2019年度编外聘用人员绩效考核方案

考核外聘人员方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业在开展自身业务时会面临一系列人力资源方面的挑战。

一些企业可能会选择招聘外聘人员解决这些问题。

然而，公司雇用外聘人员并不像内部员工那样简单，此时需要有一套完整的考核方案确保外聘人员能够在公司内部符合要求地发挥作用。

目的制定合理可行的考核外聘人员方案，确保外聘人员能够尽快适应公司环境，并以最快速度展现出工作能力和价值。

考核要点1. 工作目标考核外聘人员，需要针对其所承担的工作任务制定明确的目标和贡献度评分标准。

将工作目标量化对于考核结果的准确性十分重要。

在每个考核期内，外聘人员需要参照工作目标进行工作，并根据该目标进行自我评估。

2. 工作表现考核外聘人员的工作表现需要多方面考虑，包括其工作能力、表现、沟通能力、合作精神、成果等。

建议采用多种考核方法，如面谈、问卷调查等，获取更真实可靠的综合评价。

3. 岗位培训外聘人员在进入公司时，需要对其所要承担的岗位和工作进行相关培训。

培训可以帮助外聘人员更快速地适应公司环境，了解公司文化，更好地开展工作。

4. 离职率和员工满意度需要统计外聘人员的离职率和员工满意度，并将其考核结果反馈到系统中。

这些评价指标可以直接证明管理者的工作质量和业务管理水平。

考核周期外聘人员的考核周期应该和企业自己的考核周期相同。

通常来说，考核周期为每个季度或者半年进行一次，评估外聘人员的工作表现、工作目标完成度、岗位培训情况等。

考核结果处理考核结果应该根据综合分数排列进行统计。

不同考核结果的处理可以选择其他不同方式，如面谈、奖金提升等。

结论考核外聘人员方案的设立，可以协助企业在管理外聘人员方面更为严格和完善。

管理者应该根据企业自身实际最具有操作性的方法对考核方案进行调整和优化。

企业不应该忽略对外聘人员的管理，以免造成诸多不必要的后果。

聘用人员绩效考评方案聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。

那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇），欢迎阅读与收藏。

聘用人员绩效考评方案1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

编外人员绩效考核方案编外人员绩效考核方案（通用18篇）为了确保事情或工作扎实开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的编外人员绩效考核方案（通用18篇），欢迎阅读与收藏。

编外人员绩效考核方案1一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。

)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

2019年新版员工绩效考核方案
关于员工绩效考核方案应该如何制定呢？推荐一份新版员工绩效考核方案给大家参考！
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考
核）。

四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

关于临聘人员工作考核实施办法为了规范临聘人员的考核，进一步强化临聘人员的管理，调动临聘人员工作的积极性，促进队伍制度化、规范化的建设，结合我局实际，特制定本办法。

一、考核领导小组组长：副组长：成员：二、考核对象所有临聘人员，一共11名，其中，会务主管1名，视频设备管理2名、水电工2名，会务服务人员4名，保洁人员2名。

三、考核等次考核分为三个等次：优秀、合格、基本合格、不合格，考核总分为100分，90分以上为优秀，70-90分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

四、考核内容按照德、能、勤、绩、廉和综合评价六项基本要求进行考核；重点考核临聘人员履行岗位职责的情况、工作任务完成情况、遵守工作制度和工作纪律情况以及工作作风和服务态度等。

