某集团分公司总经理薪酬管理方

集团总经理薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理制度的建立和实施对于企业的长期稳定发展具有重要意义。

作为集团的最高管理者，总经理的薪酬管理更是直接影响到企业的各项经营活动及整体运营状况。

因此，建立合理的总经理薪酬管理制度对于集团的长期发展至关重要。

二、总经理薪酬管理制度的必要性1. 激励和激励机制通过合理的总经理薪酬管理制度，可以激发总经理的工作积极性和工作动力，提高其工作产出和绩效表现，从而推动整个集团的发展。

2. 保持总经理的公正性和公平性建立薪酬管理制度可以确保总经理的薪酬公正和公平，避免个别员工薪酬过高或过低的情况出现，维护组织内部的公平和团结。

3. 维护企业形象合理的薪酬制度能够凸显企业的社会责任感和人文关怀，提升企业的社会形象和品牌形象。

三、总经理薪酬管理制度的内容1. 总经理薪酬构成总经理的薪酬构成应该包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等多个方面，其中绩效奖金的比重应该与实际业绩挂钩，适当奖励表现优秀的总经理。

2. 总经理薪酬核算标准总经理薪酬核算标准需要综合考虑企业规模、行业特点、地区差异等因素，制定与集团整体业绩相匹配的薪酬标准。

3. 总经理薪酬评定方式总经理薪酬评定方式应该以绩效为导向，通过对总经理的工作绩效、工作表现、领导能力等方面进行客观评估，确定其薪酬水平。

4. 总经理薪酬管理机制建立总经理薪酬管理机制，包括薪酬调整、奖励机制、福利制度等，确保总经理薪酬与企业绩效及发展步伐相适应。

5. 总经理薪酬公开透明总经理薪酬应该公开透明，让员工和社会公众了解总经理薪酬构成及核算标准，增强薪酬制度的公信力和可持续性。

四、总经理薪酬管理制度的建立与实施1. 制定薪酬管理制度文件应通过董事会会议或薪酬委员会会议制定总经理薪酬管理制度文件，明确总经理薪酬的构成、核算标准、评定方式等内容。

2. 各级管理人员的参与制定总经理薪酬管理制度需要各级管理人员的积极参与，必须听取各级管理人员的意见和建议，确保薪酬管理制度符合实际情况。

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合 理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责 人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。

本方案所指年薪由基 薪和风险收入构成，不含股票分红第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分厂基准内职务工资厂基准新资交通津贴 节日津贴薪资 职务工资的核定依据是前一地期完成终奖金测评结果，为不同分公司的总经理岗设定总体来讲，分公司总经理岗的职级在 57到64级之间。

我们根据各地社会平均工资与 消费指数基准薪资水平。

该“收入指数”幅度为 0.5-1.5与相应职级的基准资相承做各地 职级薪资标准。

在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定, 主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

1.学历折分第三条职务工资基准外 津贴 调驻津贴 了相应的职级。

基准薪资 如股票期权学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值•一学历对应分值标准:2.职称折分3.工龄折分4.司龄折分5•能力资格6.人事考评分为四档兼任岗位者按就咼原则执行。

基薪按月度发放。

对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。

其间不降低也不提升。

年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。

每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。

年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。

总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

企业签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3.工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

**集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。

根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。

第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。

制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。

（二）公平性原则。

建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。

（三）经济性原则。

遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。

第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。

第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素.年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定.公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。

第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。

一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度.（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析.（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。

（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。

月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。

第六条薪酬分配模式岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理是公司的重要管理岗位，对整个分公司的运营和业绩起着决定性的影响作用。

为了激励总经理充分发挥个人能力和职责，同时保持其与公司利益的高度一致，制定一套合理的薪酬管理制度对公司的发展至关重要。

以下是《分公司总经理薪酬管理制度》：一、总体原则1.1薪酬管理制度的目标是激励分公司总经理的积极性和创造性，提高其工作效率和业绩水平，同时保持公司整体利益和员工公平性。

