单位和个人均有错情况下 用人单位单方解除合同是否合法

企业劳动关系处理实务第七讲劳动合同的变更解除与终止(三）关于用人单位使用的单方解除合同权的情况，《劳动法》有三类规定。

一、过错性原因解除劳动合同的几种情况《劳动法》第25条规定，劳动者有下列四种过错之一的，用人单位可以获得单方解除合同权，立即和员工解除劳动合同:在试用期间,被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的.以上四种情况都是劳动者在履行劳动合同过程中，有了比较重大的过错，因此劳动法通过赋予企业单方解除合同权利的方法，对劳动者的过错给予的惩罚.也就是说员工一旦有严重过错，企业就可以解除员工的劳动合同，随时让员工失去工作,目的是惩罚过错.由于这四种过错，导致的企业和职工单方解除合同，企业不需要付任何补偿.如果劳动者违法乱纪,有重大过错，企业解除了他的合同，还要付补偿金，这岂不是鼓励犯错误?企业行使单方解除合同权，是对员工过错的惩罚，这在《劳动法》第25条规定得很清楚,这四种情况之中任何一种情况出现，企业都可以单方和职工解除劳动合同,不需要提前30天通知,也不需要付任何补偿.二、过错性解除合同的实践应用（一）员工在试用期间，被证明不符合录用条件的情况劳动法关于试用期内的单方解除合同权的设计，给了劳动者比较大的权利，劳动者可以在试用期内，不需要任何理由,随时通知用人单位解除劳动合同.但是作为用人单位，在试用期要想解除职工的劳动合同，就必须要证明这个劳动者不符合录用条件.换句话说,企业在试用期期间，不可以任意辞退员工,这也体现了劳动法是对弱者倾斜的保护法。

在试用期里，用人单位要行使单方解除合同权,有一些限制条件。

也就是必须限定在证明该员工不符合录用条件的范围内，才可以行使单方解除劳动合同权。

那么，试用期内辞退员工,要不要给补偿呢?有些媒体的报道说必须要给，或者单纯地确定不给，都是有些偏激的。

企业是否要给予补偿,要视情况而定: 如果能够以足够证据证明员工不符合录用条件,就不必支付任何补偿；如果没有足够的理由与证据,无法证明员工不符合条件的，就需要支付补偿；如果企业无法证明员工不符合录用条件，但员工同意离开的，要协商解除合同，需由企业提议，而职工同意协商解除合同，这是属于企业应该支付补偿金的情况。

劳动合同解除的种类劳动合同解除的种类一、双方协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。

若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

二、劳动者单方解除劳动合同即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。

具体又可以分为预告解除和即时解除。

1、预告解除概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。

两种情形：(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、即时解除：即劳动合同法第38条规定的情形。

对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。

三、用人单位单方解除劳动合同概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。

主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。

过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。

适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。

劳动合同法中经济补偿金和赔偿金有哪些区别在劳动法领域，经济补偿金和赔偿金是两个不同的概念，在劳动纠纷中，常常牵涉到补偿、赔偿问题，这是必须加以理清的问题。

那么二者有哪些区别呢？一、那么在哪些情况下适用经济补偿呢？按发生原因划分，以下七种情况用人单位需要向劳动者支付经济补偿金：1、单位解约经济补偿金：符合《劳动合同法》第40、41条的法定情况，用人单位根据用工自主权，单方解除劳动合同，应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

2、员工解约经济补偿金：因用人单位的法定过错，劳动者主动解除劳动合同，用人单位仍应当支付解除劳动合同经济补偿金。

法律依据是《劳动合同法》第38条、46条;3、协商解约经济补偿金：用人单位主动提出解除劳动合同，并和劳动者协商一致，单位仍需要支付解除劳动合同经济补偿金。

法律依据是《劳动合同法》第36条、46条;4、劳动合同终止经济补偿金：法律依据是《劳动合同法》44条、46条;5、额外补偿经济补偿金：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

6、竞业限制经济补偿金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的情形。

7、克扣拖欠劳动报酬经济补偿金：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

经济补偿金，是指用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，经济补偿金补偿的情形、补偿的具体标准都有法律明确的规定。

经济补偿金只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定员工向用人单位支付的经济补偿金。

二、那么在哪些情况下适用经济赔偿呢？赔偿金，是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿。

宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）一、用人单位单方解除劳动合同，但未表明具体解除事由和依据，或者事后变更解除事由和依据的，其行为应如何认定？答：判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定时所依据的事由为准。

若解除时未表明具体理由和依据的，则应认定为违法解除。

二、工伤案件中，若因工作时间尚不满一个工资支付周期、未签订书面劳动合同等原因，导致双方对工资标准有争议，则停工留薪期工资如何确定？答：与以企业同岗位工资、上年度全省在岗职工月平均工资或统筹地区上一年度在岗职工月平均工资为标准确定停工留薪期工资相比较而言，以劳动合同履行地人力资源与社会保障部门每年公布的工资指导价的中位数为标准更为合理。

