解雇员工时永远不应该说的11件事

关于离职时候大忌一览一、不应该说的话当你要离开一家公司时，决不要说出任何会给自己或公司带来负面影响的话。

有些话可以给人留下不良印象，损害自己的职业声誉，甚至可能影响到以后工作的机会。

以下是一些不应该说的话：1.太过激烈的批评公司或者领导人。

2.“我不得不告诉大家一些事情”或者“我有一些秘密要告诉大家”。

3.“我受不了这里的氛围，公司就是这样的一个地方”。

4.“我就是不喜欢你们工作的方式”。

5.“我会告诉其他的员工一些事情的”。

6.“我做过的最差的决定就是来这里工作”。

7.“我觉得公司本来就该倒闭”。

二、不要犯的错误除了避免说出不应该说的话以外，还有一些事情需要注意。

以下是一些离职不应犯的错误：1.不要在离职前偷走公司的资料或者客户名单，也不要搜集这些信息。

2.不要犯岔子，不要在离职后和现任或将要接手你的职位的人产生冲突，不要导致公司的办公室政治不稳定。

3.不要透露公司的机密信息、客户数据、技术秘密或决策计划。

4.不要为了报复公司而做出业务上或者人事方面的举动。

5.不要不顾及公司的利益，拿着可怜的工资水平威胁公司，以获取更高的薪水水平。

三、应该做的事情除了需要避免说出不应该说的话以及不要犯的错误，还有一些事情应该要做的。

以下是一些应该做的事情：1.把离职的具体原因告诉老板或者HR，并且在离开之前，尽可能地修补关系以确保成为离职的良好朋友，以便将来有机会互相帮助。

2.在离职的同时，留下自己的联系方式，以便公司有需要时能够与你联系。

3.与公司同事以及你所管理的下属保持良好的沟通，以便他们在你离开后继续保持良好的工作关系。

4.维护公司的形象，不应该说出对公司不利的话，即使是经过多次争执。

反之，应该积极地表达自己对公司的感激之情和尊重。

5.如果可能，为公司找到一位合适的人来接替你的位置。

四、正面面对离职离职离了职，一定要正面看待这个结果。

迎接离职情况是一个理性的决定，当你做出这个决定时，就应该好好去想这个决定的利与弊。

解雇员工时必须注意的事情解雇员工时必须注意的事情解雇员工对很多人来说都是一个不愉快的经历，但这是保持团队员工生产力和员工绩效标准所必须的。

解雇员工时，各方都承受了巨大的压力，不仅仅是要丢掉工作的雇员，传递消息的经理也是如此，不管你怎么恰当的与这个雇员谈论他的绩效问题，几乎没有人会相信他们真的被解雇了。

下面是你要解雇员工时需要注意的：解雇员工最好通过面对面的会议不要通过任何电子的方式解雇员工：邮件、短信、语音信箱或者电话，信件也不是个合适的选择。

尊重的对待员工。

在解雇员工的时候，他们应该享有一个面对面的会谈。

被解雇的员工会记住你是如何对待他的，其他雇员也会在很长时间内记住你是如何对待他的同事的。

在解雇前给予警告当员工惊奇的发现自己被解雇时，他会异常的气愤。

除非非常紧急的、严重的事项发生（如严重的犯罪事件），员工需要经历辅导和绩效反馈之后才能接受解雇。

当你在解雇一个员工的时候，尝试着决定是什么造成了这个员工的失败。

如果你认为这个员工可以改进他的绩效，请提供他需要的帮助来鼓励和支持他。

记录下每一步骤。

如果你对改进这个员工拥有自信并且这个员工的角色也允许，你可以采用一个员工改进计划（PIP），来为员工提供具体的可以衡量的改进要求。

在解雇员工时引入见证人当进行解雇员工的谈话会议时，最好能有另外一名员工在场。

这是一个除管理者之外可以见证和参与这场雇佣关系结束的人。

这个人还可以在解雇员工的管理者说出不合时宜的话或者不知道说什么或者做什么的情况下给以帮助。

这个见证人通常是HR部门的员工。

这个HR员工需要比一般的经理有更多的解雇员工的经验，能更好的保持和促进谈话的进程。

不要在有关于你为什么解雇员工上提供冗长的根据和例子如果你已经多次辅导并掌握了有关这位员工绩效的资料，也向他提供了频繁的.反馈，那么在解雇这位员工的时候就没有必要重新罗列你对他不满意的地方。