设优秀奖3名，其他等次不定。

五、请假制度1、病假。

临聘人员因病请假3天以上（含3天），需出示医院证明，本人写出书面申请报告，经股室负责人批准报局分管领导审批后，方能休病假。

请病假一年内累计时间不超过30天，若有特殊情况的，请假时间不能超过60天；在病假期间确实不能坚持工作的，请假超过60天以上的根据规定进行辞退处理。

2、事假。

临聘人员请事假半天以内，本人书面请假条由会务负责同志批准，1天由股室负责人批准，2天的由局分管领导批准，2天以上的由单位主要领导批准。

3、旷工或早退。

旷工或早退一次罚10元。

旷工或早退1天以上的罚当天工资金额，一次翻倍进行处罚，年累计旷工或早退5天以上，进行辞退处理。

六、考核时间临聘人员工作考核时间为每年12月中旬。

七、考核的程序及方法（一）考勤测评。

请事假半天扣0.5分，请病假1天扣0.5分，旷工1天扣2分，依次类推，每年累积只要有一种情形满足请假超过15天，病假10天，旷工3天及以上的本年度取消评优资格。

本年度同时满足以上两项的初评为基本合格。

（二）民主测评。

单位组织所有临聘人员及局班子对全体临聘人员进行民主测评。

（三）会议研究。

编外人员治理及绩效考核方法第—条为标准我院编外人员治理及绩效考核，健全治理制度，切实提高机关工作效率，提升院系统全体人员的整体素养，营造高效廉洁的工作气氛，依据相关文件精神，结合我院实际，制定本方法。

第二条本方法所称编外人员主要指非在编雇用人员和协管员。

非在编雇用人员是指在市机构编制部门核定下达给我院的非在编人员雇用指标内招收的工作人员。

协管员是指经市政府相关部门同意招聘的海洋或渔业执法协管员。

第三条非在编雇用人员依据与其签订劳动合约的主体，分为派遣制和非派遣制两类。

派遣制非在编雇用人员是指由市人才效劳中心所属的人才派遣效劳机构〔X高新人才开发〕负责与非在编雇用人员签订劳动合约；非派遣制非在编雇用人员是指原已在市海洋开展院工作，并且与市海洋开展院签订劳动合约的非在编雇用人员。

以后凡新招聘的非在编雇用人员，均实行派遣方法。

协管员与市海洋综合行政执法支队签订劳动合约，统一由人事代理第三方发放工资。

第四条编外人员的招聘参照X执行，应具备以下根本条件：〔一〕遵守X宪法、法律、法规；〔二〕情愿履行岗位职责和义务；〔三〕老实守信，品行兼优，无违纪违法记录；〔四〕身体健康且能胜任岗位工作；〔五〕具有岗位要求具备的资格或能力。

