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《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言我国基层公务员作为国家行政管理体系的基础，是保障社会和谐稳定发展的重要力量。
他们肩负着落实国家政策、服务群众的重任，为国家的长治久安做出了巨大的贡献。
然而，当前我国基层公务员激励机制存在一些问题，影响了公务员的工作积极性和效率。
因此，本文旨在研究我国基层公务员激励机制的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国基层公务员激励机制的现状当前，我国基层公务员激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
然而，在实际操作中，这些激励机制存在一些问题。
首先，薪酬福利方面，基层公务员的工资水平相对较低，且增长缓慢，难以满足生活需求。
此外，福利制度不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注。
其次，晋升机制方面，存在论资排辈、关系导向等问题，导致一些优秀公务员无法得到及时的晋升和认可。
同时，晋升渠道单一，缺乏多元化的发展空间。
再次，培训发展方面，培训内容和方式落后，无法满足公务员的职业发展需求。
此外，培训机会有限，难以满足所有公务员的学习需求。
最后，考核评价方面，考核标准不够科学、客观，存在主观性和片面性。
同时，考核结果与薪酬、晋升等激励机制的联系不够紧密，导致考核工作流于形式。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题及原因分析针对上述现状，本文认为我国基层公务员激励机制存在以下问题：1. 薪酬福利制度不完善，无法满足公务员的实际需求；2. 晋升机制存在不公平现象，优秀公务员无法得到及时认可；3. 培训发展机会有限，无法满足公务员的职业发展需求；4. 考核评价制度不够科学、客观，导致考核工作流于形式。
造成这些问题的原因主要包括：1. 制度设计不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注；2. 执行过程中存在偏差，导致制度无法得到有效执行；3. 缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决问题。
四、改进我国基层公务员激励机制的对策建议针对上述问题及原因分析，本文提出以下改进我国基层公务员激励机制的对策建议：1. 完善薪酬福利制度（1）提高基层公务员的工资水平，使其与当地经济发展水平相适应；（2）完善福利制度，关注公务员的实际需求，提供多元化的福利保障。
《公务员激励机制研究》篇一一、引言随着社会对公务员职能、工作模式及其对于社会治理重要性的认识不断加深，公务员激励机制的完善与优化成为了提升政府工作效率、激发公务员工作热情和创造力的关键。
本文旨在深入探讨公务员激励机制的内涵、现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、公务员激励机制的内涵公务员激励机制是指通过一系列制度、政策、措施等手段，激发公务员的工作积极性、主动性和创造性，提高其工作效率和绩效水平，从而实现公共利益最大化的一系列手段的总和。
该机制包括了精神激励、物质激励以及职业成长等多个方面的内容。
三、当前公务员激励机制的现状分析（一）现有激励手段1. 物质激励：主要包括薪资福利、奖金津贴等。
2. 精神激励：如荣誉称号、表彰奖励等。
3. 职业成长激励：如职务晋升、岗位调整等。
（二）存在的问题1. 物质激励过度依赖，缺乏长期性、持续性；2. 精神激励手段单一，难以满足公务员多元化的需求；3. 职业成长激励不够透明，晋升通道存在“瓶颈”现象；4. 缺乏对个体差异的考虑，激励措施“一刀切”。
四、完善公务员激励机制的策略（一）优化物质激励机制1. 建立与工作绩效紧密挂钩的薪资体系，确保薪资的公平性和激励性；2. 完善奖金津贴制度，设立多元化的奖励项目，如项目奖金、特殊贡献奖等；3. 确保公务员福利待遇的合理性和吸引力。
（二）强化精神激励机制1. 丰富表彰奖励的形式和内容，如设立特殊荣誉奖章、颁发感谢信等；2. 鼓励公务员参与社会公益活动，增强其社会责任感和使命感；3. 加强公务员的培训和教育，提升其职业自豪感和归属感。
（三）完善职业成长激励机制1. 建立健全公正、透明的晋升机制，确保晋升通道的畅通；2. 设立多通道的职业发展路径，满足不同类型公务员的成长需求；3. 加强跨部门、跨岗位的交流与锻炼，提高公务员的综合素质和业务能力。
（四）考虑个体差异和需求多样性1. 根据公务员的个人兴趣、特长和职业规划，量身定制激励措施；2. 关注公务员的心理健康和职业发展困惑，提供心理咨询和职业规划指导；3. 建立多元化的激励措施，满足不同类型公务员的多元化需求。
《公务员激励机制研究》篇一一、引言在当今社会，公务员是国家机关及公共服务体系的重要基石。
为提升公务员的绩效和工作热情，有效管理这一关键人力资源群体，构建科学的激励机制至关重要。
本篇论文将对公务员激励机制的构成、效果、挑战与应对策略进行研究与探讨。
二、公务员激励机制的构成1. 薪酬与福利激励薪酬和福利是公务员最直接的激励手段。
这包括基本工资、津贴补贴、保险、公积金以及各种福利政策等。
合理而具有竞争力的薪酬体系，是吸引和留住人才的关键。
2. 晋升与职业发展激励公务员的职业发展路径清晰，晋升机制公正透明。
通过明确的职务晋升和职业发展规划，可以激发公务员的工作动力和进取心。
3. 精神文化激励包括工作环境的改善、组织文化的建设、工作认同感的提升等，这些精神层面的激励措施有助于增强公务员的归属感和工作满足感。
4. 考核与奖惩机制建立科学的考核体系，对公务员的工作绩效进行公正评价，并通过奖惩措施来强化激励机制的效果。
三、公务员激励机制的效果分析1. 提高工作效率与质量合理的激励机制能够激发公务员的工作积极性，提高工作效率和工作质量，进而提升公共服务水平。
2. 增强组织凝聚力有效的激励机制有助于增强公务员对组织的认同感和忠诚度，从而增强组织的凝聚力。
3. 促进人才队伍建设科学的激励机制能够吸引更多优秀人才加入公务员队伍，同时促进内部人才的合理流动和优化配置。