当然，每个员工都会问你为什么解雇他？准备一个诚实的准确概括情况的回答，但不要涉及细节，也不要表示出责备。

怎么辞退员工话术辞退员工是一件非常敏感的事情，需要特别谨慎并且需要遵循法律和公司的政策和程序。

以下是一些可能有用的话术和建议，以帮助您在这个角色中进行谈话。

首先，应该明确您的原因和决定。

如果有任何决策的背景或过程，需要在辞退时向员工解释。

您可能需要发“解雇通知”或“终止通知”以告知员工他们的雇佣一结束或将结束。

解雇通知应包括员工的姓名，公司的名称，职位，辞退日期，雇佣的原因，解雇后任何权利和福利。

当您向员工通知辞退时，保持真诚和尊重的态度是非常重要的。

在口头通知时，建议您加入以下内容：1. 开局即明确：请先明确您的决定并开门见山地告诉员工，您的目的和目标是什么。

例如：“我非常感谢您在公司工作的时间，但是我们已经决定辞退您。

”注意：要确保您遵循公司的程序和法律，这可能意味着提供书面通知。

2. 尊重并表示感激：辞退员工是一件非常严肃的事情，需要非常敏感。

要尊重员工的感受，并感激他们为公司所做的贡献。

例如：“我们希望您知道您的工作受到我们的赞赏。

虽然这是一项困难的决定，但我们必须对公司的长远利益负责。

”3. 释放原因：员工有权知道他们被辞退的原因。

明确告知原因并提供合理，可信赖的理由是很重要的。

例如：“我们决定这样做是因为我们的业务策略和工作持续的变化，我们不得不做出这个决定。

”4. 保持专业：无论员工的态度或行为如何，您需要保持专业并尽可能让谈话顺畅。

例如：“我可以理解您现在的感受，但我希望我们都能以一种尊重和专业的方式结束这段关系。

”5. 获得理解：尽可能让员工理解您面临的决策和为何需要采取该决策。

例如：“我希望您明白我们做出这个决定是为了公司的长远利益。

”6. 提供支持：在告知员工需要辞退时，也可以提供一些支持和资源。

例如：“我们将尽力帮助您尽可能顺利地过渡到下一步。

我们会提供合适的做法和资源来帮助您。

”7. 回答问题：人们通常会有很多问题和疑虑。

准备好回答员工的问题，并尽可能简短，直接的回答。

如何解聘员工话语
解聘员工是一个非常敏感的话题，需要谨慎处理。

以下是一些解聘员工时应该使用的话语：
1. 表示感激：在解聘员工时，可以先表示感激。

感谢他们为公司做出的贡献，以及对公司的付出和努力。

这可以在一定程度上缓解员工的情绪，让他们更容易接受这个决定。

2. 解释原因：在解聘员工时，必须向他们解释裁员的原因。

这通常涉及到公司的经济状况、市场变化或业务优化等方面。

这可以让员工了解到裁员是公司不得已而为之的行为，而不是个人恶意。

3. 表示同情：解聘员工是一件非常艰难的事情，对被辞退的员工来说也是如此。

在解聘员工时，可以表现出一定的同情和理解。

这可以让员工感到被尊重和重视。

4. 提供支持：在解聘员工时，可以向他们提供一些支持。

例如，可以提供一些后续帮助，如帮助员工重新就业、提供一些未领取的福利等等。

这可以让员工感到公司的关心和关注。

5. 避免责怪和指责：在解聘员工时，切勿责怪或指责员工。

这会使员工感到受到攻击和伤害，并可能导致不必要的矛盾和纷争。

因此，必须以平和、理性和客观的态度进行解聘员工的谈话。