1.2薪酬管理制度应以公司的战略目标和业绩为基准，充分考虑分公司的特殊业务环境和市场竞争情况。

1.3薪酬管理制度应公平公正、透明合理，符合国家法律法规和政策。

二、薪酬构成2.1固定薪酬：分公司总经理的固定薪酬由基本工资、岗位补贴组成，根据其岗位职责、从业经验和绩效进行合理的测算和发放。

2.2绩效薪酬：绩效薪酬是分公司总经理的主要薪酬部分，根据分公司实际业绩达成情况、公司整体利润状况和个人责任心来制定，包括年终奖、业绩奖金等。

三、薪酬评估和调整3.1定期评估：公司将每年定期对分公司总经理的绩效进行评估，主要考核其业绩目标的完成情况、员工满意度、员工培养等。

3.2薪酬调整：根据分公司总经理的评估结果，公司将进行合理的薪酬调整，确保薪酬与绩效相匹配，提高员工的积极性和满意度。

四、薪酬福利待遇4.1社会保险和福利：公司按照国家法律法规和政策规定，为分公司总经理提供社会保险和福利待遇。

4.2绩效奖金：根据个人和公司的业绩，分公司总经理有机会获得额外的绩效奖金，以鼓励其为公司贡献更大的努力。

4.3培训和发展：公司将为分公司总经理提供培训和发展机会，提高其管理和领导能力，以进一步提升其薪酬水平。

五、薪酬保密和合规5.1薪酬保密：公司对分公司总经理的薪酬信息进行保密，确保个人薪酬信息不会泄露给其他员工或外部人员。

5.2合规要求：公司将遵守国家相关法律法规和政策规定，保证分公司总经理的薪酬管理制度符合法规要求。

六、审批程序6.1薪酬制度的制定和修改由公司高级管理层批准，并根据需要进行公告和通知。

某服装集团公司中高层管理人员薪酬方案某服装集团公司通过多年的发展，事业有了质的飞跃。

但是，原有的薪酬制度已越发显示它与集团发展不相适应的状态.特别是中高层人员的薪酬制度，年薪概念模糊,操作不够规范，一个良好的薪酬方案要对外有竞争力,对内有公平性、合理性，能起到良好的激励和约束力.为了更好地为公司发展提供动力,必须对原薪酬制度进行改革，具体改革意见如下。

一、管理原则：激励、比较、三公（公正、公平、公开）、三从（职务、技能、绩效)、二、薪资体系：本薪、月度考核奖金、年度贡献奖三、职等、职级设定标准⑴、总经理分两级：总经理一级、总经理二级⑵、副总特级：主管集团关键部门工作，长期为集团作出卓越贡献，任劳任怨。

⑶、副总一级：主管集团公司最重要部门的工作，而且分管范围广,工作出色,为集团作出重要贡献。

⑷、副总二级：主管集团公司重要部门的工作,分管一定范围的工作，工作较好，对集团某方面工作有所推动.⑸、副总三级:主管集团公司一般部门的工作,分管范围单一，工作较好，对主管或分管部门能推展工作。

⑹、部门经理（正厂长)特级：掌管主要部门,任职年数较久，为集团公司之发展作出特殊贡献。

⑺、部门经理（正厂长）一级：掌管集团最重要的部门,所在部门规模比较大，工作范围很宽，工作十分出色，有创造性发展,为集团作出重要贡献。

工厂厂长:工厂规模在300人以上,具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工,又能服从上级领导安排.⑻、部门经理（正厂长）二级：掌管集团重要部门，工作比较出色，所在部门规模一般,工作范围较宽。

生产厂长:生产规模100人以上，300人以下，具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工，又能服从上级领导安排。

⑼、部门经理（正厂长)三级:掌管集团公司一般部门，部门规模较小，工作范围不宽，能正常运转部门工作。

生产厂长：任职二年以下，生产规模100人以下,专业、计划、组织能力欠缺,但敬业态度尚好,且有上进心.⑽、部门副经理（副厂长)特级：司职重要部，任职较久，贡献重大.⑾、部门副经理（副厂长）一级：司职于集团公司最重要部门,管理范围单一，但很专一,擅长一定专业，工作有创造性，能很好地协助部经理开展工作。

某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度第一章总则为确保经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理科学、合理、透明，促进公司整体目标的实现，依据国家法律法规及公司内部管理规定，特制定本制度。

