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解读中国劳动法中的竞业限制案例一、背景介绍竞业限制是指雇佣关系解除后，雇主要求劳动者在一定时间内不得从事与原工作岗位相竞争的活动。
在中国，竞业限制作为劳动法的重要内容之一，旨在保护雇主的商业利益、避免经营机密和商业秘密被泄露。
然而，在实践中，竞业限制存在一些争议。
二、劳动合同中的竞业限制条款根据《中华人民共和国劳动合同法》，雇主可以与员工书面约定在劳动关系解除后，员工是否受到竞业限制。
竞业限制条款通常包括两个方面：禁止从事特定行业或职位以及禁止经营类似企业。
三、案例分析：公司 A 的司机与竞业限制近期有媒体报道了一个公司 A 的司机因违反竞业限制而被起诉的案例。
根据报道，该司机在离职后立即加入了一家与公司 A 相媲美的企业，并且参与了直接与公司 A 竞争的经营活动。
这使得公司 A 认为其违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，并进行了法律诉讼。
四、劳动法对竞业限制的规定根据中国劳动法，竞业限制必须符合以下要求：1. 符合合理范围：竞业限制应当以保护雇主的商业利益为目的，但同时也要尊重员工的基本权益；2. 符合时间限制：竞业限制的时间不宜过长，通常在一至三年之间；3. 符合地域限制：竞业限制通常适用于与原工作地点相同或相邻的地区；4. 符合特殊行业规定：某些特殊行业（如金融、科技等）可能有更严格的竞业限制规定。
五、案例分析中的争议在这个案例中，公司 A 认为司机加入与自身直接竞争的企业违反了竞业限制条款。
然而，仅凭公司 A 的主张还不能确定该司机是否真正违反了劳动合同中约定的竞业禁止。
需要进一步考虑以下因素：1. 定义概念模糊：对于"与原工作岗位相竞争"和"经营类似企业"这两个概念没有明确定义。
2. 特殊情况影响：司机可能认为自己从事的新工作与前岗位没有直接的竞争关系，或者公司 A 的业务在离职后发生了重大变化。
六、法院判决与解读最终，该案件由法院判决需要具体根据上述劳动法规定和实际情况来评估是否存在违反竞业限制的行为。
解析中国劳动法中的竞业限制案例一、竞业限制在中国劳动法中的概念及作用竞业限制是指在员工与雇主之间签订劳动合同时，约定员工离开公司后，在一定的时间和地域范围内禁止从事与原工作岗位或相关领域相同或类似的工作。
这种约束的目的是保护雇主的商业利益和经营机密，防止员工离职后立刻加入竞争对手，并对原公司造成不利影响。
竞业限制在中国劳动法中被视为一种特殊条款，必须符合法律规定和条件。
具体来说，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，只有当满足以下三个条件时，才可以约定竞业限制：1. 离职前已经取得了商业秘密；2. 离开原公司后会使用或者泄露该商业秘密；3. 离职后从事有可能需要使用该商业秘密的就业。
实际上，在中国劳动法中，只在特定情况下允许竞业限制。
如果这些条件没有得到满足，雇主不能要求员工签署有关竞争限制的协议。
这样确保了员工的合法权益。
二、解析中国劳动法中的竞业限制案例1. 典型案例一：受限行业内的禁止竞争在中国，餐饮行业是一个常见的实施竞业限制的领域。
许多用人单位会要求员工在离职后一段时间内不得在同类餐饮企业或相关企业就职，以防止知识和技术的流失，保护商业利益。
举一个典型案例，某家高档餐厅雇佣了一名烹饪大师，该大师掌握着该餐厅特有的菜谱配方和独特的烹饪方法。
为了保护其商业机密，雇主与该大师签署了一份劳动合同，并约定了一年的竞业限制期。
这意味着该大师离开原公司后，在一年内不能加入竞争对手或从事与原工作岗位相同或类似的工作。
这样做旨在防止该大师将公司私人菜谱泄露给其他竞争对手进行模仿，并维护公司品牌形象。
2. 典型案例二：保护商业秘密的合理性除了餐饮行业外，其他一些行业也存在类似的约定来保护其商业秘密。
例如，某家高科技公司雇佣了一位工程师，该工程师专门负责研究和开发新产品。
在劳动合同中，公司与员工约定了一个竞业限制期为两年。
这意味着该工程师离开原公司后，在两年内不得从事与其在原公司任职期间所从事的具有竞争关系的工作。
劳动合同竞业限制争议案例探析一、引言竞业限制是一种常见的劳动合同中的约定，旨在保护雇主的商业利益和对机密信息的保密。
然而，在实践中，竞业限制却经常成为劳动关系中的争议焦点。
本文将通过分析几个典型案例，探讨劳动合同竞业限制争议的背景、案情和解决方式。
二、第一案例：违约金支持竞业限制在某公司A与员工B签订劳动合同时，明确规定B在离职后不得从事相同行业或与其相竞争的工作，并规定违反此项约定时应支付违约金。
