培训设计步骤

培训课程开发设计七大步骤方法

通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。

在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：

第一步：制定项目计划

根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。

第二步：分析

根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。

第三步：培训需求调研

从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。 培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括：

确定调研内容和调查对象

在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。

样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。

设计调研方法

根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。若课程开发项目团队对培训对象的工作内容不熟悉，需利用现场观察，现场观察法较耗时，但可以从专家角度发现培训对象工作中亟待解决的问题，确定培训重点。

培训方案设计

一、总则

1.培训意义:

2.培训原则：服务于企业总体的战略和规划；差异化；目的；效益；激励原则；讲求实效。

3.培训范围：公司全体成员

二、培训需求分析：由员工、各部门经理以及人力资源管理部门根据员工提请，结合公司的需求，采用问卷法、访谈法、资料查阅法

1.组织分析

2.任务分析

3.人员分析

三、培训设计

1)培训方案设计：

◆培训类型：中长期；年度；单向

◆培训目的：对员工的知识的传授、技能的培养和态度转变的培训：使员工能够按照企业预期的标准和理念完成所要承担的和将要承担的工作任务。

◆培训内容：进行怎样的培训

◆培训对象;需要培训的员工

◆培训时间以及发布：依据培训需要和受训员工的时间，确定科学合理的时间

◆培训地点以及设备：会议室，教室，户外，创造有利的培训条件，建立良好的培训坏境；音响，放映机，白板，文具等

◆选择培训者：内外部培训者；以及其素质要求（良好的品质，完备的知识，丰富的经验）

◆培训方式：授课法，讨论法，

◆培训预算;

2)培训前的工作准备

◆简要的向员工介绍此次培训看，使员工知道培训的意义和必要性。让员工认识到培训的效果，通过培训能提高自己的素质和能力，有利于自身的职业发展。

◆必要的资料文书，物资的准备

◆制定培训工作时间计划进度表

◆工作日程表

四、培训实施

◆接待培训师

◆制作签到表，并让受训员工的签到

◆由工作人员介绍此次培训内容和项目，使其从整体上把握培训

◆发放相关材料

◆培训师开始授课

◆发放问卷以及回收问卷

◆整理会场等结尾工作

五、培训转换：创造良好的转化的工作环境，将培训内容，知识，技能，运用到实际工作中去。 六、培训评估以及评估结果的反馈

1）评估标准的确定

培训设计

评估方法：问卷，访谈，座谈，访谈，考试，演讲，讨论，角色扮演，演示法。

评估方式

2）评估结果反馈

由人力资源管理部门根据每个员工的培训前后的对比做出评估报告，并将评估结果交给各部门的经理，由员工的直接上级采取面谈法或书信形式，将结果反馈给员工本人。并和员工共同分析培训的经验和问题，不断提高员工的素质。

培训：成人教学设计八步

完整的成人教学设计八段锦共有两个模块、八个步骤

第一步，准备阶段。好的准备是成功的开始。我遇到过太多准备不足导致培训不理想的情况。培训的准备越充分，培训的有效性就会越高。

第二步，关联学习。学员要知道自己的不足。在学员已有知识的基础上，揭示学员的痛点（包括工作的和生活的），从而使他们产生愿意听的需求。

第三步，宏观了解。在愿意听的基础上，让学员了解培训内容的结构，解决他们现在在哪里、结束后他们的目的地在哪里的问题。

第四步，描述收益。成人学习需要有意义。没有意义的培训会令人产生抗拒，会让自己的大脑封闭起来，以至于什么都没有听到，更谈不上学以致用了。所以这个步骤非常重要。

第五步，输入新知。建立学习兴趣之后，进入新知的输入状态。采用学员主动学习的方式，这是一门永无止境的艺术。

第六步，活动练习。这是知行合一的关键步骤，也是我们经常草草了事的环节。如果以学员为中心，目的是让学员会做，而不是彰显培训师如何专业，那么这个步骤应当着重介绍。好的培训在这一步的时间，远远大于讲授内容的时间。

