分析企业人力资源外包的问题及解决对策
1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题
1.1外包委托方造成的问题
1.1.1企业自身管理能力不足
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错
企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准
企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题
当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。 1.3人力资源外包业务本身的不成熟
企业人力资源外包风险及应对策略的研究
一、企业管理中的外包模式的由来：
资源外包这种管理模式首先是在实践领域兴起的。最早出现于20世纪60年代的美国，比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。
所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。 二、HR外包的产生、界定及发展现状：
人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的HRM主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到HRM的体系中。HRM由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，HRM的事务性工作越来越繁杂，HR人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理（即我们这里说的事务性工作）,30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。我们也经常听到来自人力资源经理的一个说法：“我只能在五点之后才能处理核心业务，在五点之前我都被行政性事务给湮没了”，得HRM在支持企业战略决策中的作用大大下降。HRM职能重心的转移与事务性工作不断繁杂使得HR外包成为可能。
经营与管理
人力资源外包战略分析
郝瑛贺铁明
（内蒙古大学经济管理学院，内蒙古呼和浩特０１００２１）
摘要：二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，业务外包逐渐兴起并且保持持续
高速的增长。本文从战略出发，紧紧围绕这一主题，分析讨论了人力资源外包，界定了内涵，并提出人力资源外包战
略化；同时将企业内部能力和外部环境结合起来，构建出人力资源外包战略模型；最后研究讨论了人力资源外包战略 的发展趋势。以期对现代企业的外包策略有所参考。
关键词：市场风险；外包模式；人力资源外包战略
一、引言
自从二十世纪九十年代开始，业务外包一直都是管理学
研究的热点问题之一。其中，人力资源管理外包尽管起步较
晚，但是发展最快的业务外包的一种类型，也引起了很多学
者的关注和研究。企业的人力资源管理并不能产生直接的
经济效益，而主要是通过改变或提高管理的效率来影响企业
的绩效；因此人力资源管理外包对企业主要的影响则是表现 在内部的管理效率和企业内部人力资源部门的管理职能上。
通过对企业人力资源管理外包的研究，可以探寻推动人力资
源管理外包的动力，对于整个人力资源服务外包市场的未来
发展有着重要的意义。
二、人力资源外包战略化
１．人力资源外包战略化的内涵
人力资源外包战略化的实质就是基于战略进行人力资
源外包，该概念的提出是基于对人力资源管理发展趋势的把
握和预测，它的提出依据主要有以下三个：
第一，人力资源管理战略地位和作用的确立。现代人力
资源是企业的核心资源，是企业竞争力优势的源泉。越来越
多的企业将人力资源管理的战略地位提升，基于战略人力资
源管理职能的外包也要顺应时代的发展和管理的需求，开展
战略性的外包活动来帮助人力资源管理发挥战略作用。
第二，人力资源管理系统化、信息化趋势。人力资源的 系统化和信息化是人力资源外包战略化提出的前提。没有
系统化的要求，人力资源外包战略化则不能彰显协同效应。
关于人力资源管理外包的探讨
一、概念
随着全球经济一体化和知识竞争、人才竞争时代的到来，各大企业面临着越来越大的挑战。为了能在竞争中立足，企业必须提高自身的竞争优势，人力资源外包成为越来越多企业提升自身竞争力的选择，因为它是促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径。
那什么是人力资源管理外包呢？人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。从这一定义可看出人力资源管理外包的本质在于降低成本和聚焦核心能力的管理，加强企业核心竞争力。
二、外延
随着人力资源外包潮流到达中国，国内研究人力资源外包已经炙手可热，但对人力资源外包的理论根源却是很少人问津。因此，通过分析现存的几种人力资源管理外包的理论，可以让我们更好的了解人力资源外包的本质和外延。
（一）交易成本理论
交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，在这种理论下人力资源外包的本质倾向于交易成本最小化。
（二）核心竞争力理论
核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。此理论中强调人力资源外包的本质是聚焦核心能力的管理，提高企业核心竞争力。
（三）战略管理理论
企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。此理论体现了人力资源外包本质上对降低成本、聚焦核心能力的管理、加强企业核心竞争力的统一。