三、劳动者冒用他人身份入职，用人单位以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，后劳动者在工作中受伤，要求工伤保险待遇能否支持？未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，在工作中受伤，是否按照非法用工伤亡进行赔偿？答：一般来说，用工中发生工伤事故与劳动者隐瞒年龄或真实身份无直接因果关系，因此用人单位仍应承担相应责任。

若用人单位已以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错的，则本可由工伤保险基金支付的部分应从赔偿款项中扣除。

未参加工伤保险的则仍由用人单位全额承担。

未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，客观上构成使用童工，应按照非法用工伤亡进行赔偿，具体亦可参照上述原则。

四、若职工受工伤前12个月中有部分月份未正常上班，则确定停工留薪期工资标准时是否扣除该部分月份？答：《工伤保险条例》中“原福利待遇”这一表述本身应以包含正常工作状态下之义，因此应尽可能反映劳动者真实、客观的工资水平，如因劳动者请假较多、单位停业等导致劳动者未正常上班的，计算平均工资以确定停工留薪期工资标准时应扣除上述月份。

五、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者以用人单位尚未及时足额支付劳动报酬为由不同意续订，并要求用人单位依照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，应否支持？若劳动者在劳动合同期满后以上述理由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，应否支持？答：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者虽提出此前合同履行中的瑕疵如尚未及时足额支付工资等，但其客观行为上是“拒绝续订”的，则用人单位无需支付经济补偿。

单方与协商解除劳动合同的区别7篇第1篇示例：劳动合同是劳动关系的基本依据，是雇佣双方在平等自愿的基础上约定的双方权利和义务。

然而在实际工作中，可能会遇到需要解除劳动合同的情况。

解除劳动合同的方式有很多种，比如单方解除和协商解除。

下面我们来探讨一下单方与协商解除劳动合同的区别。

单方解除是指其中一方在符合法定条件下，按照自己的意愿单方面解除劳动合同。

通常情况下，雇主可以单方解除劳动合同，比如员工严重违反公司规章制度、工作纪律或违法犯罪等情况。

在这种情况下，雇主可以直接以书面形式通知员工解除劳动合同，并不需要得到员工的同意。

而协商解除劳动合同则是双方在平等协商的基础上达成一致，共同解除劳动合同。

协商解除多发生于双方因某些合理原因，比如工作需求变化、生活变化等而无法继续履行劳动合同的情况。

在协商解除劳动合双方需要共同商议解除条件、赔偿金等事项，并达成书面协议。

单方解除和协商解除劳动合同在解除后的法律效果上有所不同。

单方解除劳动合同的法律效果是直接解除合同关系，而不需要另外支付赔偿金。

员工单方解除劳动合雇主可能会要求员工支付违约金或经济赔偿。

而协商解除劳动合双方在协商解除协议中通常会约定好解除条件和赔偿金，以保证双方权益。

在劳动合同解除后，双方的权利义务也有所不同。

单方解除劳动合员工可能会面临失业问题，需要重新找工作。

而协商解除劳动合双方可以友好协商解除条件，减少双方的损失，保持合作关系。

单方解除和协商解除劳动合同都是解决劳动关系问题的一种方式，但在具体操作和法律效果上有所不同。

在解除劳动合双方应充分尊重对方的合法权益，平等协商，达成双方都满意的解除协议。

只有这样才能维护劳动关系的稳定和劳动者的权益。

第2篇示例：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定的一种劳动关系，是规范劳动关系的重要法律文件。

但是在实际工作中，由于各种原因，可能会出现需要解除劳动合同的情况。

解除劳动合同分为单方解除和协商解除两种方式，下面我们来详细介绍一下两者的区别。

用人单位的单方解除劳动合同权案例： 2008 年 4 月，冯某与 s 律所上海代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。

2008 年 6 月，冯某与 w 公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定 w 公司派遣冯某至 s 律所上海代表处工作。

2009 年 3 月，s 律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。

2009 年 4 月， s 律所上海代表处告知w 公司已将冯某退回， w 公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。

在本案中， w 公司为劳务派遣公司（用人单位）、 s 律所上海代表处为用工单位。

案件争议焦点为 w 公司单方解除劳动合同的行为是否合法。

用人单位单方解除劳动合同的情形有以下几种：第一种，劳动者有过错，具体又有 6 种情形，规定在《劳动合同法》第三十九条；第二种，劳动者无过错，具体有 3 种，规定在《劳动合同法》第四十条；第三种，经济性裁员，具体规定在《劳动合同法》第四十一条。

本案中w 公司单方解除劳动合同的行为不合法，因为冯某的情况不符合用人单位可以单方解除劳动合同的任何一种情形。

本案中， w 公司损害了冯某的合法权益，那冯某又该如何维权呢？冯某可以将 s 律所上海代表处和 w 公司作为共同当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁或者调解。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

冯某可以选择要求恢复到原岗位，也可以要求用人单位w 公司支付赔偿金。

具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，主要包括过错性辞退、无过错性辞退、经济性裁员三种情形。