经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在激励管理人员的积极性，提高工作效率，促进公司持续健康发展。

第二章制度目标本制度的主要目标包括：- 确定经理层成员的绩效考核标准，确保考核的公正性和客观性。

- 建立相应的薪酬管理体系，以合理的薪酬激励机制吸引和留住优秀管理人才。

- 促进公司内部绩效文化的形成，增强团队凝聚力，提高整体经营效率。

第三章适用范围本制度适用于某集团有限公司及其全资、控股子公司经理层成员。

包括董事、总经理、副总经理、各职能部门负责人等职务。

第四章考核指标4.1 经营业绩指标考核指标应与公司的战略目标相一致，主要包括：- 销售收入：考核公司在一定时期内的销售收入增长率。

- 利润增长：考核公司利润的年增长率。

- 市场份额：考核公司在行业中的市场占有率变化。

- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈的方式评估客户满意度。

4.2 个人绩效指标个人绩效考核应结合职务特点，主要包括：- 工作完成质量：完成任务的准确性和效率。

- 团队协作能力：与其他部门的协作效果。

- 创新能力：在管理和业务中的创新表现。

- 领导能力：对团队的管理和激励表现。

第五章考核流程5.1 考核周期绩效考核的周期为一年，分为年度考核和季度中期考核。

年度考核总结全年业绩，季度考核用于检查进度和及时调整。

5.2 考核实施考核实施过程包括：- 设定考核目标：根据公司战略目标与各部门的实际情况设定具体的考核目标。

- 自评与互评：经理层成员需进行自我评估，并参与对其他部门负责人的互评。

- 绩效评估：人力资源部根据评估结果，结合经营数据进行综合评定。

5.3 结果反馈考核结果需及时反馈给被考核人员，并进行一对一的沟通，确保被考核者理解考核结果与改进方向。

《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理作为公司层级中的高级管理人员，对公司的运营和管理起着至关重要的作用。

为了对分公司总经理进行薪酬管理，制定薪酬管理制度是必要的。

本文就薪酬管理制度的内容、原则和执行进行详细说明。

一、薪酬管理制度的内容1.薪酬管理目标：明确分公司总经理的薪酬管理目标，是激励其发挥工作职责、提高工作绩效的重要手段。

2.薪酬结构：制定分公司总经理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成部分。

3.薪酬测定标准：制定薪酬的测定标准，根据分公司总经理工作职责的重要性、岗位难度和贡献度等因素进行综合评估。

4.绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，以衡量分公司总经理的工作绩效，并根据绩效水平发放相应的薪酬激励。

5.薪酬调整机制：明确薪酬调整的原则和程序，包括定期薪酬调整和特殊情况薪酬调整的规定。

6.薪酬保密制度：确立分公司总经理薪酬的保密制度，保护分公司总经理的个人隐私和薪酬权益。

二、薪酬管理制度的原则1.公平公正原则：薪酬管理制度应遵循公平公正的原则，对待不同层级、不同岗位员工应该根据其工作职责和贡献度进行相应的薪酬设置和调整。

2.绩效导向原则：薪酬管理制度应该注重绩效导向，通过绩效考核和绩效工资的发放，激励分公司总经理提高工作绩效和达成目标。

3.激励和约束原则：薪酬管理制度不仅要有激励机制，还要有一定的约束机制，使分公司总经理在工作过程中能够发挥积极性和创造力，同时也要保持团队合作和公司整体利益的关注。

4.灵活性和可持续性原则：薪酬管理制度应灵活适应公司的变化和发展，同时要保持可持续性，使公司的薪酬支出能够与公司的经济状况和绩效水平相匹配。

三、薪酬管理制度的执行1.薪酬管理制度的宣贯：公司应组织相关人员对薪酬管理制度进行全面宣贯，确保分公司总经理能够全面了解制度的内容和要求。

2.薪酬管理制度的执行监督：公司应设立薪酬管理执行监督部门，负责对分公司总经理薪酬的执行进行监督和评估，确保制度的执行效果。

集团公司的薪酬管理模式与方法［内容提要］本文主要介绍了集团公司与分支机构的组织关系及管理模式，及由此衍生的集团公司内部薪酬管理的原则及管理方法。

[正文］集团公司是指以资本为主要联结纽带，以集团章程、契约或协议为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。

