新拿出来晾一晾，同时也是为了应对新《劳动合同法》的导入。
收获二：绩效考核要和团队的利润挂钩，没有利润就没有绩效。
收获三：设定电网，对绩效管理可以进一步做深层次的管理，对绩效分数设定门槛，连续三个月达不到门槛值的，进行必要的处罚。
收获三：对现有员工的岗位职责，用数字量化，用金钱量化，用时间量化。
收获四：对于砍成本，先要从花钱部门砍起。
具体做法是：对所有采购物品，最少要有三个供应商比价，成立专门的审计部门，公开化、透明化，审核定价。
刘玺
2008年1月14日星期一。
