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海底捞成功的秘密一：海底捞成功的秘诀1.细致热情周到的服务。
人们都一致认为服务是海底捞成功的秘诀，公司自成立以来，始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心，周到，优质的服务，赢得了纷至沓来的顾客和社会广泛赞誉.任何服务业的厂家或商店都有“服务至上，顾客至上”的理念，却从未有一家能有海底捞这样的绝对服从，能让我们深信。
“吃到一定时候，舌头已经麻了，能感知到的是服务，却没有味道。
”这句话应该是对海底捞的一句最好的评价。
对于海底捞无尽热情的服务，例数不尽。
去过这家火锅店的人想必会留下深刻印象：你若没有预定，踩着饭点去吃饭，几乎都要排队，一排就要半小时甚至一小时。
到其他餐厅吃饭排队等个十几分钟可能就让人心烦了，在海底捞你不但不心烦，或许会感到是一种享受，期间可以上网，下跳棋、象棋、围棋、玩扑克牌，有的地方甚至还有麻将可打；瓜子、水果、饮料、点心随时奉送，如果需要，专门有人给你擦皮鞋，女士还可涂指甲?等等服务不胜枚举；当被叫到号的时候，很多人是带着欣喜的心情走进餐厅，扑面而来的是人声鼎沸的如集市般热闹的就餐场景，只见服务生一个个小跑着，累得满头大汗，一旦看到顾客，马上给你一个发自内心的微笑，就像见到亲人或好友时那种喜悦的微笑。
当你点菜的时候，服务生会提醒你可以点半份，还会告诉你已经点得差不多了，再多就是浪费。
和一些餐厅的服务员拼命给你推荐大餐形成了鲜明对比，此时已让你不得不对这家餐厅产生好感了。
2.切实可行的营销策划，“家人”也要有规矩。
一个充满爱的家，一定要有规矩，否则就不是真正的爱和家。
给人最大信任的同时，海底捞并没有忘记监督。
当然基于以上的印象，你就以为海底捞是一个乌托邦，那你肯定大错特错。
“不是。
我是个现实主义者。
”与晋升制度、授权等相对应的是严格的考核制度，在张勇的办公室墙上，就张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。
海底捞为什么成功？问题一：请问海底捞的成功秘诀是什么1.卓越有效的管理制度2.切实可行的营销策划3.细致热情周到的服务4.整个团队孜孜不倦的最求问题二：为什么海底捞火锅生意那么好呢!原因是什么我们都知道现在是一个模式制胜的年代，好的模式能更快加速成功的步伐，系统是成功的秘密，风靡世界的麦当劳，肯德基取得成功秘诀在于拥有一套可以复制的成功系统。
一个成熟的成功的系统能够给每一个事业伙伴带来轻松，简单，快速，安全的成功！海底捞也是拥有好的模式和系统，而且服务至上，所以生意很好！问题三：海底捞为何无法复制？最近看到很多关于海底捞的美谈，很多企业都在学习，甚至传言有人为了学习去海底捞做卧底，可是结果很可惜，为什么他们学不到也带不走呢？海底捞的员工虽然挖不走，但技术含量却不是很高，同行为什么不能复制呢？在众多赞许的声音背后，海底捞繁荣的真谛到底是什么呢？尚洋天下通过对这家公司的了解发现，海底捞与其他同行的区别绝不是火锅本身，而是深入骨髓的文化理念差异。
具体有以 ... 现: 1. 海底捞是在经营企业文化，经营员工和顾客的心，是以员工和顾客的最佳体验为目标。
而其他同行却是在经营生意，以利润最大化为目标。
这是截然不同的两种价值取向。
用一个不太恰当的比喻来形容就是，食肉的狼要学习食素的羊去吃素，效果当然不尽人意。
2. 海底捞将文化、理念深深植入每位员工的骨髓，甚至植入了顾客的内心，并且这种文化和理念恰恰迎合了人性最朴实的需求。
这种文化是由创始人开始，由内向外扩散式复制和传播的，是以招募和培养家庭成员的方式成长壮大的，让员工自己控制自己的思想，实现了“无为而治”。
整个企业如同一个“世外桃源”，节约了大量的管理成本。
而其他公司却是由外向内控制的方式，即直接招聘现成的员工，保留了员工原有的思维和习性，用死板的制度来管控员工活跃的思想，员工流动性大，管理成本与人力成本居高不下，经营的成效当然会大不相同。
3. 海底捞遵循稳步发展的路线，稳扎稳打，循序渐进，不走资本运营路线，拒绝风投。