四、当前公务员激励机制的挑战1. 薪酬体系不够灵活现有的薪酬体系在应对市场变化和人才竞争方面显得不够灵活，需要进一步优化和调整。
2. 晋升渠道狭窄部分公务员感到晋升渠道狭窄，职业发展受限，这会影响他们的工作积极性和创造力。
3. 精神文化激励不足部分单位在精神文化激励方面投入不足，导致公务员的归属感和工作满足感不强。
五、对策与建议1. 优化薪酬体系建立更加灵活、具有竞争力的薪酬体系，根据市场变化和公务员的工作绩效进行动态调整。
2. 拓宽晋升渠道完善公务员的晋升机制，拓宽职业发展渠道，为公务员提供更多的发展机会和空间。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会的不断发展与进步，公务员作为国家机关和社会组织中承担公共服务职责的重要力量，其激励机制的完善与否直接关系到公务员的工作积极性、服务效率及社会治理的效果。
尤其在我国乡镇地区，公务员的工作环境与压力相对复杂，因此激励机制的问题研究显得尤为重要。
本文将围绕我国乡镇公务员激励机制的当前现状、存在问题及其成因，以及改进措施进行深入探讨。
二、乡镇公务员激励机制的当前现状当前，我国乡镇公务员的激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
这些机制在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会经济的发展和公务员队伍的壮大，原有的激励机制逐渐显露出一些问题。
三、乡镇公务员激励机制存在的问题1. 薪酬福利机制不完善：部分地区公务员的薪酬水平与工作付出不成正比，福利待遇相对较低，缺乏吸引力。
2. 晋升机制僵化：晋升通道不畅，晋升标准不明确，导致部分公务员工作动力不足。
3. 培训发展机会不足：部分乡镇地区缺乏对公务员的长期发展规划和培训机制，影响了公务员的职业发展。
4. 考核评价机制不科学：考核标准模糊，评价方式单一，不能全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
四、问题成因分析1. 制度因素：部分地区的公务员管理制度落后，未能及时跟上社会发展的步伐。
2. 地域因素：乡镇地区经济发展相对滞后，导致薪酬福利水平较低。
3. 管理因素：部分地区的管理者对激励机制的重要性认识不足，导致激励措施执行不到位。
五、改进乡镇公务员激励机制的措施1. 完善薪酬福利机制：根据地区经济发展水平，合理调整公务员薪酬水平，提高福利待遇，增强公务员的工作满意度。
2. 优化晋升机制：明确晋升标准，拓宽晋升通道，建立科学的晋升机制，激发公务员的工作动力。
3. 加强培训发展：为公务员提供更多的培训和发展机会，建立长期发展规划，提高公务员的职业素养和综合能力。
4. 改革考核评价机制：建立科学的考核评价体系，采用多元化的评价方式，全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
《基层公务员激励机制研究》篇一一、引言在当前中国社会发展进程中，基层公务员是党和政府联系群众的重要桥梁和纽带，他们的工作直接关系到政府形象和政策执行效果。
因此，建立有效的激励机制，激发基层公务员的工作积极性和创造力，对于提高政府工作效率和服务质量具有重要意义。
本文将对基层公务员激励机制进行研究，分析现有问题并提出优化建议。
二、基层公务员激励机制现状目前，基层公务员的激励机制主要包括薪酬、晋升、培训、考核等方面。
然而，在实际操作中，这些机制存在一些问题。
首先，薪酬制度不够科学合理。
尽管公务员的薪酬水平逐年提高，但仍然存在与市场脱节、缺乏激励性等问题。
此外，薪酬制度缺乏公平性和透明度，导致部分基层公务员对薪酬制度产生不满。
其次，晋升渠道不够畅通。
由于职位数量有限，许多基层公务员在职业发展上遇到瓶颈，导致工作动力下降。
同时，晋升过程中存在论资排辈现象，优秀人才的选拔和任用受到一定影响。
再次，培训机制不够完善。
虽然基层公务员培训工作得到了一定程度的重视，但仍然存在培训内容与实际工作需求脱节、培训方式单一等问题，无法满足基层公务员的职业发展需求。
最后，考核机制不够科学。
部分单位的考核工作流于形式，没有真正发挥考核的激励作用。
同时，考核标准不够明确和具体，导致基层公务员对考核结果产生质疑。
三、优化基层公务员激励机制的建议针对上述问题，本文提出以下优化建议：一、完善薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，使薪酬水平与市场接轨，提高基层公务员的薪酬竞争力。
同时，加强薪酬制度的公平性和透明度，让基层公务员对薪酬制度有更多的认同感。
二、拓宽晋升渠道通过设立更多的职位，为基层公务员提供更多的晋升机会。
同时，改革晋升机制，打破论资排辈现象，让优秀人才得到更好的选拔和任用。
三、完善培训机制加强基层公务员培训工作，使培训内容与实际工作需求相匹配。
同时，采用多种培训方式，满足基层公务员的多样化需求，促进其职业发展。
四、科学考核机制建立科学、明确、具体的考核标准，让基层公务员对考核结果有更多的信任感。
《公务员激励机制研究》篇一一、引言公务员是政府职能执行的关键力量，承担着服务公众的重要职责。
为了保障公务员队伍的稳定与活力，激励措施显得尤为重要。
然而，传统的激励机制往往存在局限性，不能充分激发公务员的工作积极性和创造力。
因此，对公务员激励机制的研究具有重要的理论和实践意义。
本文旨在深入探讨公务员激励机制的内涵、现状及问题，并提出有效的改进策略。
二、公务员激励机制的内涵公务员激励机制是指通过一系列制度、政策、措施等手段，激发公务员工作积极性、创造性和责任感，提高工作效率和公共服务质量的管理机制。
有效的激励机制能够促进公务员队伍的稳定与发展，提高政府的行政效能和公众满意度。
三、当前公务员激励机制的现状目前，我国公务员激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
然而，在实际运行中，这些激励机制存在一些问题。
例如，薪酬制度缺乏竞争力，晋升渠道不畅，培训机会不均等，荣誉激励流于形式等。
这些问题导致公务员的工作动力不足，影响了政府的工作效率和公共服务质量。
四、公务员激励机制存在的问题及原因分析（一）问题1. 薪酬制度缺乏竞争力：公务员薪酬水平与市场脱节，缺乏有效的激励机制。
2. 晋升渠道不畅：晋升机会有限，晋升过程不透明，导致部分公务员缺乏动力。
3. 培训机会不均等：培训资源分配不均，部分公务员无法获得充分的培训机会。
