下载文档原格式
某电信公司薪酬制度改革实施方案第一章总则第一条为了完善XX电信实业集团有限公司的运行机制，增强企业的凝聚力，更好地吸引人才、用好人才，调动各类员工的积极性，建立与现代企业制度相适应的薪酬激励机制，参照XX电信公司薪酬制度改革实施方案，特制定本实施方案。
第二条 XX电信实业集团有限公司薪酬制度以增强企业活力为中心，坚持公平性、竞争性、激励性，以劳动力市场价格为依据，多种薪酬分配形式相结合，坚持薪酬分配高效、丰富、实用、简洁的原则，使薪酬制度既符合现代企业制度要求和XX电信实业集团有限公司的实际，又具有市场竞争力。
第三条薪酬分配应贯彻向贡献大、向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜的原则；体现劳动力价格市场化的原则；与效绩考核挂钩，收入能增能减的原则。
第四条 XX电信实业集团有限公司薪酬制度的构成主要包括：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励所取得的报酬等。
第二章岗位工资第五条 XX电信实业集团有限公司实行以岗位工资为主的基本工资制度。
定岗定编、竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变。
第六条岗位工资标准是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置的。
岗位工资数额由岗位工资标准乘以岗位系数所得。
其中岗位工资基数（P）按照XX电信公司统一标准确定。
第七条岗位工资标准分为管理岗位、技术业务岗位、通用工种岗位3个序列。
管理岗位、技术业务岗位参照XX 电信实业集团公司的标准制定。
管理岗位、技术业务岗位参照XX电信公司的标准制定。
通用工种岗位工资标准由XX电信实业集团有限公司参照现行工资标准和社会劳动力价格因素制定。
今后XX电信实业集团有限公司将根据企业发展、物价指数等相关因素适时调整。
（各岗位工资的具体标准见附表）根据XX行政区划的特殊性，XX电信实业集团有限公司在岗位工资标准上设立公司本部和所属单位两大类别。
管理岗位指：公司本部及所属单位中负责对行政、党群、业务、技术、技术等工作进行有效的计划、组织、领导和控制的岗位。
附件一：广东省电信实业集团广州市有限公司薪酬制度改革实施细则为了贯彻《广东省电信实业集团公司薪酬制度改革实施方案》（粤电实业人力[2003]67号），结合我公司的实际情况，制定本实施细则。
一、薪酬制度改革的原则遵循广东省电信实业集团公司薪酬制度的总体原则，按照以岗定薪、岗变薪变、淡化行政级别的原则对员工薪酬进行运行和管理。
（一）以劳动力市场价格为依据，加快人工成本与市场接轨；（二）体现公平性、竞争性和激励性的原则，增强企业活力；（三）以岗位工资制度为主的原则，与计件（计时）、计量等工资分配形式相结合，体现多劳多得；（四）合理、丰富、实用、简洁的原则，体现现代企业薪酬管理的要求；（五）向经营管理、专业技术和生产骨干倾斜的原则，吸引和留住人才，提高企业竞争力；（六）实行员工薪酬与企业经营效益、员工绩效挂钩的原则，做到员工收入与企业经营业绩和员工工作表现相对应，能增能减；（七）岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利同步改革的原则，逐步建立相互配套的激励机制。
二、适用范围本方案适用于二级公司（市公司本部）、三级公司（市公司各分公司、中心、业务部、法人公司）的一类管理的员工。
条件成熟的公司二类管理的员工经市公司同意后可执行本方案。
实行承包经营的单位暂不执行本方案。
三、薪酬制度的主要构成薪酬结构包括：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利四部分。
（一）岗位工资岗位工资是员工的基本工资。
其岗位分类是在参考岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置的。
