人才测评在招聘环节的运用

人才测评在我区的　

应用现状及存在的问题　

王晓葵大连开发区人力资源开发服务中心　１　１　６　６００　

【文章摘要】　人才测评是人类随着自身的发展和　

社会对人才需求标准的变化而产生的一　种人才鉴别、评价的方法和技术。国内　

大中城市的人才市场大都建立了专业化　

人才测评机构，引进并使用各种人才测　评工具，主要应甩于大型企业选拔高级　

人才、管理人员以及当地政府招考公务　

员和高级干部。　

【关键词】　人才测评；应用现状　

人才测评是人类随着自身的发展和社　

会对人才需求标准的变化而产生的一种人　

才鉴别、评价的方法和技术。是根据一定　

目的，综合运用定量与定性的多种科学方　法，对人才的德、智、能、绩等进行客观　

准确评价的一种社会活动。人才测评主要　

有三种测评技术：心理测评、结构化面试　

和评价中心技术。　

现代人才测评技术在西方国家已经普　遍使用。在美国有三分之一的公司在招聘　

时都通过人才测评了解求职者，我国在几　十年前也开始出现应用人才测评技术选拔　

人才的情况。从最近几年的使用情况来　

看，人才测评受到了越来越多的用人单位　

和求职者的欢迎。国内大中城市的人才市　场大都建立了专业化人才测评机构，引进　

并使用各种人才测评工具，主要应用于大　

型企业选拔高级人才、管理人员以及当地　

政府招考公务员和高级干部。　大连开发区对人才测评的应用还处于　

起步阶段，测评体系、测评平台仅仅是初　

步搭建，在调研的过程中，笔者根据搜集　

的信息，包括有关调查结果，对人才测评　在大连开发区人力资源服务中的应用现状　

及其存在的问题进行介绍与分析。　

一、人才测评在大连开发区人力资　

源服务中的现状　

人才测评技术进入大连开发区仅仅几　年的时间，与国内一些较为发达地区相　

比，起步较晚；另外由于受传统用人机制　

和用人思想的影响，人才测评技术没有受　

到足够的重视，其发展相对缓慢。现在，大　连开发区只有人事部门下属的人才市场和　少数几个职业介绍中心或职业介绍所有专　

业的人才测评机构，甚至资产上百亿的大　型企业，几乎都没有自己专门的测评机构　

企业如何运用人才测评技术　◎王洛　

人才测评技术虽进入中国有近二十　年，可真正流行也是这两年。人才测评更　多的是运用于招聘，而在其他人力资源　管理模块中的应用也在逐渐增多。　占语有云：“千里马常有，而伯乐不常　有”。如今，面对社会上如此丰富的人力资　源，企业怎么样从中挑选出人才资源，再从　人才资源中筛选出适合自己企业的人力资　本呢７为了满足企业的要求，一种新的“相　马”技术——人才测评，出现在用人单位面　前。这种新的“相马”方法真的有用７怎么　用７有些人认为人才测评是“万能”的，有的　人却认为它是“无用”的。为了解除大家心　中的疑惑，我们来共同探讨这个话题。　要在企业中运用人才测评，我们首先　得知道人才测评是何方神圣。在寇家伦编　著的《人才测评》　书中将人才测评定义　为：它是通过多种科学、客观的方法，对人　才的知识、能力、技能、个性特征、职业人　倾向、动机等特定素质进行测试与评价，　以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。　要在企业承包中合理运用人才测评，笔者　认为应该从以下几方面入手。　第一，在运用人才测评之前，　企业必须建立健全企业的人力资　源管理体系　我们来看这样一个案例：　苏轼曾写道：“人之难知，江海不足　以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足　以比其变。”对这句话张小姐有深切的体　会，张小姐在一家ＩＴ公司担任招聘主　管，主要职责之一就是考察和评估前来　应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有　胜任力的人选　为了更深入地了解应聘　者，招聘到更加适合岗位的员＿Ｔ－，公司年　初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都　要做一套测评试题。但随着人才测评投　入使用．张小姐的难题也接踵而至了。她　发现人才测评好像给她的工作量做了加　法，而不是本来预想的降低＿Ｔ－作负担，她　除了要看简历，还要阅读每个人长达十　Ａ２Ｎ。ＫＡＩ　ＦＡ０８　０　５啊ＩＩ　