其中，非在编雇用人员专业技术岗位应当具有大专以上学历并具备中级以上专业技术资格，辅助岗位应当具有大专以上学历，工勤岗位应当具有相应的工作技能或实际工作经验。

〔六〕符合聘用岗位所规定的其他资格条件。

第五条院机关党委〔人事处〕负责非在编人员的组织方案、指标治理和具体实施。

执法支队负责协管员的组织方案、指标治理和具体实施，每年12月底将全部协管员人员根本信息报备院机关党委〔人事处〕。

编外人员的招收，要严格按照“公开、公平、竞争、择优〞的原则，按照以下程序进行雇用。

申请。

非在编雇用人员指标出现空余时，院属事业单位〔含参公〕拟招聘人员工作方案或方案经分管领导同意后报院机关党委〔人事处〕审核。

审核。

院机关党委〔人事处〕按照有关要求对招聘方案进行审核，并汇报人事分管院领导。

外聘专家绩效考核方案一、考核目的。

咱请外聘专家来，那可是花了大力气的，当然得看看他们干得咋样。

这个考核呢，主要就是为了确保专家能给咱提供高质量的服务、专业的意见，让咱的钱花得值，同时也能激励专家更好地发挥他们的本事。

二、考核原则。

# （一）公平公正。

咱可不能搞那些小动作，得一碗水端平。

不管专家是从哪儿来的，都得按照同样的标准来考核。

# （二）量化为主，定性为辅。

能具体量化的就量化，比如说专家做了多少个项目，培训了多少人。

但是有些事儿不好量化的，咱也得给个定性的评价，像专家的态度啊，是不是积极配合咱们工作之类的。

# （三）动态考核。

专家在咱这儿工作的过程中，咱们得时不时地考核一下，不能到最后才来个总的评价。

这样要是中间出了啥问题，咱们也好及时调整。

三、考核主体。

# （一）项目对接人。

就是和专家直接打交道的同事，他们最清楚专家在项目里的表现，比如说专家是不是按时完成任务，给的建议有没有用。

# （二）部门负责人。

从部门的整体角度来看专家的贡献，看看专家对部门的业务发展有没有起到推动作用。

# （三）服务对象。

如果专家是做培训的，那接受培训的员工就是服务对象；要是专家给某个项目做咨询，那这个项目的团队成员就是服务对象。

他们的感受也很重要，毕竟专家是为他们服务的。

四、考核指标。

# （一）工作成果（60分）1. 项目完成情况（30分）如果专家负责一个项目，那这个项目有没有按照预定的计划完成呢？要是提前完成，而且质量还高，那就能得高分，比如说25 30分。

要是拖拖拉拉，或者完成的质量不咋地，那就得扣分，可能10 20分。

对于项目的成果质量，咱们可以从几个方面来看。

比如说项目有没有达到预期的目标，有没有创新的地方。

如果项目成果超出了咱们的预期，还能给公司带来额外的好处，像节省成本或者开拓新市场，那可以额外加分，最多加5分。

2. 专业建议有效性（20分）专家给的建议得有用才行啊。

如果按照专家的建议做了，确实让咱们的工作变得更顺利，解决了实际的问题，那可以得15 20分。

编外人员考核管理办法第一章总则第一条为了规范编外人员考核工作，提高编外人员的综合素质和工作能力，根据相关法规和规定，制定本办法。

第二条本办法适用于所有编外人员的考核管理工作。

第三条编外人员考核的目的是客观评价编外人员的工作表现，为后续职务晋升、薪酬调整等提供依据，提升编外人员的工作积极性和工作质量。

第二章考核内容第四条编外人员的考核内容包括但不限于以下方面：（一）工作职责的履行情况：包括编外人员在岗期间的工作态度、工作纪律、工作效率等方面的表现。

（二）工作成果的质量：包括编外人员在工作中所取得的实际成果的数量和质量，以及对工作任务的完成情况评价。

（三）团队合作与协作能力：包括编外人员在团队合作中能否积极沟通、协调合作，与他人建立良好的工作关系。

（四）学习和进修情况：包括编外人员在岗期间参加学习进修的情况，包括培训、学习交流等。

第三章考核程序第五条编外人员考核分为年度考核和定期考核，具体安排由所在单位人力资源部门负责。

第六条年度考核是对编外人员在一年内的综合工作表现进行评估，主要通过工作目标的完成情况、工作能力的提升、工作态度的积极性等方面来进行评价。

第七条定期考核是对编外人员在特定时间段内的工作表现进行评估，可以根据需要设立多个时间段进行考核。

第八条考核结果将以定期考核情况和年度考核结果为依据，综合评估编外人员的工作表现，形成考核报告，并通过单位内部进行审核与确认。

第四章考核标准第九条考核标准应符合公平、公正、客观、科学的原则。

第十条考核标准应由人力资源部门制定，可以根据不同岗位的特点和要求进行相应的修订。

第五章考核结果处理第十一条考核结果将被用于编外人员的职务晋升、薪酬调整等方面的决策，具体应由所在单位人力资源部门根据考核结果进行相应处理。

第十二条对于工作表现优秀的编外人员，应予以表扬和奖励，以激励其继续保持良好的工作状态和工作质量。

第十三条对于工作表现不佳的编外人员，应通过培训、辅导等方式加以改进，帮助其提升工作能力，同时可以视情况进行适当的警告和处罚。

编外人员绩效考核方案编外人员绩效考核方案范文（通用19篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的编外人员绩效考核方案范文（通用19篇），希望能够帮助到大家。

编外人员绩效考核方案1为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。

一、考核对象考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。

具体为：1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

二、考核内容考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核办法镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;4、考勤制度执行情况占10分。

四、考核计分办法测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。

用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。

病事假按国家人社部门有关规定执行。

五、考核等次的确定1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

事业单位编外聘用人员绩效评估管理办法1. 引言本文档旨在制定事业单位编外聘用人员绩效评估管理办法，以便有效评估编外聘用人员的工作表现，促进其个人发展和组织效能的提升。