【关键字】精品海底捞火锅成功秘诀——以人为本大凡到过海底捞的顾客都有这样两个直观的感受：顾客多、服务好、服务员总是保持着微笑！要在这家在全国已有60多家连锁店的海底捞吃上一顿火锅，排两个小时的队是很正常的事，但在排队过程中，有人为你擦皮鞋等服务，让你在等待的过程中也能保持心情愉快。
是什么让他们的员工在工作中如此敬业而快乐？广州龙狮认为与海底捞“以人为本”的理念的分不开的，简单来说从以下几方面可以看出：一、“双手改变命运”的员工价值观。
大多数员工来自农村，学历低、没关系，相比于其他同行，海底捞的好待遇成为这些渴望在城市生活的低学历者们的归宿。
“靠墙，墙会倒；靠人，人会跑；靠父母，父母会老；靠自己才最好。
用自己的双手改变命运。
我们不能选择出身，但我们能选择不断学习，改变命运。
”成了海底捞人坚持的写照。
二、海底捞的授权。
海底捞信任他的员工，这种信任直接体现在对员工的授权中，不同身份的员工都有自己不同的权利，譬如因正当理由给顾客赠送菜品、免单等。
正因为有这样的授权，直接与顾客打交道的服务员才能更好地掌握顾客的需求并及时满足顾客。
三、海底捞将员工当做顾客来服务成为其鲜明的企业文化。
海底捞为员工提供有暖气的住房，并有专人负责住宿管理；建立寄宿学校，让员工的孩子能够安心学习；对有贡献的员工奖励全家旅游；给员工的父母发养老金等。
俗话说“攘外必先安内”，海底捞的滴滴温情都渗透进员工的生活中，解决了一个的后顾之忧，对员工起到了激励的作用。
大凡成功的企业家都有一套管理哲学，因为哲学就像一只罗盘，能指引企业家经营的正确方向，帮助企业家迎接挑战，创造辉煌，走向成功。
哲学家可以不是管理者，但是管理者必须是哲学家。
科学的管理可以提高企业的效率，增加企业的效率。
海底捞独特的管理方式，更像是一门艺术，艺术性的管理有效地激发了员工的工作热忱，更给管理人员带来了意想不到的惊喜。
如何才能准确把握好这两者的结合点，真正体现出“以人为本”的精髓呢？广州龙狮认为有以下几点：一、以人为本管理思想的哲学基础及思想内涵以人为本管理理念的哲学基础。
激励1其一，良好的晋升通道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
"海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信'用自己的双手可以改变命运'这个理念，那么海底捞将成就你的未来！"每位员工入职前都会得到这样的告知。
除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。
所有问题，在例会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难，在例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。
在具备了基本品质与共同进步的基础上，谁的能力提高得快，显现出来了，谁就有机会晋升。
其二，独特的考核制度。
海底捞对干部的考核非常严格，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。
优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。
例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，看员工的注意力是不是放在客人的身上，看员工的工作热情和服务的效率。
如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。
海底捞的店长都有很大的权利。
总部每月会拿出利润的一部分作为每个店的奖金，这些奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩，如是大家都没有达到要求，不分也可以，只是唯独不能分给自己。
并且，海底捞有一个公开信息源监督制度，每一个分店都会选举两个普通员工做信息源，对本店管理方面现的一些问题以书面形式向总部反映，每个月都必须要有，张勇看过后，再转到监察部备案、核实。
如果确定反映的问题属实，就会转给该部门的领导进行处理。