２０　维普资讯 几页的测评报告，更加令她头疼的是，她　根本搞不清报告上那些分数和这个人　能不能把工作做好有什么关系，结果还　是按照自己原来的方法来选人。公司　高层对这项工作十分重视，要求她尽快　将应用人才测评的效果汇报上去。用　人部门主管看了应聘者的报告也经常　是一头雾水，面对他们的询问张小姐　无法给出令人满意的解释，令她倍感压　力。难道人才测评非但不能为招聘工　作助上一臂之力。还要为张小姐徒增烦　恼吗？　大家看了有什么感觉呢７用人才测　评来招聘，这就好比要让“伯乐”出来“相　马”，我们必须要让“伯乐”知道他正在　为谁“相马”，用马的主人对“千里马”　有什么要求。健全企业人力资源管理　体系给我们提供两份重要的文件——　工作分析和岗位分析。从工作分析中，　我们可以知道每一个岗位对任职者的　任职资格，任职者的性格、能力、技能、　心理等信息。从岗位分析中，我们可以　得出各岗位的胜任特征。胜任特征所　给出的是在特定岗位上产生优异绩效　的素质。当我们有了这两份重要文件　时，我们便能设计出符合本企业的人才　测评题目和选出适合的测评方式，把好　企业的“入口”。在案例中，张小姐搞不　清楚人才测评的分数和工作做好有什　么关系的疑惑，也就是出在这两份重要　的文件没有整理好。同时，一套健全的　人力资源管理体系还为人才测评提供　制度保障、思想保障和程序保障。制度　保障是指企业中各人员对人力资源管理　制度都有所认识和了解，这样有利于人　才测评技术的运用。思想保障是指企业　的人力资源管理传递给员工的企业文　化；程序保障是指员工在企业中工作，可　以了解与自己利益相关事情的动作流　程。所以说，一家企业要想运用人才测　评技术为企业服务，那一套健全的人力　资源管理体系是必需的，而且是基础。　第二，人才测评的运用要与企　业文化和企业战略相结合　人才测评要是用招聘过程，那就应　该考虑企业文化是什么。当　家企业的　企业文化是“诚信、负责、创新、沟通”　时，那么，我们招聘人员的测评题目或　维度就结合企业文化，体现企业文化。　这样可以检测应聘者是否具备企业文　化要求的素质和性格等。在寇家伦编　著的《人才测评》中有一个案例“我在　普道永华的人才测评”，最后笔者写了　句“我们不能说被淘汰的候选者不是　人才，但能留下来的应聘者却是最适合　普道永华的”。如果企业是在中途引进　人才测评技术，并想把它用于企业培训　的话，也是要用与企业文化相关的测评　题目来检测在职人员，掌握他们与企业　文化的差距，然后在培训过程中适当地　加入企业文化培训内容。人才测评与　企业战略相结合，可以运用于招聘企业　的高管人员和内部晋升。在招聘高管　人员，运用情景模拟、无领导小组讨　论、公文框处理等　测评技术时，把与　企业战略相关题　目或内容放入其　中，可以更好地检　测出符合企业所　需的人才。而内部　晋升则可以在了　解候选人所具备　的素质、性格、心　理素质的同时，知　道他们的构想，及　时发现与企业战　略的偏差，在以后　工作中给予指导　和培训。　第三，人才测评针对特殊人员　要特别对待　在薪酬管理中，有一章节针对企业　的特殊人员专门介绍这些人员的薪酬如　何设计更有效。而在人才测评中，我们也　需要特别对待这些特殊人员，比如：技术　类、市场营销类、高管人员。企业中的这　类人员，由于工作内容、工作性质不同，　那么，不能在实际测评过程中，就不能要　求用同样的题目测出相同的结果，或者　说，不能在不同工种之间要求相同的测　评维度标准。　第四，运用人才测评的人员必　须经过专业培训和指导　现在社会上有许多测评软件，这些　软件为许多人力资源工作者设计出很　好的测评方法和简单的操作介面。它　可以提供每一位应聘者的测评报告。　正如在第一点中提到的案例，张小姐　感到测评技术没有减轻她的工作量反　而是增加了。从这一点看，主要的原因　是使用的人员不真正了解人才测评技　术，在运用过程中不知道如何取舍。现　在也有许多人才测评机构，他们受企　业的邀请，参与企业高管人员招聘测　评活动，但由于本企业的人力资源部　门人员对人才测评缺乏相关知识，很　难给出合适的胜任特征和任职资格。　也有一种情况，就是专家们给出的人　才测评维度不符合企业实际要求等。　这些问题阻碍了人才测评在企业中的　运用和作用的发挥。所以，在这里强调　人才测评使用人员的培训和指导是很　有必要的。　人才测评在实际运用中，一些一线　的生产人员就没有多大的必要进行测　评。因为这样做太浪费时间和精力，还　增加成本。还有一些小企业（１ＯＯ人以　下）的也没有必要用。因为这类企业正　处于高速发展或变革当中，它们随时根　据市场进行调整，各岗位人员的变动较　大，这样的话，他们的任职资格和胜任特　征都处于变动过程中，不运用反而有利　于企业的发展。　人才测评技术只是一种辅助工具，　用其于理，则得其利：用之于罔，则得其　弊。●　编辑冯玺玲　囡２Ｒ口０　８＿ＥＮＣＡｏＩ　５Ｚ¨　ＫＡＩ　ＦＡ