2. 绩效评估的目的和原则2.1 目的绩效评估的目的是全面、公正、客观、科学地评估事业单位编外聘用人员的工作表现，为组织决策和人才管理提供依据。

2.2 原则- 公正性原则：评估应公正、公平、透明，遵循公平竞争原则，不偏袒任何一方。

- 目标导向原则：评估应与组织的目标和战略一致，与聘用人员的岗位职责和目标相契合。

- 综合性原则：评估应综合考量聘用人员的各项工作表现指标，全面地评估其绩效水平。

- 定期性原则：评估应定期进行，确保对聘用人员的绩效进行及时跟踪和反馈。

3. 绩效评估指标体系3.1 指标制定原则- 可量化原则：指标应具备可量化的特征，能够客观衡量聘用人员的绩效。

- 有效性原则：指标应能够反映聘用人员工作的关键要素，对其工作表现具有显著影响。

- 全面性原则：指标应涵盖聘用人员工作的各个方面，如工作成果、工作质量、工作态度等。

- 可操作性原则：指标应具备操作性，便于评估人员根据指标进行自我评估和改进。

3.2 指标分类根据聘用人员的工作特点和评估需求，指标可以分为以下几类：- 工作目标类：反映聘用人员在一定时间内完成的工作目标和任务。

- 工作质量类：评估聘用人员所完成工作的质量和准确度。

- 工作态度类：评估聘用人员的工作态度和职业精神。

- 团队合作类：评估聘用人员与团队成员之间的合作情况。

- 研究进步类：评估聘用人员的研究能力和个人成长情况。

4. 绩效评估流程4.1 目标设定阶段在绩效评估开始之前，组织应与聘用人员共同确定工作目标和评估标准，确保评估的客观性和准确性。

4.2 数据收集阶段组织应通过多种途径（如工作记录、问卷调查、360度评估等）收集聘用人员的工作表现数据。

4.3 绩效评估阶段评估人员根据指标体系，对聘用人员的工作表现进行评估，并形成评估报告。

外聘人员绩效考核与奖励办法
1. 引言
2. 目的
外聘人员绩效考核与奖励办法的目的是：
确定外聘人员的工作目标和标准；评估外聘人员的工作绩效；
激励外聘人员提升工作表现；提供公正、透明的奖励制度。

3. 绩效考核指标
3.1 工作质量
3.2 工作态度
3.3 持续学习与成长
4. 绩效考核流程
4.1 设定工作目标和标准
在外聘人员入职时，应与其明确工作目标和标准，并进行书面记录。