1、岗位设置岗位设置是指各单位根据生产经营及管理的需要设立工作岗位。
岗位设置要以生产经营管理和业务管理流程为依据，明确岗位职责、任务、权限和任职资格，力求实现岗位设置效能的最大化，促进企业目标的实现。
岗位设置的范围：广东省电信实业集团广州市有限公司及属下法人公司的所有工作岗位。
根据《广东省电信实业集团公司岗位设置和编制管理暂行办法》要求，岗位设置分为管理岗位、技术业务岗位、生产岗位3个岗位等级序列，基准岗位设置详见《广东省电信实业集团广州市有限公司基准岗位一览表（试行）》。
目录第一章总则 (2)一、绩效管理工作目标 (2)二、绩效管理指导思想 (2)三、绩效管理的基本原则 (2)第二章绩效管理机构及职责 (2)第三章绩效管理的工作流程 (3)一、绩效计划 (3)二、绩效实施与管理 (3)三、绩效考核评估 (3)四、绩效反馈面谈 (3)五、绩效管理系统流程图 (3)第四章关键绩效指标（KPI） (4)一、关键绩效指标（KPI）的定义 (4)二、设定关键绩效指标（KPI）的程序 (4)三、设定关键绩效指标（KPI）的原则 (5)第五章绩效考核实施 (6)一、考核对象与考核周期 (6)二、考核方式 (6)三、考核程序 (6)第六章绩效工资 (7)一、绩效工资总额 (7)二、绩效工资的计算 (7)三、绩效工资的发放 (9)第七章绩效考核结果的其它运用 (9)一、释义 (9)二、绩效改进计划 (10)三、评优 (10)四、薪资调整 (10)五、员工发展档案 (10)六、免职 (10)第八章附则 (10)第一章总则一、绩效管理工作目标1、通过绩效管理体系实施公司的战略目标，保证公司整体目标的实现。
2、通过绩效管理帮助员工提高个人绩效。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工的沟通与交流，增强企业的凝聚力。
4、建立员工业绩档案，为员工绩效工资、岗位工资、岗位调整和培训提供依据。
二、绩效管理指导思想按照现代企业管理的要求，体现以市场为导向、客户为中心、效益为目标的经营理念，建立有效的以业绩为驱动的绩效管理体系，客观、公正地评价员工工作表现，进一步提高企业和员工的绩效。
根据公司当前的实际情况制定科学的绩效考核办法，兼顾历史情况，采用稳健的策略，内部变革按步骤、分阶段进行，为公司今后的进一步变革打下坚实的基础。
三、绩效管理的基本原则1、客观、公平的原则2、激励的原则3、持续沟通的原则4、统一部署、分级实施的原则第二章绩效管理机构及职责1、总经理是确定整个绩效管理体系总体方针和指标思想的规划者和决策者。
附件：广东省电信实业集团广州市有限公司竞聘上岗实施办法一、总则竞聘上岗是深化企业人事、劳动、分配改革，促进员工合理流动的具体措施，是实现人力资源合理配置的有效办法。
根据《广东省电信实业集团公司竞争上岗实施意见》，结合我公司实际情况，特制定本办法。
二、目的通过竞聘上岗，建立企业内部人才交流市场，逐步形成企业和员工双向选择、人员合理流动的用人机制，实现企业内部人力资源配置最优化。
三、原则（一）公开、公平、公正的原则。
体现在竞聘上岗的程序、办法和结果上。
（二）人尽其才，适才适岗的原则。
为员工提供发挥才干的空间，把适当的人才安排到适当的岗位。
（三）双向选择的原则。
把企业为岗位选择员工、员工选择岗位结合起来。
（四）动态管理的原则。
打破身份界限，建立能上能下的用人机制。
（五）分步实施的原则。
根据公司的实际情况，在具备竞聘上岗条件的岗位即可组织实施本办法，暂不具备竞聘上岗条件的应积极主动创造条件，逐步推行到所有岗位实施竞聘上岗。
四、适用范围企业管理权限内的岗位（不含省公司管理的岗位人员）。
党组织、工会、共青团及其它群众组织团体按有关章程规定进行。
五、组织领导（一）市公司成立竞聘上岗工作领导小组，组长由公司领导担任，成员由工会、纪检和其他相关部室领导组成。
领导小组主要工作职责为：确定竞聘上岗方案、审核评议、申诉裁定、确定人员等。
领导小组下设竞聘上岗办公室，竞聘上岗办公室设在市公司人力资源部。
办公室主要工作职责为：核准岗位名称、岗位职责、岗位数量和上岗条件，公布竞聘程序，组织考试、考核，审查竞聘资格，组织答辩评议，受理员工申诉等。