然而，当B辞职并找到从事与之前工作有直接竞争关系的新职位时，A以此追索违约金。
法院最终判决支持了A公司的主张。
理由是，根据相关法律规定（如《劳动法》），劳动者在离职后需要遵守竞业限制条款。
违反约定则应承担相应法律责任，包括支付违约金。
虽然司法实践对于违约金的具体数额没有明确规定，但是一般情况下，法院会综合考虑相关因素（如劳动者的行业经验、竞业限制所涉及的范围和时间）来确定违约金的数额。
三、第二案例：竞业限制过度限制劳动者权益在某公司C与员工D签订劳动合同时，约定D离职后五年内不得从事相同或与之相竞争的工作。
然而，在终止劳动关系后，D发现由于此竞业限制条款的存在，他几乎无法找到其他行业的就业机会。
D随即向法院提起诉讼，并要求撤销该竞业限制条款。
法院最终裁决支持了D的主张。
理由是，虽然私人雇主在合同中可以约定竞业限制条款，但是这种约定应当符合公平原则和保护劳动者合法权益的原则。
在本案中，由于该条款过度地限制了劳动者D在其专业领域内的就业机会，违背了公平原则。
因此，裁决认为该竞业限制条款无效。
四、第三案例：商业秘密保护模糊引发争议在某公司E与员工F签订劳动合同时，竞业限制条款规定F离职后不得从事与公司业务有关的任何竞争性活动。
然而，在终止劳动关系后，F开设了一家与公司E直接竞争的企业。
E随即向法院提起诉讼，并要求追究F侵犯商业秘密的责任。
法院审理此案时发现，合同并没有明确定义什么是商业秘密，导致无法判断F是否涉嫌泄露了保密信息。
劳动法中的竞业限制案例一、劳动法中的竞业限制案例概述劳动法中的竞业限制是指雇主与劳动者在终止或解除劳动关系后，为保护雇主合法经营利益，约定对劳动者在一定期限内从事与原工作相同或相似的行业或职务进行限制。
这种限制旨在防止劳动者利用其在原工作单位所获得的商业机密、客户资源等信息和经验知识，在短时间内直接为竞争对手工作，给原雇主带来重大损失。
本文将分别以两个典型案例说明劳动法中竞业限制的具体应用。
二、案例一：XX公司与销售员甲之间的竞业限制争议近期，XX公司解除了与销售员甲之间的劳动合同，并依照约定向销售员甲支付了相应的经济补偿。
然而，在销售员甲离职后不久，公司发现他加入了一家直接竞争公司并开始从事与原职务相似的销售工作。
鉴于此情况，XX公司要求法院认定销售员甲违反了双方在劳动合同中约定的竞业限制条款，要求其停止继续为竞争公司工作，并向公司支付违约金。
根据中国现行劳动法规定，雇主与劳动者在劳动合同中可以约定一定期限内禁止劳动者转为直接竞争单位从事相同或相似工作的条款。
销售员甲是否违反了劳动合同约定的竞业限制条款，主要取决于以下几个因素：竞业限制的有效期、地域范围以及与原职务相似性的界定。
如果双方在劳动合同中明确约定了这些条款且符合法律规定，则销售员甲可能需要承担违约责任并赔偿相应损失。
三、案例二：XX科技公司与技术人员乙之间的竞业限制纠纷XX科技公司是一家高新技术企业，在开发和设计领域占有重要地位。
该公司与技术人员乙之间签订了一份劳动合同，在其中包含了竞业限制条款。
然而，技术人员乙在终止与公司的劳动关系后未遵守竞业限制协议，并加入了一家直接竞争企业，在类似领域从事技术研发工作。
XX科技公司提起诉讼，要求法院判决技术人员乙停止侵犯竞业限制协议，并承担相应违约责任。
在这个案例中，主要争议点是竞业限制的合理性和公司所受的损失。
根据劳动法的相关规定，在约定竞业限制时，雇主有义务同时给支付一定补偿费用给劳动者。
解读《劳动合同法》中的竞业限制条款5篇篇1一、竞业限制条款的基本概念与法律依据竞业限制条款，又称竞业禁止条款，是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一段时间内，不得从事与原用人单位有竞争关系的业务或受雇于有竞争关系的用人单位的限制性条款。
这种条款的设定，旨在保护用人单位的商业机密和竞争优势，防止劳动者在离职后利用原用人单位的资源或信息进行不正当竞争。
《劳动合同法》第二十四条明确规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
”这一条款为竞业限制条款的设定提供了明确的法律依据，并规范了其适用范围和条件。
二、竞业限制条款的主要内容1. 适用人员：竞业限制条款适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
这些人员因其职位或工作性质，可能接触到用人单位的商业机密或敏感信息，因此需要对其离职后的行为进行一定程度的限制。
2. 限制范围：竞业限制条款应明确限制的范围，即劳动者在离职后不得从事与原用人单位有竞争关系的业务或受雇于有竞争关系的用人单位。