企业集团是由母公司、子公司、关联企业、协作企业以及母公司内部的职能部门和事业部等非法人单位组成的。

从管理的一般逻辑来说，集团总部与分支机构的经济关系决定了集团公司的管控模式，而集团公司薪酬管理模式取决于集团公司管控模式。

因此,在探讨集团公司的薪酬管理模式前,首先需要了解集团公司的组织管控模式。

一、集团公司的组织模式集团公司与分支机构之间由于法律形态、组织结构、控股模式不同而形成不同的管控模式。

（一）根据法律地位的不同,集团公司一般表现以下法律形态1。

总公司＋分公司模式分公司是与总公司相对应的一个概念。

许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家,直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构，这些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。

而公司本身则称之为总公司。

分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。

但分公司的法律地位与子公司完全不同，它没有独立的法律地位。

分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。

虽然分公司有公司字样，但它不是真正意义上的公司。

因为分公司不具有企业法人资格，不具有独立的法律地位，不独立承担民事责任。

2.母公司＋子公司模式世界各国对母、子公司概念的法律规定和解释不尽相同。

例如，按照《美国模范公司法》的规定，若某一公司的一类股份中，至少有90%已公开发行，并且售出的股份为另一家公司所拥有，则前者为子公司，后者为母公司。

日本则规定，如果某公司拥有另一公司半数以上之股本，则前者为母公司，后者为子公司。

我国理论界通常认为，所谓母公司，是指拥有另一公司一定比例以上的股份，能对另一公司实行实际控制的公司，与此相对应，其一定比例以上的股份为另一公司所控制的公司即为子公司。

公司总经理薪资管理制度
总经理的薪资管理制度应当与企业的整体战略紧密相连。

总经理的薪酬不仅要体现个人的工作表现，还要与企业的经营成果挂钩。

因此，薪资结构通常包括固定工资、绩效奖金、长期激励计划等部分。

固定工资保障了总经理的基本生活需求，而绩效奖金和长期激励计划则与企业的短期和长期业绩密切相关。

薪资管理制度应当具有市场竞争力。

通过对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，确保总经理的薪资待遇不低于行业平均水平，以此吸引和保留有能力的管理者。

同时，也要考虑地区差异、企业发展阶段等因素，制定合理的薪资标准。

透明度是薪资管理制度的重要原则之一。

总经理的薪酬构成、评定标准和发放方式应当公开透明，这不仅能够增强管理层的信任感，还能激发其工作积极性。

例如，绩效考核结果应当与总经理的奖金发放直接挂钩，考核指标要明确、量化，确保考核过程的公正性。

薪资管理制度还应当具有一定的灵活性。

随着市场环境的变化和企业战略的调整，总经理的薪酬结构也应当适时作出调整。

例如，可以在薪酬结构中增设特别贡献奖，以奖励总经理在特定项目或困难时期所做出的突出贡献。

薪资管理制度的实施需要得到董事会的批准，并接受股东大会的监督。

总经理的薪酬方案应当定期提交给董事会审议，并向股东公开，以体现公司治理的透明度和公平性。

一个有效的总经理薪资管理制度应当具备以下几个特点：与企业战略相结合、具有市场竞争力、透明度高、灵活可调，并且接受董事会和股东大会的监督。

通过这样的薪资管理制度，可以确保总经理的个人利益与企业的长远发展紧密结合，共同推动企业向更高的目标迈进。

总经理薪酬方案设计薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

下面是店铺精心收集的总经理薪酬方案设计，希望能对你有所帮助。

一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

总经理薪酬绩效激励方案一、总则为确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，积极调动核心高层管理人员的贯彻执行效率和能力发挥，体现核心岗位的价值和努力成果，与公司的整体发展保持一致，特针对集团公司总经理岗位制定本薪酬激励方案。