其三，尊重与关爱，创造和谐大家庭海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。
海底捞成功之道_海底捞成功的原因海底捞源自一线员工所见、所闻，并发自内心的个性化随机服务，才是真正能够留住人心的、非标准化的“顶级服务”。
你在这里你消费的不是餐饮，而是对方热忱的心!这个叫海底捞的火锅企业，颠覆了人们对“服务”的既有认识。
以下是店铺为大家整理的关于海底捞成功之道，欢迎阅读!探寻海底捞的成功之道在麦当劳、肯德基所有的工作流程都是有据可查的，麦当劳叔叔和肯德基爷爷认为这样才能为顾客提供保质的顶级服务，海底捞一向以其优质的服务闻名各方，在海底捞用餐，得到的服务不仅仅是美味的食物还有对方热沉沉的心!在海底捞吃饭，感动是必然的、正常的，其他行业想要达到这个效果容易，但是在素有员工素质低谷之称的餐饮企业中实现这个标准，却是罕见，海底捞完全颠覆了人们对于餐饮企业服务的所有认识。
2006年当百胜餐饮上半年度“(中国)区域经理大会”全体200余人餐饮高管涌入海底捞火锅店之后，在中国餐饮界就挂起了一股“海底捞旋风”，不仅仅是火锅企业，就连北大光华学院的教授都公开宣称要服务企业向海底捞学习，海底捞一时间成为优质服务的代名词。
火锅店，服务和产品相比，前者更加重要!这是海底捞老总张勇的总结。
张勇并不是什么出身餐饮世家的世袭，也不是什么知名餐饮企业的高管，他在做火锅之前是一个普普通通拖拉机厂的电焊工，1994年下岗的他，为了生计在路边支起了四张桌子，一次都是现学现卖，没有过硬的口感，只能在服务上下苦功夫，“别人要什么快一点，有什么不满意多陪笑脸。
”张勇回忆道，“你什么都不懂，如果连最基本的谦虚和对客人友好的态度都失去的话，你还做什么生意?!”但是尽管如此，初来乍到的海底捞生意仍旧冷清的吓人，一天张勇还不容易用自己热情的叫卖声拉拢来一桌客人，完了之后客人异口同声的说味道不错，说下次朋友聚会还会再来。
这让张勇着实兴奋很久，可是当他尝了口自己的火锅却发现，因为中药放多的已经导致味道发苦，这样的“劣质产品”竟能获得好评?张勇苦思冥想之后，是自己真诚的服务弥补了味道上的不足，打动了顾客。
海底捞公司案例研究、深入剖析海底捞发展战略、商业模式和成功要素海底捞公司简介：1994年海底捞成立于四川简阳，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，拥有员工1万多人；十六年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有57家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地；四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州，以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系；2010年度中国餐饮企业百强”名单中，四川海底捞餐饮股份有限公司荣居第20名；海底捞从2008年3亿元营业额一举发展成2010年15亿元的规模，增长近5倍；图：近几年海底捞的营业额增长；单位：亿元人民币；X海底捞公司的盈利水平一直高于业界平均水平：海底捞净利率16%-18%，毛利率80%以上；2009年海底捞的净利率是18%，在餐饮行业处于顶尖水平，2010年即使在原材料不断涨价的情况下，海底捞的净利润仍然达到16%的高水平。
根据经验测算，海底捞的毛利率控制应该在80%以上。
餐饮业平均净利润为10.43%；2009年中国餐饮业平均利润为10.43%，以星巴克、仙踪林为代表的休闲餐饮以平均利润率16.37%高居榜首，排名第二和第三位的分别为火锅和西式正餐；餐饮业平均毛利润40%-60%；传统餐饮业的毛利润在40%—60%之间。
火锅营利能力相对比中餐等其它餐饮营利能力相对高一些，一般来说火锅的毛利基本上在45%—50%之间；数据来源：海底捞你学得会、中国烹饪协会与中国商业联合会、中华商业信息中心联合发布《2009年度中国餐饮百强企业经营情况分析报告》；海底捞公司的成功模式在商界、学界刮起一阵旋风：2004年至今，海底捞一口气就开了20家火锅店，家家火爆到客人要排上数个小时的队，就连北京城最热的三伏天，当其它火锅店都关门大吉的时候，海底捞平均每天每桌还要“翻三次台”，24小时人流不断，不能不说是一个火锅奇迹。