这样可以使工作目标和标准清晰可量化，方便后期评估。

4.2 定期评估与反馈
按照一定的评估周期，对外聘人员的工作绩效进行评估，并及时给予反馈。

评估应该客观公正，有实际数据和事实作为依据。

4.3 绩效考核结果分析
根据评估结果，对外聘人员的绩效进行分析，发现问题和优秀表现，为后续的奖励决策提供依据。

5. 奖励办法
5.1 薪资奖励
根据外聘人员的绩效表现，可以给予相应的薪资奖励。

薪资奖励可以以年度为周期进行评估和调整，通过调整绩效工资或发放年终奖金的方式给予激励。

5.2 其他奖励
除了薪资奖励，组织还可以给予外聘人员其他形式的奖励，例如：发放表彰证书或奖章；提供职业发展机会，如晋升或转正；
组织团队活动或旅游。

6. 总结
外聘人员绩效考核与奖励办法是一个促使外聘人员积极工作和提升绩效的重要工具。

通过明确的绩效考核指标和流程，并合理激励外聘人员，可以有效提高其工作表现，为组织的发展做出贡献。

组织应根据实际情况灵活调整和优化绩效考核与奖励办法，以使其更符合外聘人员的需求和组织的目标。

编外聘用人员考核制度
一、用人科室负责本科室聘用人员的绩效管理及考核，每月定期考核，考核结果作为核发绩效工资的依据。

二、聘用人员月工资由基本工资、工龄工资、绩效工资和津贴补贴构成。

基本工资为参考标准的80%，每月固定发放；绩效工资为参考标准的20%，按照绩效考核结果发放，最少不低于参考标准10%，最高不超过参考标准的50%。

三、所有聘用人员同正式人员一起进行年终考核，考核结果作为是否续聘的依据。

四、连续三年考核优秀者，经研究可以签订长期聘用合同。

五、聘期已满的人员根据本人聘期内年度考核结果，结合工作需要，经本人申请，可以续聘。

不再申请续聘或考核不合格者，终止聘用。

六、聘用人员考勤工作，由各科室确定专门考勤员负责，名单报中心人事部门备案。

每月考勤情况汇总，将作为绩效工资发放的依据。

七、各科室负责人及考勤员应在每月末将下月排班表报中心办公室。

办公室将定期或不定期地对出勤情况进行检查，并通报检查结果。

聘用人员绩效考核方案聘用人员绩效考核方案范文为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编精心整理的聘用人员绩效考核方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

聘用人员绩效考核方案范文1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核)。

二、考核结果等级和方式(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分;B级80-89分;C级70-79分;D级69分以下(含69分)。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

(五)绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则;2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性;3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。

，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

聘用人员绩效考评方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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关于临聘人员工作考核实施办法为了规范临聘人员的考核，进一步强化临聘人员的管理，调动临聘人员工作的积极性，促进队伍制度化、规范化的建设，结合我局实际，特制定本办法。

一、考核领导小组组长：副组长：成员：二、考核对象所有临聘人员，一共11名，其中，会务主管1名，视频设备管理2名、水电工2名，会务服务人员4名，保洁人员2名。

三、考核等次考核分为三个等次：优秀、合格、基本合格、不合格，考核总分为100分，90分以上为优秀，70-90分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

四、考核内容按照德、能、勤、绩、廉和综合评价六项基本要求进行考核；重点考核临聘人员履行岗位职责的情况、工作任务完成情况、遵守工作制度和工作纪律情况以及工作作风和服务态度等。

设优秀奖3名，其他等次不定。

五、请假制度1、病假。

临聘人员因病请假3天以上（含3天），需出示医院证明，本人写出书面申请报告，经股室负责人批准报局分管领导审批后，方能休病假。

请病假一年内累计时间不超过30天，若有特殊情况的，请假时间不能超过60天；在病假期间确实不能坚持工作的，请假超过60天以上的根据规定进行辞退处理。

2、事假。

临聘人员请事假半天以内，本人书面请假条由会务负责同志批准，1天由股室负责人批准，2天的由局分管领导批准，2天以上的由单位主要领导批准。

3、旷工或早退。

旷工或早退一次罚10元。

旷工或早退1天以上的罚当天工资金额，一次翻倍进行处罚，年累计旷工或早退5天以上，进行辞退处理。

六、考核时间临聘人员工作考核时间为每年12月中旬。

七、考核的程序及方法（一）考勤测评。

请事假半天扣0.5分，请病假1天扣0.5分，旷工1天扣2分，依次类推，每年累积只要有一种情形满足请假超过15天，病假10天，旷工3天及以上的本年度取消评优资格。

本年度同时满足以上两项的初评为基本合格。

（二）民主测评。

单位组织所有临聘人员及局班子对全体临聘人员进行民主测评。

（三）会议研究。

本文共有3264.5字，如对您有帮助，可购买打赏医院编外聘用人员绩效工资考核实施方案根据2019年《XXX公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》和《XXX卫生局公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施办法》元卫发（2019）37号文件精神，为充分发挥XXX绩效工资分配的激励导向作用，转变工作作风，提高服务能力、效率和公共卫生服务水平，结合XXX实际，经院务会研究决定制定XXX编外聘用人员绩效工资考核实施方案如下：一、指导思想以科学发展观、党的十九大全会精神为指导，建立科学规范的基层医疗卫生事业单位编外聘用人员绩效考核评价制度，以医疗改革、公共卫生服务及其绩效考核为契机，2019年及时建立科学规范的编外人员分配机制，充分发挥编外人员绩效工资的作用，激励XXX编外人员的爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动的完成医院交给的各项任务，促进医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则1、坚持公益性，社会效益与经济效益相统一原则。