（二）各单位可根据实际情况成立本单位的竞聘上岗工作小组或指定部门负责本单位内部范围内的竞聘上岗工作。
六、竞聘上岗适用条件（一）企业内符合以下条件的岗位采取竞聘上岗方式：1、企业内空缺和新增设的岗位；2、员工参与岗位资格考试、绩效考核不合格后产生的空缺岗位；3、具备竞聘条件的岗位。
（二）竞聘上岗有四种情况：1、原岗位绩效表现“称职”以上的员工可通过竞聘晋升到高一级的岗位，竞聘不成功的返回原岗位；2、原岗位绩效表现“基本称职”的员工可通过竞聘实现岗位调整，竞聘不成功的返回原岗位；3、企业经营情况发生重大变化等客观原因导致岗位撤消的员工通过竞聘实现转岗；4、在原岗位绩效表现“不称职”员工或待岗后重新转岗的员工通过竞聘下一级的岗位实现转岗。
新员工定薪管理办法（暂行）一、目的为规范新员工入职、转正定薪，为人才选拔工作初步建立基础性标准，完善公司“选、育、用、留、汰”的用人体系，人力资源部以公司《薪酬管理办法》、《考核管理办法（V1.1）》为基础，特制定本办法暂行。
二、组织1.管理小组（1）管理小组由总经理、副总经理、运营中心副总监组成，总经理为组长。
（2）负责对新员工定薪过程的检查与监督。
（3）负责对新员工定薪结果的审核与批准。
2.人力资源部（1）负责新员工定薪管理办法的编制、修订与优化。
（2）负责定薪管理工具的设计和优化。
（3）组织组织、协调各部门开展新员工定薪工作。
（4）负责新员工试用期间各项数据的收集、汇总。
（5）负责提交新员工定薪报告。
3.部门或项目负责人（1）负责对新员工的技能培训、业务指导、计划布置与绩效管理。
（2）负责参与新员工定薪相关内容的实施。
（3）负责提供下辖新员工各项相关数据。
三、对象公司薪酬激励办法实施后入职的员工，即2010年4月后入职的新员工。
四、项目（1）新员工按照工作经历不同，分为应届毕业生与非应届生人员两类。
（2）新员工定薪项目共分两个部份，入职定薪和转正定薪。
（3）新员工定薪考虑因素的具体内容详见表1。
表1：新员工定薪参考项目表五、标准1.应届毕业生1.1.入职定薪标准（1）符合基本入职条件的应届毕业生，依据其学历、毕业院校条件进行定薪，具体标准见表2，211重点大学及名牌大学祥见附件2。
表2：应届毕业生入职定薪标准备注：标准中，前部分为行政、工程序列标准，后部分为营销、技术序列标准。
（2）大专以下学历人员，原则上不作为招聘对象，特殊情况入职定薪标准1000元。
1.2.转正定薪标准（1）试用期绩效成绩均分低于60分，终止试用，由人力资源部通知办理离职手续。
（2）试用期绩效成绩均分高于60分的，由人力资源部通知进入转正定薪阶段。
（3）应届毕业生转正定薪各项目、权重、标准及结果运用见表3。
表3：应届毕业生转正定薪标准（4）如入职时间在15日前的，考核月份从当月起计；如入职时间在15日后的，考核月份从下月起计。
广东某集团公司薪酬发放办法第一章总则第一条为进一步规范***公司（以下简称“广东公司”）的薪酬管理，对全省薪酬发放进行统一指导，确保及时准确地发放员工薪酬，特制订本指导意见。
第二条本意见所指薪酬包括：基本薪酬、绩效工资、员工福利（含企业支付的社会保险、住房公积金、企业年金以及补充医疗等费用）。
基本薪酬：岗位工资、综合补贴、年功津贴以及其他津贴补贴绩效工资：月度绩效工资和年度绩效工资工资：基本薪酬和绩效工资第三条本办法适用于广东公司本部及下属各专业（分）公司。
本办法所指“员工”是指与本单位签订劳动合同的人员。
第四条员工个人所得税由员工本人承担，不得由单位承担。
各单位每月可在薪酬发放时从个人薪酬中代扣代缴。
第二章薪酬发放基本规定第五条各单位员工薪酬发放必须在省公司当年核定的工资总额和人工成本总额内执行，不得突破。
第六条员工每月工资信息必须按照规定的薪酬项目以及对应财务科目进行操作。
对于国家规定的津贴补贴等薪酬项目必须在员工薪酬报告中明确注明。