二、适用范围本方案只针对集团子公司总经理岗位设置。

三、集团子公司总经理薪酬组成结构1、整体年收入结构：年薪30万（其中标准工资24万/年+绩效考核工资6万/年）+现金福利+年终岗位分红2、其中标准工资、现金福利根据出勤情况按月发放；绩效考核工资根据年考核结果发放、年终岗位分红依《集团岗位年终分红管理办法》的约定核算发放；3、月标准工资=基本工资+岗位工资+轮班工资（加班工资），共计2万元/月4、绩效考核工资为年度考核年度发放，具体考核办法详见附件《总经理年度绩效考核表》5、现金福利=工龄工资+通讯补助+油补+社保，其中工龄工资为100元/月，10年为限；通讯补助为400元/月；油补以配发油卡，公司统一充值形式实报实销；社保根据每人缴纳基数的不同进行代扣代缴；四、薪酬核算绩效考核权限人力资源管理中心薪酬主管依据本制度薪酬结构及绩效考核表中数据来源的说明项，对在任在岗人员情况和考核结果进行数据收集，将考核结果提报集团总经理进行最后考核分数的确定，作为工资结果的计算标准。

五、绩效考核指标说明1、根据集团总部确定的年度发展战略和子公司总经理提报确定的年度经营目标达成计划书，结合被考核人的年度主要工作内容、工作重点、工作进度和时间要求，对考核指标进行设定，并由集团总经理确认生效。

2、如果年度工作计划内容和目标有重大调整，应及时提报上级进行审批修订，修订内容报批存档。

六、绩效考核内容1、绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定量与定性考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核；2、绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则；3、根据公司经营和管理特点以及实际情况，将子公司总经理考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常管理规范”考评和“风险管理”考评三个方面；4、“重要任务完成情况”考评的内容指在考评期内被考核者的业务指标完成情况和服务效能，占考核权重的80%；5、“日常管理规范”考评的内容以团队综合管理提升为准，包括团队稳定性、管理能力及工作效率为准，占考核权重的20%；6、“风险管理”考评主要以重大经营管理责任为考评标准，出现以下4项中的任意一项，当年绩效考核总分数为0；（1）因决策失误或工作管理不善出现贪污受贿行为、劳动纠纷等给公司造成巨大经济损失或荣誉影响的，经董事会决议列为重大过失的经营事项；（2）出现因管理不善造成重大安全事故给公司带来经济损失及恶劣影响的；（3）出现严重债权问题引发应收账款处于高风险或呆死状况造成实际经营利润受到严重影响的、债权诉讼案件频发给公司带来重大经济损失的；（4）在经营过程中因经营问题被主营品牌代理厂家清退或经主营品牌代理厂家决定有清退风险的状况发生。

渠道经理薪酬管理制度第一章：总那么第一条：为了适应公司开展需要以及省公司对代理考核制度，充分发挥薪酬的鼓励作用，形成稳定的经营者团队，保证公司长远开展，特制定本规定。

第二条：本制度适用于单独对接省公司，社商点位在1.5个点以上的代理区域总经理。

第三条：公司总经理实行聘任制，每届任期1年，可连聘连任。

第四条：公司总经理薪酬实行年薪制第五条：总经理薪酬由以下几个局部构成：1.根本年薪2.绩效年薪3.销售提成4.法定福利和保险5.公关费用和补助6.经理人持股方案〔另行规定〕第二章：薪酬管理方法第一条：根本年薪〔下限年薪〕1.根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为根底。

2.新聘〔或新晋升〕的总经理的根本年薪按公司现行标准进行核定。

总经理根本年薪6万元。

4.特殊情况由事业部部长〔或董事长〕批准后可随时调整。

第二条：绩效年薪1.绩效年薪按单月业绩打分情况核算，当月发放。

2.任职不满一年的按实际任职时间进行核定。

第四条：法定福利和保险1.依法享受国家规定的福利和保险，其享受标准按国家有关规定处理。

2.任期满一年公司提供的中长期进修学习。

3.享受年薪制的，不享有加班工资。

第五条：公关费用和补助1.总经理享有1000元/月油卡补助。

2.客情费用最高1000元/月，需要正规发票报销，并提供招待人员明细。

第三章：退出机制获得公司年度分红资格的总经理，凡发生以下情况者，均考虑停发或减发：1.违反公司政策、规定严重者；2.辞职或辞退者；3.以往工作中未发现问题，但对公司业绩带来不利影响者。