4. 荣誉激励流于形式：荣誉激励制度未能有效实施，缺乏实际意义。
（二）原因分析1. 制度设计不完善：部分激励制度设计缺乏科学性和针对性。
2. 执行力度不够：政策执行过程中存在偏差和疏漏。
3. 监督机制不健全：缺乏有效的监督机制，导致激励制度执行不力。
五、改进公务员激励机制的策略（一）完善薪酬制度1. 建立与市场接轨的薪酬制度，提高公务员薪酬水平。
2. 设立特殊岗位津贴和绩效奖励，以体现对优秀公务员的认可和激励。
（二）优化晋升渠道1. 增加晋升机会，明确晋升标准，确保晋升过程公平、公正、透明。
《基于ERG理论的乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制研究》篇一一、引言乌兰察布市作为我国的重要城市之一，其税务系统的运行效率与基层公务员的工作积极性息息相关。
如何有效地激励基层公务员，提高其工作积极性和效率，是乌兰察布市税务系统面临的重要问题。
本文旨在运用ERG理论对乌兰察布市税务系统基层公务员的激励机制进行研究，以期为税务系统的管理提供一定的参考。
二、ERG理论概述ERG理论是一种关于人的需求发展的理论，由克莱顿·奥尔德弗提出。
该理论认为人的需求主要分为生存需求（Existence）、关系需求（Relatedness）和成长需求（Growth），简称ERG理论。
在组织管理中，理解并满足员工的需求是提高员工工作积极性和效率的关键。
三、乌兰察布市税务系统基层公务员的需求分析根据ERG理论，乌兰察布市税务系统基层公务员的需求主要包括以下几个方面：1. 生存需求：包括薪酬福利、工作环境等，是公务员最基本的需求。
2. 关系需求：包括与同事、上级的交往和沟通，以及在组织中的归属感和认同感。
3. 成长需求：包括职业发展、培训机会等，是公务员追求自我实现和成长的需求。
四、乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制的现状目前，乌兰察布市税务系统在激励机制方面已经采取了一系列措施，如提供合理的薪酬福利、建立良好的工作环境、加强与员工的沟通和交流、提供职业发展和培训机会等。
然而，仍存在一些问题，如激励机制不够完善、缺乏针对性和有效性等。
五、基于ERG理论的激励机制改进策略针对乌兰察布市税务系统基层公务员的需求和激励机制的现状，本文提出以下基于ERG理论的激励机制改进策略：1. 满足生存需求：提高薪酬福利水平，确保公务员的基本生活需求得到满足；改善工作环境，提高工作效率和舒适度。
2. 满足关系需求：加强与员工的沟通和交流，建立信任和尊重的上下级关系和同事关系；营造积极的组织氛围，增强公务员的归属感和认同感。
3. 满足成长需求：提供职业发展和培训机会，帮助公务员实现自我价值和成长；鼓励公务员参与决策和团队合作，提高其自主性和责任感。
国家公务员激励机制研究论文国家公务员是为国家、人民服务的重要力量，他们必须拥有高效的激励机制，以推动他们不断地提高工作效率、提供更好的服务。
近年来，国家公务员的激励机制备受关注，许多研究机构都投入了大量的研究资源，以探索如何有效地激励国家公务员。
本文主要介绍有关国家公务员激励机制研究论文的相关内容。
一、国家公务员激励机制的概述在社会主义市场化的背景下，国家公务员面临着诸多挑战，例如工作压力、压缩员工待遇、个人成长等等。
而在这样的情况下，国家公务员的激励机制变得更加重要。
国家公务员的激励机制包括薪酬、福利、晋升机制和职业发展等等，它们共同作用于国家公务员的工作动机和生产力。
研究表明，有效的激励机制不仅能提高国家公务员的积极性和创造力，而且对于国家公务员的职业发展和个人成长都有着重要的影响。
二、国家公务员激励机制的关键要素在国家公务员激励机制研究中，关键要素包括薪酬体系、激励与考核、晋升机制、培训与发展、权责明确和公正公平等。
其中，薪酬体系是国家公务员激励机制中最重要的一个要素之一。
研究表明，合理的薪酬体系可以极大地提高国家公务员的工作动机和效率。
但薪酬并不是最重要的，薪酬激励需要与其他因素相结合，以提高其效果。
三、国家公务员激励机制的研究现状目前，国家公务员激励机制研究已成为许多研究机构关注的焦点。
各种研究方法都得到了应用，例如问卷调查、访谈、实验法以及文献研究等。
许多研究结果表明，国家公务员激励机制在未来的发展中还有一定的进步空间。
例如，在薪酬体系方面，需要更加公平、透明和具有可持续性的方案。
在晋升机制方面，需要加大人才培养力度，让更多优秀的人才能够获得晋升机会。
四、国家公务员激励机制的争议和展望虽然国家公务员激励机制的研究领域已经发展了很多年，但这一领域仍然存在一些争议。
例如，有人认为应该侧重于绩效考核，而有人则认为人际关系和机会是更重要的激励因素。
此外，还有人担心激励机制可能会导致国家公务员的道德风险，例如腐败和不诚信等行为。
独家原创:公务员激励机制研究论文一、案例正文某市财政系统公务员激励机制现状某市财政系统现有公务员140余人，自公务员法颁布以来，该系统在加强公务员激励工作方面有了很大的进步，取得了一些成就，但从目前看，现状仍不容乐观。
（一）精神激励情况。
该系统在政治学习方面，仍采纳大会学、小会学、周五学，念报纸、念政治资料的方式，很多公务员认为政治学习是一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。
表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。
（二）物质激励情况。
从调查情况看，该系统在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，靠政策性调资成为唯一途径，没有很好地体现责酬相符的原则。
现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，不能有效解决干多干少一个样、工作水平高低一个样、业务能力大小一个样的问题，难以调动公务员的积极性。
（三）竞争激励情况。
从对该系统公务员的一项问卷调查结果来看，被调查的80余名科级及其一下公务员中，对“是否担心今后会下岗？”以及“工作是否感到很大的竞争压力？”两个问题，选择否的分别为76人和68人，分别占被调查人数的95%和85%，可见当前公务员职业具有较强的稳定性。