2、坚持尊重医学规律，以人为本原则。

尊重广大医务工作者的主体地位和医疗工作“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的特点，充分调动干部职工的工作积极性和主动性。

3、坚持注重实际、突出医德医风原则。

4、实行分类考核原则。

根据不同的岗位特点，实行分类考核。

5、坚持公开、公平、公正、合理、简便易行的原则。

绩效考核要程序规范、科学合理、民主公开，讲求实效、操作简便、力戒繁琐。

6、考核结果与编外工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；适当拉开差距的原则。

三、实施对象XXX编外聘用人员（后勤人员不列入考核范围）。

四、实施时间从2019年1月1日起实施此绩效考核方案，在未经过院务会及绩效考核小组讨论修改的情况下，继续执行此方案。

五、组织领导机构为使绩效工资考核工作能顺利开展，医院成立绩效工资考核工作领导小组，制定切合本院实际的实施方案，负责对本院的职工进行考核，并对考核结果进行报批。

聘用人员绩效考核方案Performance appraisal scheme for employed personnel汇报人：JinTai College聘用人员绩效考核方案前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

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公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。

人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100;成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。

六、聘用人员劳动合同期内每满1年，提前50日提交工作总结及续签（变更）劳动合同申请，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门（如生产运行部、安全环保部）分别进行劳动合同期内综合业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。

聘用人员劳动合同期内综合业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认后，提前40日由所在单位传人力资源部作为是否续签（变更）劳动合同以及约定劳动报酬的`重要依据。

七、参与对聘用人员业绩考核的人员应当高度重视、实事求是、严格考核，做到公正、公平、公开、透明，聘用人员所在单位应保留好个人考核原始资料备查，自觉接受监督。

八、聘用人员业绩考核结果必须经所在单位的公司级分管领导审核签字确认，否则，人力资源部不予接收。

九、在员工业绩考核过程中，把关不严、虚考核、漏考核、误考核、拒考核或迟考核的，对参与考核的相关责任人员按工作质量不合格考核;给公司造成经济损失的，由责任人员赔偿。

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本文共有3264.5字，如对您有帮助，可购买打赏医院编外聘用人员绩效工资考核实施方案根据2019年《XXX公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》和《XXX卫生局公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施办法》元卫发（2019）37号文件精神，为充分发挥XXX绩效工资分配的激励导向作用，转变工作作风，提高服务能力、效率和公共卫生服务水平，结合XXX实际，经院务会研究决定制定XXX编外聘用人员绩效工资考核实施方案如下：一、指导思想以科学发展观、党的十九大全会精神为指导，建立科学规范的基层医疗卫生事业单位编外聘用人员绩效考核评价制度，以医疗改革、公共卫生服务及其绩效考核为契机，2019年及时建立科学规范的编外人员分配机制，充分发挥编外人员绩效工资的作用，激励XXX编外人员的爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动的完成医院交给的各项任务，促进医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则1、坚持公益性，社会效益与经济效益相统一原则。

2、坚持尊重医学规律，以人为本原则。

尊重广大医务工作者的主体地位和医疗工作“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的特点，充分调动干部职工的工作积极性和主动性。

3、坚持注重实际、突出医德医风原则。

4、实行分类考核原则。

根据不同的岗位特点，实行分类考核。

5、坚持公开、公平、公正、合理、简便易行的原则。

绩效考核要程序规范、科学合理、民主公开，讲求实效、操作简便、力戒繁琐。

6、考核结果与编外工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；适当拉开差距的原则。

三、实施对象XXX编外聘用人员（后勤人员不列入考核范围）。

四、实施时间从2019年1月1日起实施此绩效考核方案，在未经过院务会及绩效考核小组讨论修改的情况下，继续执行此方案。

五、组织领导机构为使绩效工资考核工作能顺利开展，医院成立绩效工资考核工作领导小组，制定切合本院实际的实施方案，负责对本院的职工进行考核，并对考核结果进行报批。