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心理管理在组织中的作用与实施
作者：吴连霞 房 磊
来源：《沿海企业与科技》2008年第11期
[摘要]心理管理是减轻员工压力、降低离职率、稳定组织的有效办法，组织管理者可通过提高自身素质，打造个人领导魅力，在组织中建立良好的企业文化，改善员工的精神待遇等途径实施心理管理。
[关键词]组织；心理管理；员工
[作者简介]吴连霞，聊城大学讲师，管理学硕士，研究方向：企业文化及社会保障，山东聊城，252059；房磊，中国农业银行聊城市分行，山东聊城，252000
[中图分类号]F270－05 [文献标识码]A [文章编号]1007－7723(2008)11－0042－0002
一、心理管理的产生与内涵
管理作为一项实践贯穿于整个人类社会，其最基本的三大研究对象便是人、财、物。但在初期的管理中，管理重心集中在“物”和“财”上，“人”的因素远没有像现在这样受到重视。管理理论发展到今天，人们才真正认识到生产的三大要素一人、财、物中的“人”为什么是放在首位的，因为人可以创造一切；没有人，一切都是空谈。基于此，管理便逐渐地倾向于“以人为本”的人本管理。人本管理包含了对人的管理的多个层面。笔者认为，其中最精微的莫过于对人的“心智”的把握，即心理管理。在这里，“心”指员工对组织的忠诚度；“智”指作为员工的个体所具有能为组织创造价值的全部技能及潜力。“心”是“智”的主导。一般而言，“心”引导着“智”，“心”属哪，则“智”属哪。
心理管理即指通过对员工心理的预测、把握，因势利导地运用和改善，从而激发出其潜能，以最大限度实现组织目标的管理方法。心理管理实质上是一项高难度的管理艺术。它可以分成好多层次，简单地进行划分，可以分为三个层次。最基本的层次便是给予员工以安全感，包括薪酬的按时发放、企业的良好形象及效益稳步增长等；其次是激发其责任感和忠诚，包括提高员工的工作满意度，使员工具有内外部公平感等；再次是帮助员工实现自我价值，包括对员工进行职业发展设计等。从对已有的公司员工工作满意度的调查情况来看，第三个层次的那种员工状态是很难达到的，但第一、第二层次的状态，如果管理者肯多花些功夫，还是很容易达到的。而且，管理者很快就会发现，在心理管理上所付出的努力与其所带来的效应相比，还是非常值得的。
酒店管理2班 王蓝 学号1223151031
关于激励理论的认识和应用
[摘要]在当前深化企业的改革中，如何激励职工的积极性成为促进企业发展中的当务之急。如何恰当的应用激励理论、如何构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。激励是组织行为学的重要内容、关键问题。企业应当按照科学发展观的要求，建立和实施适合本企业的、先进的激励机制，不断提高企业劳动生产率，充分发挥激励机制在人力资源管理中乃至企业发展中的积极作用。
激励是管理心理学的重要内容。如何恰当的应用激励理论、构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
一、激励理论的四种类型
1、内容型激励理论
是研究需要这个激励的基础的理论，是说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。包括马斯罗需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论等。
2、过程型激励理论
内容型激励理论是研究如何促使管理人员更好地认识激励员工行为的特殊因素。但是，这些理论不能使人理解人们为什么选择这种特殊的行为方式去完成工作目标。这个选择问题，是由过程型激励理论来说明的。他着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何解释的过程。它主要包括目标设置论、期望理论和公平理论。
3、状态型激励理论