这使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍"能进不能出，能上不能下"的局面没有得到根本转变——工作岗位没有科学合理的职位标准，使干部考核流于形式，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，一些有能力的人反而受制于年龄、级别、职位职数等因素，特长难以发挥，优秀人才难以脱颖而出。
二、案例分析（一）公务员激励机制存在的问题GJ公务员激励治理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。
推行GJ公务员激励制度无疑取得了公认的成效，但是从上述案例中我们不难发现，在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
《双因素理论视角下基层公务员激励机制研究》篇一一、引言随着社会的快速发展和公共管理的深入推进，基层公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和效率的发挥对于社会的稳定和发展具有重要影响。
双因素理论作为一种有效的管理工具，为基层公务员激励机制的构建提供了新的思路。
本文旨在从双因素理论的角度出发，探讨如何构建有效的激励机制，以激发基层公务员的工作积极性和创造力。
二、双因素理论概述双因素理论，又称为激励保健理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。
该理论认为，员工的工作满意度由一系列工作相关的因素决定，这些因素可以分为两大类：激励因素和保健因素。
激励因素是那些能带来积极情感体验、增强工作满意度的因素；而保健因素则是那些可能导致员工不满、影响工作积极性的因素。
在构建激励机制时，必须充分考虑这两类因素的影响。
三、基层公务员激励机制的现状分析当前，我国基层公务员的激励机制虽然已经取得了一定的成效，但仍存在一些问题。
例如，激励手段单一，过于依赖物质激励，忽视了精神激励和职业发展激励；激励机制缺乏针对性，未能充分考虑不同公务员的个体差异和需求；保健因素未能得到充分重视，导致公务员的工作满意度和积极性受到影响。
四、双因素理论在基层公务员激励机制中的应用1. 激励因素的运用（1）物质激励：提高基层公务员的工资待遇、福利水平，为其提供良好的工作环境和条件。
（2）精神激励：对工作表现优秀的公务员给予表彰和奖励，增强其工作自豪感和成就感。
（3）职业发展激励：为公务员提供培训、晋升等职业发展机会，激发其工作动力和创造力。
2. 保健因素的关注（1）公平公正：确保激励机制的公平性和公正性，避免出现不公平的待遇和评价。
（2）管理方式：采取人性化的管理方式，关注公务员的个体差异和需求，提高其工作满意度。
（3）工作环境：改善工作环境，提供必要的工作设备和资源，减少公务员的工作压力和不满情绪。
五、构建双因素理论下的基层公务员激励机制的策略1. 制定个性化的激励机制：根据不同公务员的个体差异和需求，制定个性化的激励机制，充分激发其工作积极性和创造力。
《基层公务员激励机制研究》篇一一、引言在当前的社会与经济环境中，公务员系统作为一个国家的关键支撑，起着不可或缺的作用。
特别是在基层工作中，公务员的工作效能、满意度与团队稳定性直接影响着社会的运行与人民的生活质量。
因此，对于基层公务员的激励机制研究显得尤为重要。
本文将围绕基层公务员激励机制展开研究，分析现有问题并提出相应的改进建议。
二、研究背景及意义近年来，我国对公务员的激励机制进行了多次改革，旨在提高公务员的工作积极性与满意度。
然而，在基层公务员的激励方面仍存在诸多问题。
由于基层工作的复杂性、琐碎性以及相对较低的薪资待遇，使得部分基层公务员缺乏工作动力，对职业前景感到迷茫。
因此，对基层公务员激励机制进行研究，对于提高基层工作效能、提升公务员队伍稳定性以及推动社会和谐发展具有重要意义。
三、当前基层公务员激励机制存在的问题（一）物质激励不足当前，部分地区基层公务员的薪资待遇相对较低，难以满足其生活需求。
此外，物质激励手段单一，缺乏差异化与个性化，难以满足不同岗位、不同层次的公务员需求。
（二）精神激励不足除了物质激励外，精神激励也是提高公务员工作积极性的重要手段。
然而，当前部分单位在精神激励方面存在不足，如晋升渠道不畅、缺乏荣誉感等。
（三）培训与职业发展不足部分基层公务员缺乏有效的培训与职业发展机会，导致其职业技能与知识无法得到及时更新与提升，影响了其工作效能与职业成长。
四、改进基层公务员激励机制的建议（一）完善物质激励机制首先，应提高基层公务员的薪资待遇，确保其生活需求得到满足。
其次，应建立多元化的物质激励手段，如绩效奖金、津贴补贴等，以满足不同岗位、不同层次的公务员需求。
此外，还应建立公平、透明的薪酬制度，确保激励的公平性与合理性。
（二）强化精神激励机制精神激励是提高公务员工作积极性的关键手段。
因此，应建立健全精神激励体系，如设立荣誉称号、组织表彰大会等，以增强公务员的荣誉感与归属感。
同时，应关注公务员的心理健康，提供心理咨询与支持服务。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言乡镇公务员是我国政府基层工作的核心力量，其工作积极性、服务态度和行政效率直接关系到基层治理的成效。
然而，当前我国乡镇公务员激励机制存在诸多问题，如激励机制不完善、缺乏有效评估、激励手段单一等，这些问题在一定程度上影响了公务员的工作积极性和政府工作效率。
因此，本文将围绕乡镇公务员激励机制展开深入研究，为改进当前激励机制提供参考和依据。
二、我国乡镇公务员激励机制现状及问题分析当前，我国乡镇公务员激励机制主要由薪酬、晋升、培训等几个方面构成。
然而，这些激励机制在实际运行中存在诸多问题。
首先，薪酬激励方面，存在薪酬水平偏低、薪酬制度不透明等问题。
乡镇公务员的薪酬往往与城市相比差距较大，而薪酬制度的不透明也导致公务员对自身待遇的认知不足。
其次，晋升激励方面，存在晋升通道狭窄、竞争机制不健全等问题。
由于基层岗位晋升名额有限，公务员晋升空间有限，同时竞争机制的不完善也导致部分公务员缺乏动力。
此外，培训激励方面，存在培训机会不足、培训内容与实际工作脱节等问题。
部分乡镇公务员缺乏必要的培训机会，导致其业务能力和综合素质无法得到提升。
三、国外乡镇公务员激励机制的借鉴在借鉴国外成功经验方面，我们可以看到许多国家在乡镇公务员激励机制上有着较为完善的制度。
如美国、日本等国家在薪酬制度、晋升机制和培训机制等方面都有值得我们学习的地方。
