360度绩效考核法的基本原理

全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。

它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。

这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。

2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。

（1）上级考评。

上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。

（2）同级考评。

同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。

（3）下级考评。

下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。

（4）自我考评。

自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。

（5）客户考评。

对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。

多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用作者：x uhui1309多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用【摘要】本文从绩效管理—360度绩效考核的理论出发，阐述了高新技术企业应用多角度的实用绩效方法的意义及必要性。

然后对芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核的现状进行了调查分析，找出了存在的问题，分析了问题存在的原因。

为了解决现存绩效考核管理方法的缺陷，因此引入360度绩效考核方法。

并对芜湖市高新技术企业研发人员应用360度绩效考核应用进行了可行性分析。

最后，本文对芜湖市高新技术企业研发部门员工360度绩效考核体系设计。

主要内容包括：考核对象、主体及内容的确定；绩效考核表与权重设计确定；结果反馈与处理；绩效考核运用。

【关键词】绩效管理、360度绩效考核方法、高新技术企业、体系设计【正文】一、绪论（一）薪酬管理的概念薪酬管理主要是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结果和报酬形式的一个过程。

根据美国薪酬管理专家乔奇等人的观点，薪酬包括组织给员工货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种样式的组织福利。

薪酬主要由工资、奖金、津贴与补贴和福利四部分组成。

薪酬管理是企业人力资源管理一个重要内容，并且随着企业的发展，企业对薪酬管理的要求越来越高(注1)。

（二）常见的企业绩效考核方式（360度绩效考核原理概述）目前，世界上不同企业运用的绩效考核管理方式主要包括平衡计分卡、关键绩效指标考核法、目标管理法和360度绩效考核方法。

鉴于本文是从360度绩效考核方法在企业中的运用实施。

因此，本文对360度绩效考核原理进行简单的概述。

1．360度绩效考核的概念360度绩效考核又称全方位绩效考核，它是指从被考核中工作的多个主体获取被考核者的信息，通过多维度的信息对被考核中进行绩效评估的一个过程。

这种绩效考核的优点在于：第一，对被考核者信息的搜集比较全面并且层次分配合理；第二，搜集的信息源评价质量比较高；第三，信息反馈渠道比较多(注2)。

360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。

是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。

考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。

它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。

考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。

一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。

因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。

2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。

因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。

3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。

4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。

5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。

了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。

,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。

绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。

360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。 3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
2.考评指标的设计过于笼统。 案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：
一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观判断；
二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作成效，而行政人员的“能”可能更重要。
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景： ABC公司是一家在全国一级城市均有分公司的集团性国有企业，总部设在北京，有多个职能部门。 年终，ABC公司对中层管理人员（部门级负责人）进行绩效考评。
考核效果评价
考核要素和标准的设计
考核者的选择与培训
统计分析
360度绩效考核要素和考核标准的设计 第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。 最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
考核者的选择与培训
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平，理由概括起来为以下两点：
1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。 2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。