如果说需要型激励理论是从激励的起点，过程型激励理论是从激励的中间过程来研究激励问题的话，那么状态型激励理论则是从激励的终点（相对而非绝对的）——需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。状态型激励理论的主要代表是公平理论和挫折理论。
管理心理与组织行为分析自测
一、单选题（共 10 题，每题 2.5 分）
1 . 霍桑试验首次把管理研究的重点转到（）的因素上来。
• A.工作
• B.物
• C.人
• D.机器
我的答案： C
参考答案 ：C
答案解析： 暂无
2 . （）是指人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程，是一切人类行为的起点。
• A.知觉
• B.味觉
• C.直觉
• D.听觉
我的答案： A
参考答案 ：A
答案解析： 暂无
3 . 如果某些刺激对我们有很大的精神压力，我们将它们从大脑中排除出去，或者延迟对它们的识别，这叫做（ ）。
• A.选择性遗忘
• B.间歇性遗忘
• C.顺行性遗忘
• D.逆行性遗忘
我的答案： A
参考答案 ：A
答案解析： 暂无
4 . 知觉在组织管理中的应用，不包括（ ）。
• A.人事任用面谈
• B.绩效评估
• C.晕轮效应
• D.员工努力与员工忠诚
我的答案： C
参考答案 ：C
答案解析： 暂无 5 . 内容型激励理论强调（ ）。
• A.过程的公平
• B.需要的满足
• C.行为的塑造
• D.结果的准确
我的答案： B
参考答案 ：B
答案解析： 暂无
6 . 马斯洛需要层次理论中的第三层次是（ ）。
• A.安全需要
• B.生理需要
• C.社会需要
• D.尊重需要
我的答案： C
参考答案 ：C
答案解析： 暂无
7 . 李欣的领导总喜欢员工到哪去都跟她说一声，有什么事情及时汇报，喜欢掌握员工的动向，由此可以简单看出李欣的领导是（ ）型的领导。
• A.成就需要
• B.权力需要
• C.归属需要
• D.安全需要
我的答案： B
参考答案 ：B
答案解析： 暂无
8 . 影响群体凝聚力的因素，不包括（ ）。
• A.群体规模
• B.群体成员的家庭背景
• C.群体的奖励方式
• D.群体的领导方式
我的答案： B
参考答案 ：B
答案解析： 暂无
士兵突击》描写的是一个名叫许三多的青年从一名普通士兵成长为一名优秀特种兵的故事。自播出以来，收视率一直居高不下，而“许三多”这个虚构的人物还被评为年度人物第一名。《士兵突击》这部剧，带给人的不仅是精神上的震撼与感动，对企业的人力资源管理也很有借鉴意义。人力资源管理中的“选、用、育、留”等用人哲学，在该剧都有很突出的体现。
一、如何选人
班长史今是许三多成长过程的一个重要人物。作为招兵者，他选择了许三多；作为班长，他培养了许三多。在招兵时，他以“部队正在加强机械化建设，对兵员的素质和反应能力要求都特别高，他们连队要争取实现全高中连”为由，委婉拒绝了具备“人好、心善、见不得人受苦”等良好品质但只有初中文化且反应与理解能力暂时无法达到要求的许三多。他对许三多的父亲说，许三多不错，也能成为一个好兵，但部队没有时间等他慢慢适应。在此我们看到，素质条件是许三多无法入选的关键因素，企业在日常招聘中，也经常会对一些岗位设置学历、行业背景等要求，其目的就是招聘来的人马上能用，降低企业的人才培养成本。
史今最后所以选择许三多，更多的是出于对许三多的怜悯或同情，但不能否认他在选择许三多时也是对许的信息作了反复了解。通过与许三多的交谈，史今了解到，许三多当兵的真正原动力是不想再做“龟儿子”，不想再挨打，而不是许三多父亲所说的谋个好前程；不是许三多父亲说的胆小，而是心善，见不得人受苦。终于，许三多进了新兵连。对于史今而言，选了许三多是他的责任，但如何用好他才是更大的责任。
同样，离开了袁朗，老A的队伍中就不会有许三多的影子。在与装甲团的联合演习中，袁朗不幸被许三多俘虏，由此，也让袁朗认识了一个不一样的士兵——一个他要的士兵，所以老A来装甲团挑人的时候，他不见许三多参加选拔，就亲自造访了他，且“违规”给他透露此次选拔的一些信息，其目的很简单，就是希望通过引导，使许三多能够多少认识老A，能顺利的成为他的兵。