第七条员工每月工资单必须包括如下项目：岗位工资、年功津贴、综合补贴、绩效工资、高温津贴以及其他津贴补贴、应发小计，代扣代缴的社会保险和住房公积金、单位支付的社会保险和住房公积金、补充医疗保险、企业年金，代扣个人所得税、扣除小计以及税后实发总计等。
实行约定工资或协议工资的人员可不按上述项目实施。
第八条原则上基本薪酬当月发放，当月底至次月底前发放上月绩效工资。
各单位可根据情况将基本薪酬（岗位工资、津贴补贴）与绩效工资合并或分开发放。
遇法定节假日或者休息日的，应当提前在最近工作日发放。
具体工资发放时间需在员工劳动合同中明确约定。
如地方政策有规定的按照地方政策执行。
第九条二级经理的薪酬发放按照《***公司二级经理薪酬管理办法（试行）》执行。
第十条借调人员：借调期间的薪酬由原单位负责发放。
绩效工资应依据借入单位对借调人员借调期的考核结果计算。
第十一条交流挂职人员：交流挂职期间的薪酬由派出单位负责发放。
XX中国电信薪酬制度xx中国电信薪酬制度是怎样的?内容有什么?下面是的相关内容，欢迎阅读阅读参考!为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。
依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下：一、加强岗位评价，完善岗位工资结构(一)增加岗位层级，加强岗位评价。
现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整;考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家(含资深经理、资深××经理)的岗位工资标准。
各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级(岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨)。
岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。
(二)增加岗位工资等级。
对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分A、B、C三个工资等级或A、B、C、D四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。
调整后的岗位工资体系总计共有42个岗位工资等级。
(三)相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。
对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。
本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。
在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。
调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件1、附件2。
二、规范岗位工资的动态管理(一)新进入某一岗位的员工，一般应将岗位工资标准确定为该岗位层级的最低等级。
XX广州分公司薪酬管理制度(2012年版)1 XXXXX广州分公司薪酬制度实行时间：2012年3月1日—2013年2月28日适用对象：店长，设计师，销售顾问，安装人员，司机，售后信息协调员一、总体思路与原则此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整；其三，简化公司和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
二、岗位（职务）等级工资1、岗位补贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位补贴主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。