例如，美国注重个人能力和绩效的评估，为公务员提供了多元化的晋升通道；日本则注重对公务员的培训和职业发展路径的规划。
这些成功的经验可以为我们改进乡镇公务员激励机制提供有益的参考。
四、改进我国乡镇公务员激励机制的建议针对当前乡镇公务员激励机制存在的问题，本文提出以下建议：1. 完善薪酬制度。
提高乡镇公务员的薪酬水平，使其与城市公务员的薪酬水平相匹配；同时，建立透明、公正的薪酬制度，让公务员对自身待遇有清晰的认知。
2. 拓宽晋升通道。
增加乡镇公务员的晋升机会，建立健全的竞争机制，鼓励公务员通过努力工作获得晋升机会。
《基于双因素理论的公务员激励机制研究》篇一一、引言公务员是国家的基石，是政府行政工作的主体。
因此，建立有效的公务员激励机制，对于提高公务员的工作效率、激发其工作热情、增强其工作满意度和忠诚度，具有极其重要的意义。
本文将基于双因素理论，对公务员激励机制进行深入研究。
二、双因素理论概述双因素理论，又称激励-保健理论，是一种在工业和组织心理学中广泛应用的激励理论。
该理论认为影响员工工作满意度的因素包括两个主要类别：一是激励因素，如成就感、认可、工作本身等，能增强员工的满足感和动力；二是保健因素，如工作环境、薪资福利、人际关系等，如果这些因素缺失，会导致员工的不满和消极情绪。
三、公务员激励机制的构建针对公务员的激励机制设计，我们需要借鉴双因素理论。
首先，我们应当从激励因素出发，为公务员提供更多挑战性的工作，增强其成就感；同时，也要注重对公务员工作的认可和赞赏。
其次，我们也要关注保健因素，如合理的薪资福利、良好的工作环境和人际关系等。
四、基于双因素理论的公务员激励机制研究（一）激励因素的应用1. 工作挑战性：提供更具挑战性的工作，使公务员在工作中得到成长和提升。
这需要组织根据公务员的能力和兴趣，合理分配工作任务，使工作具有挑战性。
2. 工作认可：建立公正、公平的考核机制，及时对公务员的工作成果进行认可和奖励。
这包括口头的表扬、奖金奖励等。
（二）保健因素的应用1. 合理薪资福利：制定公平、合理的薪资福利制度，使公务员的收入与其工作付出相匹配。
此外，还应该提供一些非经济的福利，如健康保险、带薪休假等。
2. 良好的工作环境：为公务员提供舒适、安全的工作环境。
包括提供必要的工作设备和工具，创造和谐的人际关系等。
3. 人际关系管理：组织应当建立一种和谐、包容的文化氛围，使公务员在和谐的人际关系中工作。
同时，要提供相关的培训和指导，帮助公务员处理复杂的人际关系。
五、结论本文通过研究双因素理论在公务员激励机制中的应用，提出了一种综合的激励机制设计方法。
《基层公务员激励机制研究》篇一一、引言基层公务员是党和国家事业的重要力量，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要基石。
然而，近年来基层公务员队伍中出现了一些问题，如工作积极性不高、人才流失等，这些问题与激励机制的完善与否密切相关。
因此，对基层公务员激励机制进行研究，具有重要的现实意义和理论价值。
二、基层公务员激励机制的现状当前，我国基层公务员的激励机制主要包括薪酬福利、晋升机会、考核评价等方面。
然而，这些机制在实际运行中存在一些问题。
首先，薪酬福利体系虽然逐年提高，但仍难以满足基层公务员多样化的需求。
其次，晋升机会有限，导致部分公务员职业发展受阻。
最后，考核评价体系不够科学，存在“干多干少一个样”的现象。
三、基层公务员激励机制的必要性建立健全基层公务员激励机制是提高工作效率、激发工作积极性的重要手段。
首先，合理的激励机制能够吸引和留住人才，缓解基层公务员队伍的人才流失问题。
其次，激励机制能够激发公务员的工作热情和创造力，提高工作效率和服务质量。
最后，科学的激励机制有助于形成良好的工作氛围，增强公务员的归属感和责任感。
四、完善基层公务员激励机制的策略（一）薪酬福利策略1. 完善薪酬福利体系，确保薪酬水平与市场接轨，满足基层公务员的基本生活需求。
2. 增加福利多样性，如提供住房补贴、医疗保险、子女教育等方面的福利，以满足公务员的多元化需求。
（二）晋升机会策略1. 拓宽晋升渠道，建立多通道的职业发展路径，为基层公务员提供更多的晋升机会。
2. 完善选拔机制，确保公平公正的竞争环境，让优秀的人才脱颖而出。
（三）考核评价策略1. 建立科学的考核评价体系，将工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励公务员努力工作。
2. 强化绩效考核结果的反馈和运用，让公务员了解自己的工作表现和不足之处，以便及时调整和改进。
（四）其他策略1. 加强培训和教育，提高基层公务员的业务能力和综合素质。
2. 营造良好的工作氛围，增强公务员的归属感和责任感。
公务员绩效评估与激励机制研究公务员绩效评估与激励机制研究是针对公务员队伍建设中的绩效管理和激励问题进行研究，其目标是提升公务员队伍的工作效率和服务质量，推动政府机构的现代化管理。
一、绩效评估在公务员队伍建设中的重要性公务员队伍是政府机构中重要的力量，其工作效率和服务质量直接关系到政府的形象和公众的满意度。
因此，在公务员队伍建设中，正确进行绩效评估是十分必要的。
1.1 评估绩效可以客观反映工作表现通过绩效评估，可以对公务员的工作表现进行客观的量化评估，以便全面了解其工作能力和工作态度。
评估结果可以提供决策者参考，从而更好地调整人员配置，优化组织结构，提高工作效率。
1.2 评估绩效有利于激励公务员通过绩效评估，可以识别出优秀的公务员，为其提供相应的激励措施，如晋升、加薪、奖励等。
这样可以激励公务员积极工作，提高工作积极性和干劲。
1.3 评估绩效有利于公务员的个人成长绩效评估可以让公务员对自己的工作进行反思和总结，了解自己的不足之处，并通过培训和学习提升自己的能力。
因此，绩效评估有助于公务员的个人成长和职业发展。
二、公务员绩效评估的指标体系公务员绩效评估的指标体系应该具有科学性和全面性，能够准确反映公务员的工作能力和工作质量。
一个合理的指标体系包括以下几个方面：2.1 工作目标与成果公务员在工作中应该有明确的目标，通过评估工作成果来反映公务员的实际工作能力。
这包括完成任务的质量和效率，工作效果的达成情况等。
2.2 专业知识和技能公务员应该具备一定的专业知识和技能，通过评估公务员在工作中展示的专业水平，可以了解公务员的专业能力是否达到要求。
2.3 工作态度和服务意识公务员的工作态度和服务意识直接影响到政府机构的形象和公众的满意度。
