校园招聘结构化面试评估表及评分标准

结构化面试评分标准表
结构化面试是一种系统性、有组织的面试形式，其目的是通过一致性的问题和评分标准来评估候选人的能力、技能和适应性。

评分标准表（Scoring Rubric）是一个帮助评审人员一致性地评价候选人回答的工具。

以下是一个可能用于结构化面试评分的标准表的示例：
结构化面试评分标准表
评分说明：
•每个评估项目有具体的表现标准，评审人员根据候选人的表现在每个项目上给予相应的评分。

•评分通常采用定量方式，例如1到5分的等级，也可以使用百分制。

•最后的总分可以通过对各项得分进行加权求和，以反映候选人整体的表现。

这只是一个示例，实际的评分标准表可能根据组织的需求和面试的性质而有所不同。

在建立评分标准表时，需要确保评分标准具体、明确，并能够准确反映候选人在关键能力和素质上的表现。

招聘面试评估表格
评估标准
在招聘面试过程中，为了准确评估候选人的能力和适应性，我们设计了以下评估标准。

技能和知识
1. 专业知识：候选人是否具备所需的专业知识和技能？
2. 技术能力：候选人是否熟练掌握所需的技术工具和软件？
3. 语言能力：候选人是否具备良好的口头和书面沟通能力？
工作经验
1. 相关经验：候选人是否有相关的工作经验？
2. 成就和贡献：候选人是否能够展示自己在过去的工作中所取得的成就和对公司的贡献？
个人素质
1. 团队合作：候选人是否能够有效地与团队成员合作？
2. 问题解决：候选人是否具备解决问题和应对挑战的能力？
3. 自我管理：候选人是否能够自主管理工作和时间？
个人品质
1. 责任感：候选人是否具备高度的责任心？
2. 适应性：候选人是否能够适应快节奏和不断变化的工作环境？
3. 积极态度：候选人是否展示积极、主动的工作态度？
评分标准
针对每个评估标准，我们将采用以下评分标准来评估候选人：
- 优秀：候选人在此项评估标准上表现出色，完全满足要求。

- 良好：候选人在此项评估标准上表现良好，大部分满足要求。

- 一般：候选人在此项评估标准上表现一般，一些方面需要改进。

- 不合格：候选人在此项评估标准上表现不合格，无法满足要求。

总结
本评估表格旨在帮助我们对招聘面试候选人进行全面评估，并
准确地选择最适合公司需求的人才。

通过明确的评估标准和评分标准，我们能够快速、准确地评估候选人的能力和潜力，从而做出明
智的决策。

请使用此评估表格作为面试评估的参考，并确保评估过程公正、客观。

结构化面试评分表结构化面试评分表第一部分：技术能力评估（40分）1. 专业知识掌握程度（10分）：- 在所申请职位相关的领域，应聘者是否具备必要的专业知识？- 应聘者是否能准确地回答相关专业问题？- 应聘者是否能够提供实际案例来支持自己的专业知识？2. 技能应用能力（10分）：- 应聘者是否能够将专业知识应用到实际工作中？- 应聘者是否能够解释和展示自己在相关技能方面的能力？ - 应聘者是否能够解决与所申请职位相关的工作任务？3. 创新能力（10分）：- 应聘者是否具备创新思维和解决问题的能力？- 应聘者是否能提供过去解决问题的创新方案？- 应聘者是否能提供过去实施的创新项目的证明？4. 学习能力（10分）：- 应聘者是否愿意不断学习和提高自己？- 应聘者是否能够有效地学习和适应新的工作任务？- 应聘者是否能够提供自己持续学习的证明？第二部分：团队合作能力评估（30分）1. 沟通能力（10分）：- 应聘者是否能够清楚、准确地表达自己的想法？- 应聘者是否能够倾听他人的观点并做出积极回应？- 应聘者是否能够有效地与他人合作并解决问题？2. 团队合作能力（10分）：- 应聘者是否能够积极参与团队活动？- 应聘者是否能够有效地与团队成员合作完成工作任务？- 应聘者是否能够共享资源和知识，推动整个团队的发展？3. 领导能力（10分）：- 应聘者是否具备一定的领导能力？- 应聘者是否能够在必要时带领团队解决问题？- 应聘者是否能够在工作中扮演积极的角色并被他人接受？第三部分：综合素质评估（30分）1. 个人品德（10分）：- 应聘者是否具备诚信、正直的品质？- 应聘者是否能够遵守公司的规章制度？- 应聘者是否能够以身作则，为他人树立良好的榜样？2. 解决问题能力（10分）：- 应聘者是否能够独立思考并解决问题？- 应聘者是否能够掌握有效的解决问题的方法和流程？- 应聘者是否能在紧急情况下做出正确的决策？3. 压力应对能力（10分）：- 应聘者是否能够在工作压力下保持冷静？- 应聘者是否能够有效地应对紧张和不确定的工作环境？- 应聘者是否能够在高压下保持稳定并完成工作任务？总得分：100分备注：面试评分标准仅供参考，具体评分细则可以根据公司具体需要进行调整和修改。