招聘管理中的人才测评技巧

人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。

一、明确需求，制定测评标准

在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。

二、使用多种测评方法综合评估

借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。

三、借助专业测评工具和服务

现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。 四、重视可选性和公平性

在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。

五、持续优化测评体系

人才测评是一项不断学习和演化的过程。企业应不断总结经验，不断改进测评体系。可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。

六、高效沟通和反馈

在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。

综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。通过制定明确的测评标准、综合应用多种测评方法、借助专业工具和服务、遵循公平与可选性原则、持续优化测评体系以及高效沟通和反馈，企业可以提高招聘质量，选拔出符合岗位要求的优秀人才，为企业的发展注入新的力量。

人力资源・档案　民蕾科技　葺幕砑ｒ　人才测评在员工招聘中的预测评作用探析　曲向和’刘丽平　（１、鸡西矿业集团有限责任公司劳动工资部，黑龙江鸡西１５８１００　２、鸡西矿业集团有限责任公司东海矿工资科，　黑龙江鸡西１５８１７５）　摘要：人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质进行测量和评定的活动，它具有预测评、诊断、导向和激励等功能。人才财评　的预测评功能为企业在招聘新员工时在短时间内对应聘者的综合素质、职业发展倾向和职业能力进行评判提供了一种科学有效的方法。预测评的　进行包括准备工作和测评实施两个环节，预测评的准备工作有岗位分析和测评工具的编制与选择等，测评实施过程中可以由招聘企业自行组织测　试或者是委托专业机构进行测试。　关键词：人才测评；预测评；人员招聘　人才澳４评是心理测量技术在职业管理领域的应用，它以心理测量为基　础，对人的素质进行科学、客观、标准的系统评价。职业测评兴起于ｌ９世纪　初，在美国军事和工业领域获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训部　门的经济效益。　人才涣４评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质（包括能力、　兴趣、性格等认知和非认知因素）进行的测量和评定活动。它是建立在心理　学、管理学、教育澳４量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选才方法。它　能对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行综合测　评，从而为公务员的录用和晋升，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提　供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。　１人才测评的功能　１．１测评功能。人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达　到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的　信息，即探索＾　才测评的结果与某一段时问后的工作行为（或实绩）之间的关　系。　１２诊断功能。当—个个＾、或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或　停滞不前，甚至倒退的现象，这时候，通过一定的　评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出　存在的问题、缺陷和产足，以便采取针对性的措施加以改善。如优化组织结　构、改善思维方式、更新知识和观念等等，从而实现可持续发展。　１３导向功能。所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都　不只为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、　是否给予奖励等等。也即人测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长　发展相关，因此，好的人才测评的结果茴是＾们所希望的，为了获得优良的结　果，被测评者往往要针对测评的内容、标准进行各种学习、训练，吸收新的知　识，提高能力和技能，增强自身的素质和修养。如果被测评者均以溪ｌ评的内容　和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行　为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩　小。　１．４激励功能。激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动　机，被测评者为了能够在人才测评中取得好成绩、好结果而发奋努力、不断进　取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出　现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才溪悯　：促使个　体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。　