因此，通过评估公务员对工作的态度和对公众服务的意识，可以了解公务员在工作中表现出来的责任心和服务精神。
2.4 行为规范和纪律遵守公务员应该遵守职业道德和行为规范，严格遵守工作纪律和规章制度。
《基于双因素理论的公务员激励机制研究》篇一一、引言公务员是国家的基石，承担着政府行政管理和公共服务的重要职责。
因此，建立一套有效的公务员激励机制，对于提高公务员的工作积极性、工作效率和公共服务质量具有重要意义。
本文将基于双因素理论，对公务员激励机制进行研究，以期为公务员管理提供理论支持和实践指导。
二、双因素理论概述双因素理论，又称激励保健理论，是由赫茨伯格提出的。
该理论认为，影响员工工作满意度和积极性的因素包括两类：一类是激励因素，即与工作本身、工作内容、个人成长和职业发展等相关的因素；另一类是保健因素，即与工作环境、工作关系、公司政策等相关的因素。
这两类因素共同影响着员工的工作满意度和积极性。
三、公务员激励机制的双因素分析1. 激励因素分析（1）工作本身：公务员的工作具有公共性和服务性，其工作内容往往需要高度的责任感和职业道德。
因此，公务员应获得对其工作的认同感和自豪感，从而激发其工作动力。
（2）工作内容：合理分配工作任务、给予公务员发挥能力的空间等都是激励因素，这些有助于公务员在实现自我价值的同时提高工作积极性。
（3）个人成长和职业发展：为公务员提供培训、晋升机会等，使其看到自己的未来发展和成长空间，从而提高其工作满意度和积极性。
2. 保健因素分析（1）工作环境：良好的工作环境、舒适的办公条件等有助于公务员保持良好的工作状态，降低工作压力。
（2）工作关系：建立良好的工作关系、和谐的人际关系等有助于提高公务员的团队精神和合作意识，从而提高工作效率。
（3）公司政策：公平、公正的政策和制度，如薪酬制度、考核制度等，是保障公务员权益的重要保障，也是提高其工作满意度的关键因素。
四、基于双因素理论的公务员激励机制构建1. 强化激励因素（1）优化工作任务分配：根据公务员的能力和特长，合理分配工作任务，使其在完成工作的过程中实现自我价值。
（2）提供培训和发展机会：为公务员提供培训、学习机会，帮助其提升自身能力和素质，同时为其提供晋升空间和职业发展路径。
《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在我国政府机构中，基层公务员作为直接服务民众的一线工作者，承担着国家各项政策的执行和公共服务的责任。
他们的工作态度、效率和质量直接关系到政府的形象和公信力。
因此，建立一套科学、合理、有效的激励机制对于激发基层公务员的工作热情、提高工作效率和提升工作质量具有重要意义。
本文旨在研究我国基层公务员激励机制存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、基层公务员激励机制的重要性激励机制是激发员工工作积极性和创造力的关键手段。
对于基层公务员而言，有效的激励机制不仅能够提高其工作满意度和忠诚度，还能增强其工作动力和创新能力。
此外，合理的激励机制还能为政府吸引和留住优秀人才，从而提升政府整体的服务水平和治理能力。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题尽管我国政府在基层公务员激励机制方面已经取得了一定的成果，但仍存在以下问题：1. 物质激励不足：部分地区和部门在薪酬、福利、晋升等方面存在不足，导致基层公务员的工作动力和积极性受到一定影响。
2. 精神激励不到位：对基层公务员的表彰、奖励、培训等精神激励措施不够完善，难以满足其心理需求。
3. 考核机制不科学：部分地区和部门的考核机制不够科学、公正、透明，导致考核结果不能真实反映基层公务员的工作表现。
4. 缺乏长效机制：部分地区的激励机制缺乏长期性和持续性，难以持续激发基层公务员的工作热情。
四、改进基层公务员激励机制的措施针对上述问题，本文提出以下改进措施：1. 增强物质激励：提高基层公务员的薪酬待遇，确保其与工作付出和贡献相匹配，同时完善福利制度和晋升机制，为基层公务员提供更好的职业发展前景。
2. 强化精神激励：完善表彰、奖励和培训制度，及时对优秀基层公务员进行表彰和奖励，提高其工作满意度和归属感。
同时，加强培训教育，提高基层公务员的综合素质和业务能力。
3. 科学设置考核机制：建立科学、公正、透明的考核机制，确保考核结果真实反映基层公务员的工作表现。
《基于ERG理论的乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制研究》篇一一、引言乌兰察布市作为我国的重要城市之一，其税务系统的运行效率与基层公务员的工作积极性息息相关。
为了提升基层公务员的工作动力，研究并优化其激励机制显得尤为重要。
本文将基于ERG理论，对乌兰察布市税务系统基层公务员的激励机制进行深入研究。
二、ERG理论概述ERG理论是一种从人的内在需要出发来探讨职业行为的激励理论。
它强调人们在职业生活中有三种核心需求：生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长发展（Growth）。
理解这一理论，对于构建乌兰察布市税务系统基层公务员的激励机制具有指导意义。
三、乌兰察布市税务系统基层公务员现状分析1. 工作特点：基层公务员负责的税务工作繁琐、重复，且面对的压力大，要求高度的责任感和专业能力。
2. 需求分析：根据ERG理论，基层公务员的需求主要体现在生存需求（如薪资福利）、关系需求（如工作环境和同事关系）以及成长发展需求（如培训机会和晋升空间）。
四、基于ERG理论的激励机制构建1. 生存需求的满足：a) 合理设定薪资水平，确保公务员的基本生活需求得到满足。
b) 提供良好的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等。
2. 关系需求的满足：a) 营造和谐的工作环境，加强同事间的沟通与协作。
b) 定期组织团队活动，增强团队凝聚力。
3. 成长发展需求的满足：a) 提供专业培训，提升公务员的业务能力和综合素质。
b) 设立明确的晋升机制，为公务员提供职业发展的机会和空间。
五、实施策略及建议1. 完善薪酬福利体系：根据公务员的工作表现和贡献，制定合理的薪酬标准和福利政策。
2. 加强培训与开发：开展针对性的培训课程，提升公务员的专业技能和综合素质。
3. 优化晋升机制：设立明确的晋升标准和考核体系，激发公务员的工作动力和职业发展欲望。