2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为行政及管理、设计、销售、安装分别定级，并纳入一张岗位定级表中，具体为：✧行政及管理人员分为4个职务等级；✧设计人员分为4个岗位等级；✧销售人员分为3个岗位等级；✧安装人员分为3个岗位等级。
三、岗位分类及定级岗位分类表职类职级岗位行政管理类4部门主管售后主管、设计主管、销售经理3主事级人事、出纳、会计2组长级店长、大客户经理1初级岗位司机、售后信息协调员设计类4高级专业设计师3中级设计师2初级初级设计师1助理设计助理销售类3高级设计顾问2中级高级销售顾问1初级销售顾问安装类3高级高级安装人员2中级中级安装人员1初级初级安装人员岗位等级表职等薪酬等级管理类设计类销售类安装类XII 3000XI 2800Ⅹ2500Ⅸ2100 高级店长专业设计师Ⅷ2000 中级店长设计师司机Ⅶ1900 初级店长初级设计师Ⅵ1800 售后信息协调员设计助理高级高级Ⅴ1700 中级Ⅳ1600 中级初级Ⅲ1500Ⅱ1400 初级Ⅰ1200四、发放办法1、标准工资及提成每月15日发放上月标准工资与提成，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
附件一：广东省电信实业集团广州市有限公司薪酬制度改革实施细则为了贯彻《广东省电信实业集团公司薪酬制度改革实施方案》（粤电实业人力[ ]67号），结合我公司的实际情况，制定本实施细则。
一、薪酬制度改革的原则遵循广东省电信实业集团公司薪酬制度的总体原则，按照以岗定薪、岗变薪变、淡化行政级别的原则对员工薪酬进行运行和管理。
（一）以劳动力市场价格为依据，加快人工成本与市场接轨；（二）体现公平性、竞争性和激励性的原则，增强企业活力；（三）以岗位工资制度为主的原则，与计件（计时）、计量等工资分配形式相结合，体现多劳多得；（四）合理、丰富、实用、简洁的原则，体现现代企业薪酬管理的要求；（五）向经营管理、专业技术和生产骨干倾斜的原则，吸引和留住人才，提高企业竞争力；（六）实行员工薪酬与企业经营效益、员工绩效挂钩的原则，做到员工收入与企业经营业绩和员工工作表现相对应，能增能减；（七）岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利同步改革的原则，逐步建立相互配套的激励机制。
二、适用范围本方案适用于二级公司（市公司本部）、三级公司（市公司各分公司、中心、业务部、法人公司）的一类管理的员工。
条件成熟的公司二类管理的员工经市公司同意后可执行本方案。
实行承包经营的单位暂不执行本方案。
三、薪酬制度的主要构成薪酬结构包括：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利四部分。
（一）岗位工资岗位工资是员工的基本工资。
其岗位分类是在参考岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置的。
1、岗位设置岗位设置是指各单位根据生产经营及管理的需要设立工作岗位。
岗位设置要以生产经营管理和业务管理流程为依据，明确岗位职责、任务、权限和任职资格，力求实现岗位设置效能的最大化，促进企业目标的实现。
岗位设置的范围：广东省电信实业集团广州市有限公司及属下法人公司的所有工作岗位。
根据《广东省电信实业集团公司岗位设置和编制管理暂行办法》要求，岗位设置分为管理岗位、技术业务岗位、生产岗位3个岗位等级序列，基准岗位设置详见《广东省电信实业集团广州市有限公司基准岗位一览表（试行）》。
(1)管理岗位等级序列。
二级公司：总经理（书记）、副总经理、部门经理、部门副经理、主管、主办、一级办事员、二级办事员。
三级公司：总经理/经理/主任（书记）、副总经理/副经理/副主任、部门经理、主管、主办、一级办事员、二级办事员。
(2) 技术业务岗位等级序列：专家、高级项目经理、项目经理、项目主管、项目主办、技术员、员。
(3) 生产岗位等级序列：一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工、七级工、八级工。