4.其他总公司认为有必要停发或减发的情况。

第四章：薪酬测算模拟数据，如总经理根本年薪6万+业绩〔75分〕年薪+销售提成0.8%+利润分绩效工资：与业绩打分挂钩销售提成：与出货额挂钩第四章：附那么本考核方法2021年7月1日实施本制度试运行3个月本考核经总公司批准后生效。

XX集团有限公司经理层成员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实市委、市政府有关深化国有企业改革的相关精神，进一步深化集团公司经理层成员薪酬制度改革，形成水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的收入分配格局，建立起薪酬激励和约束机制，促进集团健康发展，根据中央、省委、市委和省市国资委经理层任期制和契约化管理的相关政策，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于集团公司经理层成员，控股企业和被管理企业可参照执行。

第三条本办法所称经理层成员是指集团公司总经理及副总经理。

本办法中的经理层成员不包括外部董事、职工董事、职工监事及市场化聘用经理人。

第四条经理层成员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持完善现代企业制度的方向，推动企业改革发展，规范企业公司治理，强化经理层成员责任，增强企业发展活力。

（二）坚持分类分层管理，建立经理层成员差异化薪酬管理制度，严格规范经理层成员薪酬分配，推进市场化选聘经理人薪酬分配体制建设。

（三）坚持统筹兼顾，合理调节经理层成员之间的工资收入分配关系，促进公平正义。

（四）建立健全管理规范、约束有力、公开透明、监督有效的薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。

第二章薪酬结构和水平第五条公司经理层成员薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。

第六条基本年薪基本年薪是公司经理层成员的年度基本收入，与成员所聘岗位挂钩。

确定方式如下：基本年薪=基本年薪基数×分配系数（一）基本年薪基数为公司主要负责人基本年薪，数额由长春市国资委确定。

（二）分配系数与经理层成员所聘岗位挂钩，具体取值由公司董事会综合考虑其任职岗位职责、所承担的责任和风险、对公司整体经营目标的贡献度等因素确定。

分配系数：总经理一般在0.9-0.99之间，班子副职一般在0.6-0.9之间拉开差距。

基本年薪按月支付，支付标准为基本年薪除以12个月。

第七条绩效年薪绩效年薪是年度浮动收入，与公司及经理层个人年度经营业绩考核结果挂钩。

附件某集团有限公司薪酬管理方法（2023年修订）第一章总则第一条目的为充分发挥工资分配的导向作用及薪酬在吸引人才、留住人才、建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源制造活力，调动宽敞职工或员工的工作热情，激励管理等方面的作用，推动建立科学合理、运作规范的薪酬管理体系，依据集团公司相关资料文件精神，结合某集团有限公司（以下简称"公司"）实际，特制定该制度。

第二条适用范围公司总部全体职工或员工，技术序列专家、各子（分）公司；各直属项目部、所有目区域指挥中心薪酬依照公司工程项目管理人员薪酬管理方法执行。

第三条基本原则1.薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。

2严格遵循集团公司关于工资总额、工资标准范围、工资构成、工资涨幅等各方面要求。

3•职工或员工薪酬与市场接轨、与企业经营业绩保持统一，与个人劳动价值直接挂钩，具有一岗多薪、按绩取酬、多劳多得、可持续进展的特点。

第二章组织管理第四条组织管理(一)公司设立薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理、财务总监、人力资源分管领导成员：人力资源部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向，具体职能如下：1•提出年度薪酬管理总体要求，指导修正并完善现行薪酬管理制度。

2指导并监督公司薪酬管理部门的工作。

3.确定职工或员工岗位薪酬标准和年度调薪等重大事项。

4处理薪酬政策以及实施过程中的投诉，确保薪酬体系的公平、公开、公正。

(二)公司人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下：1•负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。