用人单位在行使单方解除权时，应当依照法定程序进行。

用人单位单方解除劳动合同的流程用人单位单方解除劳动合同不仅要严格按照一定的法定条件而且还要履行相应的程序否则程序不合法也会导致败诉的结果增加解除劳动合同的成本下面就让我们一起来看看用人单位单方解除劳动合同要履行什么程序(一)事先通知工会《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明情况听取工会或职工意见后上报劳动部门即工会对用人单位裁员有知情权和建议权第43条规定用人单位单方解除劳动合同时应当事先将理由通知工会若用人单位违法或违约的工会有权要求用人单位纠正用人单位在研究工会的意见后要将处理的结果书面通知工会即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权在不合法或不合理时有权否定且对再处理结果的进一步的知情权这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的规定存在也许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻(二)通知劳动者用人单位解除劳动合同的必须出具书面通知且送达劳动者否则解除劳动合同的决定不生效但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知而用人单位又没办法强迫劳动者签收建议可采取如下应对方法：1、制作员工入职登记表时增加一栏内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址”2、《劳动合同》中增加一个条款：甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法直接送达给乙方(劳动者)时乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址一旦发生劳动者拒不签收的情况即按照上述劳动者家庭地址邮递相关文件并保留邮递凭证作为证据(三)用人单位内部的程序用人单位在用工管理中针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况必须收集相关证据证明和确认客观事实且必须以书面形式通知劳动者本人让其确认或提出异议在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据在此以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例阐述举证要求1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据?现实生活中此类案件情况千差万别因此违规违纪证据各不相同不可能公式般的套用通常下列形式的资料可作为证据：(1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备如物证不方便保留则拍摄清楚的照片同时照片上还应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);(6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等书面证据是最有力的证据尤其是有违纪员工签字的书面证据应尽收集和保留2、收集证据的方法：(1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对“大错不犯小错不断”的员工的违纪行为应注意平时记录在案每次违纪时企业都作出相应的书面处理材料要求员工签字如员工不愿在处理材料上签字则可以扣罚工资的处罚方式在工资单上注明处罚内容由员工在领取工资时一并签字并在工资单上注明对工资数额有异议的应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工可以要求政府有关部门处理政府有关部门的处理结论或者记录就是有力的证据(四)特殊程序特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别如员工因不能胜任原来工作用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作;劳动者不能胜任工作时用人单位在解除劳动合同前必须为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的用人单位在解除劳动合同前必须先与劳动者协商变更劳动合同;用人单位裁员前必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见并听取劳动保障行政部门的意见;此处的“先另行安排工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序应注意与法定条件相结合在此不再赘述(五)后义务程序用人在解除劳动合同时应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续用人单位单方解除劳动合同的三种情况(1)即时解除《劳动合同法》第39条规定劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的(2)预告解除用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同《劳动合同法》第40条规定有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的(3)裁员解除《劳动合同法》第41条规定有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的裁减人员时应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的用人单位依照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当通知被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员用人单位在解除合同时的程序应注意工会要发挥作用《劳动合同法》第43条规定用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人单位纠正用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。

劳动合同的解除条件与赔偿标准6篇篇1#甲方（用人单位）：XXXX公司#乙方（劳动者）：XXXX根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，甲乙双方在平等自愿的基础上，就劳动合同的解除条件与赔偿标准达成以下协议：一、劳动合同解除条件1. 双方协商一致：甲乙双方经协商一致，可以解除劳动合同。

2. 甲方辞退：甲方因乙方违反劳动纪律或法律法规，可以解除劳动合同。

3. 乙方辞职：乙方因个人原因或其他正当理由，可以提出辞职，解除劳动合同。

4. 法定解除：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，因不可抗力或一方严重违约，另一方有权解除劳动合同。

二、赔偿标准1. 甲方辞退赔偿：甲方因乙方违反劳动纪律或法律法规解除劳动合同时，应按照乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付赔偿金。

2. 乙方辞职赔偿：乙方因个人原因或其他正当理由辞职时，应提前三十日以书面形式通知甲方，甲方无需向乙方支付赔偿金。

3. 法定解除赔偿：因不可抗力或一方严重违约导致解除劳动合同时，违约方应按照乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付赔偿金。

三、具体条款1. 协商一致解除：甲乙双方经协商一致解除劳动合同时，甲方应提前向乙方支付应得的工资和奖金，并出具解除劳动合同证明。

2. 甲方辞退条款：甲方因乙方违反劳动纪律或法律法规解除劳动合同时，应出具书面通知，说明解除原因和依据，并提前支付应得的工资和奖金。

3. 乙方辞职条款：乙方因个人原因或其他正当理由辞职时，应提前三十日以书面形式通知甲方，说明辞职原因和离职日期，并完成工作交接。

4. 法定解除条款：因不可抗力或一方严重违约导致解除劳动合同时，违约方应在解除劳动合同后十五日内向乙方支付赔偿金。

四、其他事项1. 争议解决：甲乙双方因劳动合同解除条件与赔偿标准发生争议时，应首先通过协商解决；协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2. 法律适用：本协议的签订、履行、解释和争议解决均适用中华人民共和国的法律。