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员工辞退沟通注意事项
1. 要真诚啊！可别整那些虚的。

就像你跟朋友聊天一样，实实在在地把原因和情况说清楚，别遮遮掩掩的。

比如说：“哎呀，小王，咱们公司最近业务调整，实在没办法才要辞退你呀！”这样直接表达，让人能感受到你的诚意。

2. 注意语气啊！温和点，别凶巴巴的。

要是像教训人一样，那人家心里多难受呀。

比如说：“小李呀，这次真的很遗憾，但这也是没办法的事呀。

”用这种平和的语气去沟通。

3. 得给人留面子呀！别当众让人难堪。

好比是你不会在大庭广众之下批评你的朋友一样。

比如可以单独找个地方说：“老张啊，咱们找个安静的地儿聊聊。

”
4. 得倾听人家的想法呀！别光顾着自己说。

就像朋友跟你倾诉，你得认真听呀。

可以说：“你先说说你的看法呢，我听着。

”
5. 别太生硬呀！适当来点安慰的话。

不然人家得多失落呀。

比如：“别灰心，你的能力在其他地方也会发光的呀。

”
6. 给人点时间缓冲呀！别催得太紧。

就像你等朋友慢慢整理情绪一样。

说一句：“你好好想想，不着急。

”
7. 说话要算数呀！答应的事得做到。

不能说了又不算数，那多让人失望呀。

比如：“我答应你的补偿一定会给你的，放心。

”
我觉得员工辞退沟通真的特别重要，要是做得不好，可能会带来很多麻烦，一定要认真对待呀！。

求职礼仪：专家分析离职时不可说的话许多人在离开原单位时心里都有很多感慨，与同事、老板相处的感受，对工作的各种看法……这些话说还是不说？说和不说分别有什么好处、坏处？应该怎么说？什么应该说？什么不该说？林洁到公司一年后，就萌生了离职的想法。

因为这个家族企业的人际关系太复杂，每个部门都有老板的亲友，同事们平时很少沟通，好象互相都防着似的。

刚到公司的时候，林洁提交了一份财务计划，其中谈到销售部门的费用过高。

第二天销售部经理助理就来找她谈话，希望她能“实事求是，不要只盯着费用，应该把效益和费用结合起来考虑问题”。

林洁被这次谈话弄得不明所以，后来才搞清楚，原来销售经理是老板的表弟。

自己部门的工作问题，就更大了。

财务部经理是老板的妹妹，她仗着自己的特殊身份，一揽公司的财务大权，而且还做了许多不符合财务规范的事情。

这些，林洁都看在眼里，也非常清楚长此下去会对公司会造成危害。

可是，碍于她的特殊背景，林洁不知道该跟谁说，只有自己郁闷的份儿。

直到递交辞职报告的时候，林洁还在为一个问题摇摆不定：说还是不说？公司的管理存在漏洞，尤其是财务方面，老板是因为对外人不放心才用自己妹妹的，可是这样做的结果却适得其反，使员工与老1 / 8板之间隔了一道天然屏障。

如果不说，问题会越积越多，终究要出大的麻烦；可是如果说了，老板会相信吗？——她毕竟是个“外人”。

再说，如果这些事情传出去，对她再找工作也不一定有好处，因为做财务工作是最忌讳“多说话”的。

最后，林洁还是选择了缄默。

职场险恶，多一事不如少一事，再说既然自己已经选择离开，原公司的好坏跟自己也没什么关系了，何必做这种费力不讨好的事呢？但缄默的林洁，并没有因此而平静，内心的挣扎总是撕扯着她，直到一年后，新工作的忙碌才让她渐渐淡忘过去的事。