２充分发挥＾、才测评在＾、员招聘工作的预测评作用　对人才的考察、评估是一件非常困难的事情。企业人力资源管理中，对人　才的考察主要采取考试、考绩定量考核、职业淫悔姥　ｒ法。企业在招聘新员工　时，如何在短暂的时间内对应聘者的综合素质、职业发展倾向和职业能力进　行评判显得更为重要，也冕　困难。在这种情况下，企业迫切需要找到一种工　具或方法，能够迅速并较为准确地对应聘者的“价值”进行评估。人才测评的　预测评作用可以充分发挥其专业、科学的作用，满足这种需要。　２ｌ实施预测评的准备工作　２１．１工作的岗位分析。工作分析也叫做岗位分析，是进行人员招聘的基础性　工作。它考虑的是不同工作岗位对人员素质的要求不相同，如果不区分岗位　差异，而采用同　莫式的测评工具和决策标准进行招聘，就无法挑选出适合　所聘岗位的人员。工作岗位分析既要考虑门前特定工作岗位所必须的知识结　构和工作技能，还要考虑该行业、该工作未来发展趋势对人员素质的要求。以　可以预见的未来若干年内该岗位所承担的工作内容和性质、该岗位工作人员　必须具备的条件为基础而进行的工作分析。招聘的员工不仅在目前能够胜任　该项工作，而目应该努力做到当前或工作有新要求时，招聘的员工不会被新　的要求所淘汰。　Ｚ１．２测评工具的编制与选择。测评工具应包含的内容：１）智力测验，即对从经　验中学习和获益的能力、抽象思维和推理能力、适应多变世界的能力，以及　“激励自己有效地完成应该完成的任务能力”的测验。一方面，不同的人智力　水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效，另一方面，智力水平相近的人，　其智力结构可能不同：有的人擅长语言理解、加工、表达，有的人擅长数字加　工。有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的　适应于不同类型的　工作。２）能力倾向测验。主要用　平。帮助被试者或决策者在学术咨询或职业安置时，选择合适的训练程序或　岗位。分为—　糍力倾向测验币啼扔ｋ能力倾向测验以及仓惜力测验等。３）人　格测验。广义的人格是指个体所具有的所有品质、特性和行为等个别差异的　总和，这种差异加Ｅ身体特征使得每个＾都具有自己独特的个性。通常使用　问卷法、投射技术和其它测验等方法。４）职业兴趣测验。不同人的工作生活兴　趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类。而社会上的所有职　业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测　验可以在　职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个　体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个　职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰　富。要想真正做到人＋职匹配，必须有的放矢地根据个＾的特点和岗位需要选　择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位　去迁就测评工具的要求。　国家人事部人事考试中心已经开发了“企业管理人才镶｝评系统”。人事部　人事考试中心开发出《中国成人职业心理素质测评系统），该系统可以在‘　人　才测评计算机管理平台”匕运行，实现网络环境下的测评，并出具规范的可带　澳悯．单位电子印章的测评报告。　２２评测的实施　２２ｌ进行规范的测验也是降低误差、提高信度的重要措施。这就要求提供清　晰无误的测试指令及说明，良好的、机会均等的测试场所及专业的测试指导　人员在场进行指导等。　２二　自行组织测试与委托专业机构进行测试。—个专业化的人力资源评价应　拥有丰富的测评工具库，据此可为各种机构开展＾、才招聘选拔和员工职业生　涯开发等提供多方而的服务。例如，通过职业测评可以确定特定企业文化背　景之下的员工用途胜任力模型，从而为企业的人才选拔和考核提供参考依　据。再比如，可以为企业定制招聘选拔的澍评系统，针对企业在招聘选拔中需　要考察的要素，从现有工具库中选取、配置相应的测评工具通过一系列抽　样、测量、建模工作，形成—套符合该企业员工总体特点的人事测评体系，大　大提高招聘的效率。在为企业提供职业测评服务的过程中，必须遵循‘硷　日　研＋钡４评＋反馈”相结合的科学工作流程，针对组织的需求，适应个人、组织和　职位的糕　，通过测评专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用。真　正实现对职业测评的科学合理的利用。　２２３人才预评测的有力辅助措施：结构化面试。这是—种经过将Ｃ湖计，在特　定场景下，以面对面的交淡与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素　质的一种方式。主要内容有：仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合　概括能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、语言表达能　力、事业的进取心和工作态度等。　虽然人才预悯黜立在科学理论的基础上，采用的也主要是　理测量等　科学的技术，但由于人才本身的复杂性和人的素质的全面性，人才测评特别是　应用于员工招聘的预评测不可能发现应聘者的所有　匦。企业可以将预评测　的结果作为重要的参考依据，但不应该成为唯一的衡量尺度。企业招聘者还应　该结合应聘者的形象、气质及在结构化面试中所表现出来的态度、机智和影响　力等因素进行综合考虑，这样才更有可能发现适合企业自身的优秀～才。