2、岗位核定(1)市公司根据省公司基准岗位及岗位说明书，按专业板块制定各专业基准岗位及岗位说明书，报省公司审核后实施。
(2)各单位在市公司各专业基准岗位及岗位说明书的基础上，结合业务流程，根据每个工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及工作性质和作用的不同，设定本公司岗位，并列入相应的岗位序列和岗位等级，报市公司审核后实施。
(3)各单位在实行岗位设置时，可一岗多人，也可一人多岗。
(4)各单位管理人员编制及技术业务岗位主管(主办)以上人员编制由市公司人力资源部核定。
管理岗位等级序列，按机构设置部门经理，每个部门设置经理1人，可根据实际需要设置主管1—2人。
技术业务岗位等级序列，专家仅二级公司设置，人数1人；高级项目经理（业务经理）三级公司可设置1—2人。
(5)二级公司部门经理及以上和专家的设置、人员聘用须报省公司审批；三级公司管理序列（部门经理及以上）、技术业务序列（高级项目经理、项目经理）设置和人员聘用须报市公司审批。
(6)财务、人事劳资、审计、纪检监察等重要岗位的人员聘用须报市公司审批。
(7)七类以下管理岗位等级的岗位人数由市公司人力资源部根据各单位的实际情况核准。
(8)岗位设置实行双轨制，即除设置管理岗位外，可按一定比例设置技术业务岗位。
原则上，聘任为管理岗位的人员，不能同时聘任为技术业务岗位；反之，聘任为技术业务岗位的人员，亦不能同时聘任为管理岗位。
(9)生产岗位根据生产实际需要设定工作岗位。
3、岗位工资标准岗位工资标准分为管理岗位、技术业务岗位、生产岗位三个等级序列。
管理岗位等级设九类，技术业务岗位、生产岗位等级设八类。
市公司全资、控股（控制）公司管理岗位的设置分三档次，其中，业务收入达5000万元及以上、净利润达300万元及以上的公司，按二级的公司副总经理及相当职务的档次设置（即二级副）；业务收入少于1000万、净利润低于60万的公司，按三级公司副总经理及相当职务的档次设置（即三级副）；其他公司按三级公司对应的档次设置。
岗位工资标准基数、岗位工资系数由省公司确定。
每一岗位的岗位系数分为A、B、C、D、E、F六档。
岗位工资数额等于岗位工资标准乘以岗位系数（详见附表1）。
4、人员进岗及岗位工资的兑现(1)以考核上岗或竞聘上岗的方式使员工受聘到适合的岗位。
(2)专业技术职务实行评、聘分开，专业技术职务的评聘与上岗分开，其任职资格仅作为上岗资格之一，专业技术职务的聘任以本企业需要为依据，不与薪酬挂钩。
(3)本次薪酬改革，员工上岗原则上以各岗位的任职资格(见附表4)为重要的参考依据，套入相应岗位的岗位等级。
但对已在相应工作岗位（仅指管理岗位等级序列中“部门经理”及以上相当职务，以市公司聘任文件为准），不具备初始任职资格的人员，经绩效考核合格，根据管理权限审核通过，可以继续担任相应的岗位；审核不通过的，作转岗处理。
新增岗位（指管理岗位等级序列中“主管”及以下岗位、技术业务岗位和生产岗位均属本次薪酬方案新设的岗位）必须实行竞聘上岗的方式确定上岗人员，且必须按岗位说明书所规定的任职条件竞聘上岗。
(4)员工上岗后，统一按照所确定岗位等级的岗位工资标准和本岗位“E”级对应的系数计算岗位工资。
(5)各类“助理”按照同类岗位确定岗位工资标准和本岗位“C”级对应系数计算岗位工资（三级公司原则上不设部门经理助理岗位）。
(6)三级公司的综合、财务部门副经理按照管理等级序列“主管”的岗位工资标准和本岗位“E”级对应系数计算岗位工资；其他部门副经理按照技术业务等级序列对应的岗位工资标准和本岗位“E”级对应系数计算岗位工资。
(7)由领导职务改任非领导职务的（即顾问），按原岗位类别岗位工资标准对应的“D”级岗位系数计算岗位工资。
绩效工资部分由市公司人力资源部与聘用单位协商确定。
(8)被拘留审查、“两指两规”的人员，暂不执行本方案。
待处理意见明确后或处理期满后的下个月起，根据本方案的有关规定执行。
(9)现在医疗期待遇（“吃劳保”）的人员，暂不执行本方案。