专家解析：通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。

由于个人原因而辞职，比如另谋高就、深造以及家庭变迁等而主动放弃工作的，大多都会对公司有些许不舍，进而产生些许内疚，所以在跟领导和同事沟通的时候，会本着善意和相对平和的心态；而由于外部原因离职的，比如因为公司环境不好、领导不公正等不得不放弃工作的人，大多心里会有很多负面情绪，会有很多委屈、愤懑、抱怨要倾诉，这时的“说”与“不说”就涉及到维护心理健康的问题，所以后者应该是我们重点讨论的话题。

老板对员工不能说的7句话作为老板，就是一个团队的管理者，指责下属时这七句话最伤人。

下面是小编为大家收集关于老板对员工不能说的7句话，欢迎借鉴参考。

1、“听我的还是听你的”这样武断型的语言还有“在这个店，谁说了都不行!我说了算!”、“没我的签字不行”、“我不在的时候，谁都别自作主张”、“一切依我说的为准”“你们只有执行的份儿，其他的少罗嗦!”“给我闭嘴!都别讲了，听我讲!”等。

这是一种典型的独裁式管理，它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。

管理不是独裁，在管人带队的时候，尊重人权，重视个体，友善地询问和关切地聆听相当重要，也是避免决策失误的最好路径。

如果是这样说话，下属可能的结果是：好好好，听你的，可是任务完不成可不怪我们!因为是你说的按你说的做的!2、“你真是没有见过世面!”一个公司的例会上，店长和员工小王因为一项工作的方法问题，发生了激烈地争论，双方谁也说服不了谁，争得面红耳赤。

这时，经理感到自己领导地位受到了挑战，突然站了起来，指着小王的鼻子愤怒地说：“你以为你很聪明是吧?你不要自以为是!我跟你说，你提出的方法简直是井底之蛙，鼠目寸光，你见没见过世面啊……”小王一愣，赶紧闭了口，并低下头坐在一旁，从此再也没有说过一句话。

例会接着开，经理让大家继续发言，结果其他人员和小王一样都沉默不语。

而且，从此之后，会议就成了经理一个人的独角戏，无论他如何动员大家发言提建议，所有的人还是四个字：沉默是金。

会议本来是大家畅所欲言的场合，管理者要做好三件事：一是倾听，二是询问，三是鼓励大家发言。

管理者千万不要表现出不耐烦，更不要轻言否定下属的意见，随口说：“你说的不对”“看来，你没有认真思考这个问题”。

如果下属坚持自己的意见，也不要说：“这么多人难道谁都不如你?”、“你不要自以为是!”。

如果你说了，不仅是对下属自尊心的伤害，也是对他们工作激情和责任心的极大挫伤。

如果下属的意见真的不对，聪明的领导应该耐心引导他们;如果他们的建议是正确的，开明的领导应毫无保留的肯定和接受。

如何委婉的辞退员工如何委婉的辞退员工辞退员工最好的说辞，很多时候当员工在工作上出现无法原谅的错位或者平时有很多的原因导致公司不能在继续聘用的时候，就会选择辞退员工，而真正面对辞退员工，HR也很为难。