4. 营造良好的工作环境：关注公务员的心理健康，提供良好的工作环境和氛围，促进其与同事之间的沟通和协作。
《基于双因素理论的公务员激励机制研究》篇一一、引言公务员是国家的基石，承担着国家治理、服务人民的重要职责。
因此，建立一套有效的激励机制，激发公务员的工作积极性和创造力，对于提高政府工作效率和服务质量具有重要意义。
双因素理论作为一种被广泛应用的激励理论，为公务员激励机制的设计提供了重要的理论依据。
本文旨在探讨基于双因素理论的公务员激励机制，以期为公务员管理提供有益的参考。
二、双因素理论概述双因素理论，又称为激励保健理论，由赫茨伯格等人提出。
该理论认为，影响工作满意度的因素包括两类：一类是激励因素，即与工作本身有关，能使人从心理上感到满意的积极因素；另一类是保健因素，即与工作环境、工作关系等外部条件有关，能防止员工产生不满情绪的因素。
在公务员激励机制的设计中，应充分考虑这两类因素，以实现激励与保健的平衡。
三、基于双因素理论的公务员激励机制设计（一）激励因素1. 工作本身：为公务员提供具有挑战性和发展性的工作，使其在工作中获得成长和成就感。
例如，通过岗位轮换、晋升机制等，使公务员在不断的学习和实践中提高自身能力。
2. 认可与奖励：对公务员的工作表现给予及时、公正的认可和奖励，如设立优秀公务员奖、创新奖等，以增强其工作积极性和自信心。
3. 培训与发展：为公务员提供多样化的培训和发展机会，帮助其提升职业技能和综合素质，实现个人价值。
（二）保健因素1. 公平的薪酬福利：确保公务员的薪酬福利与其工作付出相匹配，并符合国家政策法规。
同时，提供完善的社保、医疗等福利保障，以解决公务员的后顾之忧。
2. 良好的工作环境：提供舒适、安全的工作环境，降低工作压力和不良情绪。
例如，改善办公设施、优化工作流程等。
3. 和谐的人际关系：营造积极、和谐的工作氛围，促进公务员之间的沟通与合作，提高团队凝聚力。
四、实施建议1. 完善制度：建立健全以双因素理论为基础的公务员激励机制，确保制度公平、公正、可操作。
2. 强化执行：确保制度得到严格执行，避免形式主义和官僚主义，使公务员真正感受到激励与保健的双重效果。
《公务员激励机制研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家行政机关的骨干力量，其工作积极性和效率直接关系到政府的行政效能和公共服务的质量。
因此，建立和完善公务员激励机制，对于激发公务员的工作热情、提高政府工作效率、推动公共事业发展具有重要意义。
本文旨在探讨公务员激励机制的现状、问题及优化策略，以期为提高公务员管理水平和行政效能提供参考。
二、公务员激励机制的现状目前，我国公务员激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、考核激励等方面。
其中，薪酬激励是基础，晋升激励是动力，培训激励是支持，考核激励是导向。
这些激励机制在一定程度上激发了公务员的工作积极性，推动了公共服务的进步。
然而，随着社会的发展和公务员队伍的变化，现行激励机制也暴露出一些问题。
三、公务员激励机制存在的问题1. 薪酬体系不够科学。
现行薪酬体系未能充分体现公务员的工作能力和绩效，导致部分公务员工作动力不足。
2. 晋升渠道不畅。
晋升机制不够透明，部分公务员晋升空间有限，影响了其工作积极性。
3. 培训机制不完善。
培训内容与实际工作脱节，培训方式单一，无法满足公务员个人发展需求。
4. 考核机制不科学。
考核标准不够明确，考核过程缺乏公正性，导致“干多干少一个样”的现象依然存在。
四、优化公务员激励机制的策略1. 完善薪酬体系。
建立科学、合理的薪酬体系，根据公务员的工作能力、绩效和岗位等级等因素确定薪酬水平，充分体现多劳多得的原则。
2. 优化晋升机制。
建立透明、公正的晋升机制，明确晋升标准和程序，为公务员提供明确的职业发展路径。
3. 加强培训机制建设。
根据公务员的实际需求和职业发展规划，制定培训计划，丰富培训内容，改进培训方式，提高培训效果。
4. 改进考核机制。
建立科学、公正的考核标准和方法，注重实际工作成果的考核，确保考核过程公开、公正、透明。
5. 引入多元化激励手段。
除了薪酬和晋升等基本激励手段外，还可以引入荣誉激励、精神激励等多元化激励手段，增强公务员的归属感和成就感。
摘要：如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，直接影响到政府的行政效率和运作水平，同时对巩固党的执政地位和提高整体执政能力有着现实意义。
文章从委托代理理论、需要理论、人性假设、公平理论等西方经典理论为理论基础，理性分析我国公务员激励机制运行中存在的问题，提出用内部根治的办法来重构中国公务员的激励机制。
关键词：公务员激励机制理论研究中图分类号:f240 文献标识码:a文章编号:1004-4914（2011）01-041-02转变政府职能，提高行政办事效率，很关键的一方面就是要求我们造就一支廉洁、精干、高效、务实的政府公务员队伍。
如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，对巩固党的执政地位，提高整体执政能力有着现实意义，直接影响到政府的行政效率和运作水平。
一、公务员激励机制概述激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
公务员的激励机制，主要指政府机关主管部门设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制，一般包括考核、晋升、奖励、工资福利保险四个方面。
其中考核是激励机制的基础，后三者是激励机制的手段。
二、公务员激励机制的理论基础1.委托代理理论。
委托代理理论是过去30多年里制度经济学最重要的发展之一。
它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。
委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。
委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。
其原因一方面是生产力发展使得社会分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。
但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。