待医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定符合上岗条件并在原岗位试用两个月，考核合格的，从第三个月起，根据本方案的有关规定执行。
5、岗位系数档次的调整根据各单位员工绩效考核结果确定员工岗位工资系数的升降：年度绩效考核结果达到“优秀”以上等级的员工，在本人原岗位系数的基础上晋升一级系数，但最高不能超过本岗位最高工资标准。
年度绩效考核结果一次被评为最差等级的员工，应实行转岗；不能转岗的，在本人原岗位系数的基础上下降一级档次系数，在今后的年度考核中，如考核结果被评为“优秀”以上等级时，可恢复到原岗位档次系数。
6、岗位调整(1)管理岗位等级序列的晋升，应在管理岗位编制范围内，根据管理权限，按岗位任职资格要求，经管理人员岗位等级晋升工作流程(见附表5)进行考核，考核合格后，根据岗位需求聘任到相应岗位。
(2)技术业务岗位等级序列的晋升，应根据本公司业务流程对技术业务岗位的需求，按岗位任职资格要求，经专业技术人员岗位等级晋升工作流程进行考核，考核合格后，聘任到相应岗位。
在技术业务岗位编制范围内的岗位应根据编制设定。
(3)生产岗位等级序列的晋升，八级工、七级工、六级工通过绩效考核和岗位系数档次的调整进行晋升。
五级工以上的岗位调整，必须根据任职资格要求，在取得本职业相应等级的职业资格基础上，经生产岗位等级晋升工作流程进行考核，考核合格后，根据岗位需求聘任到相应岗位。
(4)员工岗位晋升或因工作需要调整岗位、管理人员交流岗位，按确定的岗位工资标准和对应的初始岗位系数“F”级计算岗位工资额。
原岗位工资额高于调整后工资额的可就近就高套入相应的岗位系数级别。
(5)员工因绩效考核不合格，被认为不胜任本岗位工作，遵照“双向选择”的原则在企业内部实行转岗，按调整后的岗位工资标准和“F”级岗位系数计算岗位工资，原岗位工资高于转岗后工资部分不予保留。
经转岗仍不胜任工作或无法实现转岗的员工，应实行待岗培训，待岗培训期间，岗位系数下降一级，待岗培训期限为三个月。
培训后仍不能上岗或自愿放弃上岗的人员领取生活费，标准为当地的最低生活保障工资。
如经双方协商一致，也可按国家有关规定解除劳动合同。
7、岗位工资的管理(1)七类及以上的所有岗位等级、七类以下管理岗位等级的岗位系数调整、岗位等级调整，要上报市公司人力资源部审核。
其他岗位的岗位系数调整、岗位等级调整，由各公司按流程办理 (见附表6)。
(2)员工岗位晋升必须公示5个工作日。
(3)员工岗位变动，从次月起按变动后的岗位工资执行。
(4)员工岗位工资变动应填写《员工岗位工资变动审批表》(见附表2)，报市公司人力资源部备案。
8、新进企业员工待遇(1)新参加工作的大、中专毕业生的临时工资待遇标准见（附表3）。
见习期满经考核合格，按确定的岗位工资标准及对应的“E”级系数计算岗位工资。
到省政府划定的山区县（市）工作不实行见习期的大、中专毕业生，按确定的岗位工资标准与对应的初始岗位系数计算岗位工资。
(2)外省主业公司和电信实业公司、本省主业公司调入的员工，按确定的岗位工资标准和本岗位对应的“E”级系数计发岗位工资。
(3)从外系统调入和向社会招聘的员工，暂按确定的岗位工资标准和该岗位对应的初始岗位系数“F”级计发岗位工资，经三个月考核合格后，执行“E”级岗位系数。
(4)尚未确定岗位的部队转业干部，暂按本人原军队职务、军衔、基础和军龄工资四项之和的80%计发临时工资，待确定岗位后，按确定的岗位工资标准和该岗位对应的“E”级岗位系数计发岗位工资。
(5)服役期满（含因工负伤提前退伍）安排工作的退役士兵，均实行适应期。
岗位适应期为1—3个月。
适应期工资待遇分为适应期工资和生活补贴两个单元。
适应期的工资月标准为400元。
生活补贴按所在单位生活补贴标准的50%计发。
总收入低于当地劳动部门规定的最低保障线的，按当地最低工资保障线执行。
适应期满经考试、考核合格后，按岗位工资标准和岗位对应的初始岗位系数计发岗位工资。
（二）绩效工资绩效工资是与企业经营效益情况和员工本人工作业绩相挂钩的工资收入，是在企业全面完成生产经营指标，取得经济效益的情况下，对员工超额劳动的报酬。