下面是店铺帮大家整理的如何委婉的辞退员工，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

怎么委婉辞退员工一、通知员工尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

切入正题。

不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

员工一进会议室（或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

二、描述事实● 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

● 切记重事实而非攻击员工的人格。

● 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

● 辞退面试不要超过半小时（否则就成了体力上的较量)。

三、倾听● 被裁掉的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

● 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

四、沟通赔偿条款● 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

● 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

● 不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

五、明确下一步流程● 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

● 如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

● 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

● 裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。

“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

管理者永远不该说的16句话如果你想说这些话的时候，你最好的策略是保持沉默。

有一些管理者的言论完全是适得其反，因此最好的策略就是管住自己的嘴，根本就不要说出来：1.“我们总是这样做。

”这并不是做某件事的理由。

这只是管理者不想重新思考这个问题或者处境的借口而已。

2.“你看着办吧。

”员工并不会在自己知道如何完成一项艰巨任务的时候问管理者怎么办。

3.“我没时间处理这个。

”在员工对你提出需求的时候这样说非常打击人，管理者的首要职责就应该是保证员工能够完成自己的工作。

4.“你觉得你的压力很大？”关于谁的压力更大的任何比较都纯粹是浪费精力。

5.“难道这就是你能做到的最好水平了？”好吧，是的，也许这就是这名员工能够达到的最好水平。

即便事实并非如此，难道你还真的认为这名员工会承认这一点么？6.“就照我说的做就行了。

”这句话可能对孩子来说有用，但是对于员工来说，他们需要知道在“什么事”和“如何做”背后的“为什么”。

7.“很抱歉打断你的假期，但是……”如果在一名员工休假期间出了什么问题，管理者应该怪自己没有计划周详。

8.“你的前任比你做得好多了。

”这是一句彻头彻尾没有用的话。

它唯一的作用就是让这名员工感觉很糟糕，可又找不到任何方法改善绩效。

9.“你应该庆幸你有这份工作。

”听到这句话，最好的员工就会开始寻找下一份工作了，而最糟糕的员工则会惴惴不安，担心自己会被炒鱿鱼。

10.“这是个糟糕的想法。

”这样的话，特别是在头脑风暴的场合，确保了员工再也不会提出任何一个想法了。

11.“你的工作很糟糕。

”如果员工跌进了水里，管理者应该扔给他们一根绳子，而不是告诉他们快被淹死了。

12.“你今天看起来很可爱。

”别往那边走。

永远都不要。

13.“你有什么问题吗？”说你有问题已经够侮辱人的了，更糟糕的是这句话还暗示了问题的一部分是你。

14.“你为什么这么懒惰？”为了有效，批评必须针对能够加以改进的行为，而不是性格或者个性。

15.“我知道你会失败。

辞退员工的技巧话术1. 辞退员工就像修剪树枝，有时候是为了让树长得更好。

比如说，小张啊，你在公司里就像一根小树枝，我们原本期待你茁壮成长，可你总是偏离生长的方向，老是在一些基础工作上犯错，就像小树枝总是朝着不该长的地方乱长，这会影响整棵树的健康发展，所以只能做出这个艰难的决定。

2. 辞退就像是一场不得不散的宴席，真的很让人难受。

小李呀，咱们一起共事这么久，就像一群赶路的伙伴。

可是呢，你这一路老是掉队，就像在这宴席上，别人都在好好吃饭聊天，你却老是制造麻烦，让大家都不自在，所以我只能让你离开这张“桌子”了。

3. 辞退员工就像把不合适的拼图块拿掉。

小王，你就像那块怎么也拼不到我们公司这幅“大拼图”里的小块。

我们试过各种角度，给过你不少机会，就像在拼图时不停地摆弄那块不合适的块儿，但就是不行，所以只能把你这块“拼图”拿掉了。

4. 辞退这件事就好比在一群羊里挑出病羊。

小赵，你在我们这群“羊”里，老是带着一些不好的习惯，就像病羊会传染其他羊一样。

你经常迟到早退，这就像病羊身上的病菌，会影响整个羊群的健康，所以我得把你从我们这个“羊群”里赶出去了。

5. 辞退员工有点像送孩子去一个新的地方成长。

小孙，你在这儿就像个总也长不大的孩子，公司想教你，想给你机会，就像父母想把孩子培养好。

可是你总是听不进去，还老是做一些不该做的事，就像孩子不听管教还捣乱，所以我们只能送你去别的地方寻找适合你的“成长之路”了。

6. 辞退就像从一个球队里淘汰不适合的球员。

小陈，咱们公司就像一个球队，大家都得朝着一个目标努力。

你呢，就像那个总是不配合队友的球员，在团队项目里总是搞自己的一套，我们给过你警告，就像教练给球员机会改正，可是你还是不改，那只能把你从这个“球队”里裁掉了。

7. 辞退员工就如同把一艘船上漏水的木板换掉。

小周，你在公司这艘“大船”上，就像一块漏水的木板。

你的工作效率低，就像木板一直在渗水，会慢慢把整艘船都弄沉的。

我们不能让整艘船因为你这块“木板”而陷入危险，所以只能把你换掉了。