在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。
世界上不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原（被）告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。
所以为了预防和惩治代理人的腐败自利行为，委托人有必要采取“胡萝卜与大棒”政策：一方面是对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。
这样使得代理人的行为符合委托人的效用函数。
2.需要理论。
需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛提出个体成长的内在动力是动机，认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。
其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
了解不同的需要，就可以在行政管理工作中，有针对性地对公务员的不同层次的需要实行有效的激励，激发起行为动机，达到提高行政效率的目标。
3.人性假设理论。
人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。
管理者对人有什么样的预料和假设，就会有什么样的管理办法。
人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。
所谓人性即指人的本性，它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性假设理论，比较公认是四种：即：“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”。
（1）“经济人”也可以翻译成“理性的经济人”，或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为x理论。
（2）“社会人”假设，源自美国哈佛大学梅奥教授的霍桑实验，强调了人际关系对人行为的影响，突出了人的社会性需求。
其基本观点是：人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。
社会人性的假设所主张的管理方式与经济人假设的管理方式有所不同，他们要求管理者不要把注意力局限于完成任务上，而应注意为完成任务而工作的人的需要上。
（3）“自我实现人”假设由美国心理学家麦克雷戈提出。
他认为，人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就会自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
这种理论也被称为y理论。
自我实现人性假设所采取的管理方式与经济人是完全不同的，经济人理论强调的是外部的控制、监督。
而自我实现人理论认为：人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者考虑的是如何让下属更好地发挥自己的能力，应该给他们创造怎样的条件。
（4）“复杂人”假设又被称作“超y理论”，由摩尔斯、洛施提出。
他们考虑到人的复杂性，用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人在不同的条件下的行为很难全面、完整地反映人性。
他们认为人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而变化。
人的需要层次因人而异，因事而异。
各种需要可以相互结合，形成动机的多样性。
实际上这种理论倾向于我们常说的具体情况，具体分析。
对人的假设不是固定的，一成不变的。
一个人在不同的时期，他的需要是不同的。
而同一个时期，不同的人也会有不同的需要。
在管理方式上采取灵活手段，对不同的人，不同的情况采取不同的措施。
4.公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论的基本观点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。
当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。
这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。
少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：（1）它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
（2）它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
（3）它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
（4）它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
三、我国公务员激励机制运行中存在的问题从1993年开始全面推行公务员制度到2005年颁布实施公务员法，我国初步建立了有中国特色的国家公务员制度。
在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、辞退制度、激励机制、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，但由于推行公务员制度时间还不长，再加上政府职能的转变，因此我国目前的公务员激励机制还不太完善、健全，对照上述理论尚有许多问题有待改进，主要表现在以下方面：1.激励标准设定不合理。
虽然在形式上规定以工作绩效作为激励的主要标准，但由于缺乏对工作绩效指标的科学量化分析，导致在实践中没有可操作性，以致激励标准的具体指标的权重在现实安排中具有很大的弹性。
正是由于这种弹性的存在，极易导致在具体激励考核时弱化绩效指标，强化其他指标，这样，就可能导致工作绩效得不到与其相当的激励甚至根本得不到激励，从而导致尽职尽业的公务员产生悲观预期，结果是激励失效。