第七步，展示所学。通过这个步骤，培训师可以了解学员的掌握程度，学员也可以知道自己对新知的理解程度。这个步骤很容易让学员反思，这是教学相长的关键环节。

第八步，复习回顾。这是一个不可或缺又经常被培训师遗漏的步骤。如果想让学员记住，并且记得牢，一定不要忘记复习回顾。这是保持长期记忆的关键环节。

我们举一个实际的培训案例，来说明成人教学设计八段锦是如何实现高效培训的。

我的一个男性朋友，满脸青春痘，他不时地在自己的痘痘上挠一挠。我肯定他正遭遇青春痘的苦恼。他26岁左右，有稳定的收入，正值交友的黄金年龄。他直接用手的举动说明，他不懂得如何保护自己的皮肤。我也有过长青春痘的经历，而且那个阶段也正值交友的黄金年龄，于是有段时间我就恶补清除青春痘和保卫皮肤的知识。青春痘太影响美观了，甚至让我产生了自卑的心理。而我这个朋友属于特别偏执的一类人，对他不接受的东西，他根本不愿意听。为了让他少走弯路，作为朋友，我认真地思考如何让他接受我的“战痘理论”。我很清楚，如果过程太复杂，他很可能嫌麻烦而什么都不去做。在我的“战痘理论”中，特别重要的是正确洗脸，而不是“战痘”本身。而且这个切入点是他每天一定会做的事，于是我决定从如何正确洗“痘脸”这个内容切入。

培训计划四个步骤

步骤一：需求分析

在进行任何培训之前，首先需要进行需求分析。这个步骤非常重要，因为只有了解员工的培训需求，我们才能够设计出合适的培训计划。在需求分析阶段，我们需要考虑以下几个方面：

1. 公司的整体发展战略：公司的战略发展方向会对培训需求产生重要影响。例如，如果公司正在进行数字化转型，员工可能需要接受相关的技术培训；如果公司正在开拓国际市场，员工可能需要接受跨文化交流和商务礼仪方面的培训。

2. 员工的个人发展需求：每个员工都有自己的职业发展方向和目标，因此需要根据员工个人的需求来设计培训计划。有些员工可能希望提升自己的领导能力，有些员工可能希望提升自己的沟通技巧，而有些员工可能需要提升自己的专业技能。

3. 员工的现有知识和技能：在进行培训需求分析时，我们需要考虑员工现有的知识和技能水平。这样我们才能够设计出符合员工实际水平的培训计划，避免培训内容过于简单或过于困难。

4. 公司的现有培训资源：在进行需求分析时，我们还需要考虑公司现有的培训资源，包括培训预算、培训设施、员工师资等。只有符合公司实际资源情况的培训计划才能够得到有效执行。

在进行需求分析时，我们可以采用各种调研方法，包括员工问卷调查、一对一访谈、小组讨论等。通过这些方法，我们可以更加全面地了解员工的培训需求，为后续的培训计划设计提供有力支持。

步骤二：培训设计

在进行了需求分析之后，接下来就是培训设计。培训设计是整个培训计划的核心，它涉及到培训目标的确定、培训内容的编排、培训方法的选择等方面。在进行培训设计时，我们需要考虑以下几个方面：

1. 培训目标的确定：在进行培训设计时，首先需要确定培训的具体目标。这些目标应该是具体、可衡量的，如增加员工的专业知识、提升员工的技能水平、提高员工的工作效率等。这些培训目标必须与公司整体发展战略和员工个人发展需求相一致。

2. 培训内容的编排：在确定了培训目标之后，我们需要根据这些目标来编排培训内容。这些内容应该包括员工需要学习的知识和技能，以及相关的案例分析、实战演练等。在编排培训内容时，我们需要注意内容的连贯性和系统性，确保员工能够系统地学习相关知识和技能。 3. 培训方法的选择：在进行培训设计时，我们还需要选择合适的培训方法。不同的培训目标和内容需要采用不同的培训方法。例如，对于技术培训，我们可以采用实验室实践的方式；对于沟通技巧培训，我们可以采用角色扮演的方式；对于领导力培训，我们可以采用案例分析和小组讨论的方式。