海底捞成功的原因海底捞是一个知名的中国火锅连锁品牌，其成功可以归因于以下几个原因：1.用户体验：海底捞非常注重用户体验，从进店到点餐再到用餐环境，都力求给顾客提供舒适和愉悦的感受。
海底捞的店内装修精致、温馨，并且标志性的红灯笼给人一种亲切感。
此外，海底捞还提供各种各样的服务，如免费的开胃菜和瓜子，并且提供茶水和水果等，为顾客创造了独特的用餐体验。
2.高品质的食材：海底捞致力于为顾客提供高品质的食材。
他们从世界各地采购新鲜的食材，并且严格把控质量。
值得一提的是，海底捞首创了"24小时餐前漂洗"的方式，这样可以去除食材表面的细菌，并且保持食材的新鲜和原味。
3.创新的服务理念：海底捞一直以来秉承着"服务就是一切"的理念。
他们的员工受到专业培训，亲切热忱，乐于为顾客提供帮助。
海底捞还推出了一项独特的服务，打磨餐具，确保每一位顾客的餐具都是干净的，为顾客打造了一个良好的用餐环境。
此外，海底捞还引入了智能点餐系统，减少人工操作，提高了点餐效率。
4. 互联网技术的运用：海底捞充分利用互联网技术，提高了运营效率和用户体验。
他们的官方网站和手机App提供在线预订服务，让顾客可以提前预约座位，避免排队等候。
此外，海底捞还积极开展线上营销活动，如推出优惠券、参与网红打卡等活动，吸引更多的顾客光顾。
5.品牌形象的打造：海底捞注重品牌形象的传播和宣传。
他们积极进行广告宣传，打造出了鲜明的品牌形象。
此外，海底捞还通过与明星达人合作，在社交媒体平台上进行推广，提高了品牌的知名度和影响力。
综上所述，海底捞的成功得益于其对用户体验的重视，高品质的食材，创新的服务理念，互联网技术的运用以及品牌形象的打造。
这些因素使得海底捞成为了顾客热爱的火锅品牌，并在市场竞争中占据了一席之地。
海底捞成功因素总结近四十家连锁店全年创造了6亿元人民币的营业收入，其中营业利润达到8000万，海底捞有5000名员工，流动率一直保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。
海底捞创造了中国餐饮行业一个不大不小的奇迹，他的客户回头率高达50%以上，几乎每个去过的人都会再次带着不同的朋友前去，通过这样的口碑宣传，为海底捞带来了源源不断的客户。
通过对海底捞的采访式报道，我们可以通过下面的一些细节来了解，特别是在人才流动率很高的餐饮行业，海底捞为什么能保持这么低的人才流动率？1. 选人被人力资源专家当做大忌的就是亲友在同一家公司工作，可能会出现的情况包括建立小帮派、互相包庇甚至利用资源谋私等等。
但“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，对于海底捞的创始人张勇来说，这恰好是个可以利用的“人性优势”——大多数人都关注他们在亲朋好友中间的“口碑”，一旦他愿意介绍亲朋进入自己工作的公司，说明他对公司的认同度高，其次，表明他会在亲朋中以更高的道德标准来要求自己，以期谋得更好的“形象分”。
2. 用人秘诀：授权。
从管理层到普通员工，每个人都被充分授权。
200万以下的开支，副总可以签字；100万以下的开支，大区经理可以审批；而30万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。
普普通通的一线员工，拥有免单权，而且他们可以根据客人的需求，赠送水果盘或者零食爆米花。
只有极少数的员工滥用了这样的权力——毫无疑问，这将会带来惨重的代价——失去周围的老乡、朋友的信任，甚至失去这份让人羡慕的工作。
在海底捞，绝大多数的特色服务的原始创意，都来自于普通员工。
3. 育人按照海底捞的晋升制度，如果做一名技术线的员工的话，他会有一条清晰的上升途径：合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；而如果他想走一条管理者的道路，机会也就在眼前，他的路径会变成合格员工——一级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区经理。