结构化面试评分表（样表）考生姓名：性别：年龄：结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。

)一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。

四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。

【导入语】你好，你是×××吧，请坐.(简单寒暄您怎么过来的?交通还方便吧！您来自来哪里对这里的印象如何？)欢迎你参加今天的面试，我们希望通过与你的交谈，增进对你的直接了解。

下面,我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解，希望你认真和实事求是地回答这些问题,尽量反应自己的实际情况、真实想法.请你不要紧张，仔细思考问题后再回答,尽量做到把握实质、论证有力、条理清晰、简洁明了。

1、对面试者形象作评价衣着整齐度，精神面貌行、坐、立动作,口头禅、礼貌用语等2、口头表达能力A．请您先用3—5分钟左右的时间介绍一下自己吧？B．请您简要介绍一下自己的求学经历成长历程【测评要素】：自我认知与评价，个人专业水平、个人经历与职位的符合程度【参考实现】:每题2－4分钟【评分参考】：对自我有清醒的认识、自我评价比较客观，有扎实的专业基础,并能明确自己未来的努力方向,给人的印象深刻.行为端庄自信，不矫饰不炫耀,成就取向较高。

语言表述清楚、精练.3、灵活应变能力(也涉及工作态度）A、您在选择工作中更看重的是什么?（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)B、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?(若答有,问)—-—--—您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)—-—-—-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？【测评要素】：灵活应变能力，逻辑思维能力、语言表达能力【参考时限】：2－4分钟【评分参考】：具有较强的灵活应变能力，短时间里能组织好自己的思维和语言4．兴趣爱好（知识广博度）A您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？B、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业（制造业）的前景和生存途径。

C谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

结构化面试评分标准表结构化面试是一种常用的人才招聘方法，它通过制定评分标准表，以客观、科学的方式对面试者进行评分。

本文将从整体评分标准、细分评分指标以及评分等级等方面，阐述结构化面试评分标准表的制定和应用。

一、整体评分标准整体评分标准是结构化面试评分标准表的基础，它主要考察面试者在面试过程中所展现出的整体素质和能力。

在制定整体评分标准时，需考虑以下因素：1. 社交表现：评估面试者在面试过程中的沟通表达能力、举止得体、仪态端庄等方面的表现。

2. 问题回答：评估面试者对关键问题的回答质量、回答的逻辑连贯性、表达的清晰度等方面的表现。

3. 应变能力：评估面试者在面对突发情况或困难时的反应能力、解决问题的能力等方面的表现。

二、细分评分指标细分评分指标是对整体评分标准进行进一步的拆解和明细化，以便更加准确地评估面试者的各项能力和素质。

以下是几个常用的细分评分指标：1. 知识储备：评估面试者所具备的相关专业知识、技能和经验，以及对行业发展趋势的了解程度。

2. 逻辑思维：评估面试者在面对问题时的推理能力、问题解决思路的合理性，以及逻辑思维的清晰度。

3. 沟通能力：评估面试者的口头表达能力、理解能力和倾听能力，包括语言表达的流畅性、表达观点的清晰度等。

4. 团队合作：评估面试者在团队合作中的表现，包括对他人观点的尊重程度、协调解决问题的能力等。

三、评分等级评分等级是依据细分评分指标和整体评分标准，对面试者进行评分的结果等级划分。

评分等级主要包括以下几个层次：1. 优秀：面试者在各项评分指标上表现出色，展现出较高的专业素养和综合能力。

2. 良好：面试者在大部分评分指标上表现出色，但在某些方面有待提高或进一步的提升。

3. 合格：面试者在评分指标上表现一般，具备基本的应聘条件和能力。

4. 不合格：面试者在多个评分指标上表现较差，未达到应聘要求。

综上所述，结构化面试评分标准表是一种科学、客观的评估方法，它有助于招聘者更加准确地评估面试者的能力和素质。

招聘面试评估表一、个人信息姓名：性别：年龄：联系方式：应聘职位：面试日期：二、基本信息1. 教育背景学历：毕业院校：专业：就读时间：成绩排名：2. 工作经历公司名称：工作职位：工作时间：工作内容：3. 技能与证书技能：证书：三、面试评估1. 专业知识与能力评分标准：1分-5分（1分为最低分，5分为最高分）评估项：a) 对应聘职位所需的专业知识掌握程度；b) 在相关领域的工作经验和实践能力；c) 掌握并能灵活运用的技能；d) 相关证书的获得情况。

评估结果：评分总分：评估人签名：日期：2. 沟通与表达能力评分标准：1分-5分（1分为最低分，5分为最高分）评估项：a) 口头表达能力；b) 写作能力；c) 能否清晰、准确地传达信息；d) 沟通和协作能力。

评估结果：评分总分：评估人签名：日期：3. 解决问题能力评分标准：1分-5分（1分为最低分，5分为最高分）评估项：a) 分析和解决问题的能力；b) 创新思维和解决复杂问题的能力；c) 在工作中遇到问题时的应对能力。

评估结果：评分总分：评估人签名：日期：4. 团队合作能力评分标准：1分-5分（1分为最低分，5分为最高分）评估项：a) 在团队中的角色和贡献；b) 与他人合作的能力；c) 解决团队冲突的能力；d) 领导和被领导的能力。

评估结果：评分总分：评估人签名：日期：四、总结与建议根据以上评估结果，综合考虑应聘者的个人信息、基本信息以及面试表现，对其是否适合担任该职位给出综合评价，并提出建议。

评价与建议：评估人签名：日期：以上是招聘面试评估表的格式，根据具体情况填写相应内容。

请根据实际需要进行调整和修改，以确保表格的准确性和适用性。

结构化面试问题设计第一部分：了解测试题目1：请简要谈谈你在上一个企业的主要工作测试目的：测试被试者的谈吐、语言表达和思维能力，了解被试是否具有相关工作经历，缓和考场气氛。

评分参考：优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。

好：谈吐自然流畅，条理清晰。

但不够简练，基本能切中要害。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰。

但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。

语言罗嗦，不能表达自己观点。

第二部分：工作能力测试题目2：在公司举行的一次大型培训中，有个别老员工以各种理由不参加培训或迟到早退，影响其他员工的培训效果及士气，作为HR 经理，你会怎样解决?测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，处理问题能力。

要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。

评分参考：优：处理问题合理，可以充分调动老员工的积极性，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的方法来调动老员工的积极性；组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

题目3：在公司两次业绩考核中，员工小A 均未能完成任务，按照公司规定，小A 将被解雇，而其劳动合同还有三个月到期，你会如何与他谈。

测试目的：测试被试者的处理问题能力能力和沟通能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验及是否可以妥善处理员工离职等关系。

评分参考：优：语言流畅，条理清晰，能在坚持公司原则的基础上，与员工充分沟通以取得谅解，很好的维护公司形象好：谈吐自然，条理比较清晰，能基本与员工解释清楚，不会让员工有太大不满。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，能给员工基本解释清楚，但态度强硬，引起员工的不满，对公司形象造成不利影响。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，给员工解释不清，是员工情绪激动，无法接受。