2组织、督促和帮助各部门和下级子公司薪酬体系管理和实施工作。

3.帮助处理职工或员工关于薪酬申诉的具体工作。

4收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进建议或意见。

第三章薪酬结构及体系第五条薪酬结构公司职工或员工全体职工或员工实行年薪制，薪酬结构包括各类工资、年末考核奖、补贴、评优奖励和福利。

XX股份有限公司经理层成员薪酬管理办法第一章总则第一条为建立健全经理层成员激励约束机制，按照集团公司有关规定和《XX股份有限公司经理层成员绩效管理办法》，结合XX股份有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

第二条经理层成员薪酬管理工作遵循以下原则：（一）坚持激励与约束相统一，建立与考核评价结果紧密挂钩、与承担责任和风险相匹配的薪酬机制，充分发挥薪酬管理对调动经理层成员积极性的重要作用。

（二）坚持年度薪酬激励与中长期激励相结合，合理设定经理层成员薪酬结构及占比，将经理层成员收入水平与短期绩效及中长期发展贡献挂钩。

（三）坚持统筹兼顾，形成经理层成员与职工之间的合理收入分配关系。

第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理和经理层副职（副总经理、财务负责人、董事会秘书等）。

第四条经理层成员薪酬由年度薪酬、中长期激励和政策规定的其他薪酬待遇构成。

政策规定的其他薪酬待遇包括津补贴、集团公司特别奖励等，按照相关规定执行。

第二章年度薪酬第五条经理层成员年度薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。

基本年薪和绩效年薪由董事会确定。

第六条经理层成员基本年薪，由董事会根据其任职岗位、职责分工确定。

基本年薪是经理层成员年度固定收入，按月发放。

总经理基本年薪一般和单位正职保持一致，经理层副职基本年薪岗位系数根据任职岗位、承担的责任和风险等因素确定，分配系数为0.6-0.9。

第七条经理层成员绩效年薪为年度浮动收入，是结合经理层成员年度综合考核评价结果确定的薪酬收入。

由董事会在绩效年薪基准值基础上，根据经理层成员年度经营业绩考核结果，结合年度综合考核评价结果确定的薪酬收入。

绩效年薪基准值原则上占年度薪酬基准值（基本年薪与绩效年薪基准值之和）的比例不低于60%。

第八条经理层成员年度绩效薪酬分配系数根据《XX股份有限公司经理层成员绩效管理办法》中业绩考核完成系数确定。

经理层成员副职绩效年薪基准值按照总经理的0.8倍确定，其中主持工作的副职领导绩效年薪分配系数可按照正职确定。

公司总经理薪酬管理制度总经理的薪酬结构应当多元化，既包括固定薪酬，也包括变动薪酬。

固定薪酬主要是基本工资，保障总经理的基本生活需求；变动薪酬则与公司的业绩挂钩，包括但不限于奖金、股权激励等，以此激发总经理的工作积极性和创造性。

薪酬水平应当市场化、竞争化。

总经理的薪酬不应脱离市场平均水平太远，既要避免过高增加公司成本，也要避免过低失去竞争力。

企业可以通过市场调研，了解同行业、同规模的企业总经理薪酬水平，结合自身实际情况进行合理定位。

薪酬管理应当透明化、公开化。

总经理的薪酬政策、计算方法和发放程序应该向全体员工公开，以增强制度的公信力和接受度。

同时，透明的薪酬管理有助于防止潜在的不公正现象，维护公司内部公平正义。

薪酬管理还应注重绩效考核。

绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应当建立一套科学、合理的绩效评价体系。

考核指标应涵盖财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度、团队建设等，全面评估总经理的工作表现。

在薪酬调整方面，公司应设立明确的调整机制。

例如，可以设定每年或每季度对总经理薪酬进行评估和调整的制度，确保薪酬水平与公司业绩和个人表现相匹配。

对于离职或退休的总经理，公司应当制定相应的福利政策。

这包括但不限于退休金、医疗保险、继续教育支持等，以体现对总经理长期贡献的认可和尊重。

公司总经理薪酬管理制度应当综合考虑固定与变动薪酬、市场化水平、透明度、绩效考核和福利政策等多个方面，构建一个全面、合理、激励性强的薪酬体系。

这样的制度不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能够促进公司的健康发展，实现企业与员工的共同成长。

某集团薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。

第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。

第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。

第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。

部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。

第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。

第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。

第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。

第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。