这一范围应具体明确，避免引发歧义或纠纷。
3. 地域限制：竞业限制条款还应包括地域限制，即劳动者在离职后的一段时间内，不得在哪些地域从事相关业务或受雇于相关单位。
地域限制的设定应根据用人单位的实际需求和市场竞争情况来确定。
4. 期限限制：竞业限制条款的期限应合理设定，既要保护用人单位的合法权益，又要避免给劳动者带来过重的负担。
期限的长短应根据劳动者的职位、工作性质以及用人单位的商业机密保护需求等因素综合考虑。
5. 违约责任：竞业限制条款应明确违反条款的后果，包括违约金的数额、支付方式以及可能面临的法律责任等。
这样可以在一定程度上保障用人单位的权益，同时对劳动者起到一定的威慑作用。
三、竞业限制条款的设定与实施1. 设定原则：在设定竞业限制条款时，应遵循合法、合理、公平的原则。
一、案例背景近年来，随着市场竞争的加剧，企业对商业秘密的保护意识日益增强，竞业保密协议在企业和员工之间签订的比例也逐年上升。
然而，由于协议签订的不规范、不明确以及执行过程中的争议，竞业保密协议纠纷案件时有发生。
本文将以一起竞业保密协议纠纷案例进行分析。
二、案例简介某科技公司（以下简称“科技公司”）与员工张某签订了一份《保密及竞业禁止协议》，约定张某在离职后两年内不得在同类行业内从事与科技公司有竞争关系的工作。
协议中还规定，科技公司应向张某支付每月5000元的竞业限制经济补偿。
张某在离职后，因未收到竞业限制经济补偿，遂将科技公司诉至法院，要求科技公司支付竞业限制经济补偿。
三、法院判决法院经审理认为，张某与科技公司签订的《保密及竞业禁止协议》符合法律规定，合法有效。
然而，科技公司未按照协议约定向张某支付竞业限制经济补偿，构成违约。
因此，法院判决科技公司向张某支付竞业限制经济补偿。
四、案例分析1. 竞业保密协议的合法性本案中，张某与科技公司签订的《保密及竞业禁止协议》符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，具有合法性。
根据该法第三十八条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款。
2. 竞业限制经济补偿的必要性竞业限制经济补偿是竞业保密协议中的一项重要内容。
本案中，法院判决科技公司支付竞业限制经济补偿，是因为科技公司未按照协议约定履行支付义务，导致张某的合法权益受到侵害。
3. 竞业限制的范围和期限竞业限制的范围和期限是竞业保密协议中的关键问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，竞业限制的范围和期限应当与劳动者所掌握的商业秘密的密级、性质、范围和期限相适应。
本案中，法院未对竞业限制的范围和期限进行审理，仅判决科技公司支付竞业限制经济补偿。
4. 竞业限制协议的滥用在实际操作中，部分企业为了限制员工的流动，可能会滥用竞业限制协议。
本案中，科技公司虽与张某签订了竞业限制协议，但未履行支付竞业限制经济补偿的义务，导致协议无法正常执行。
【案例分析】本案源于一起劳动合同纠纷，主要涉及竞业禁止条款的合法性和合理性问题。
从案情来看，某公司与员工张某签订的劳动合同中包含一份竞业禁止条款。
该条款约定，员工张某在离职后一年内，不得在与该公司业务相竞争的公司工作。
同时，该条款还规定了员工在离职时应当提交涉及公司商业秘密的文件、资料等。
然而，张某在工作期间掌握了一些公司的商业秘密和技术信息，并在离职后发现其他公司正在从事类似业务。
因此，张某认为该竞业禁止条款超出了法律规定的范围，并侵犯了自己的自由职业权利。
【案例结果】在仲裁委员会的审理下，仲裁委员会认为该竞业禁止条款符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
理由如下：1.竞业禁止条款本身是为了保护公司的商业利益和知识产权，并未违反法律规定。
2.员工在离职时提交涉及公司商业秘密的文件、资料等符合法律规定，也是为了保护公司的商业利益。
3.竞业禁止条款并未限制员工的自由职业权利，只是限制了员工在离职后的一段时间内不得在与公司业务相竞争的公司工作。
最终，仲裁委员会裁定张某应当履行劳动合同中的竞业禁止条款。
【律师点评】本案涉及到了竞业禁止条款的合法性和合理性问题。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同应当符合法律规定，不得违反法律、法规和政策。
因此，本案中的竞业禁止条款并不违反法律规定。
同时，本案中的竞业禁止条款并未限制员工的自由职业权利。
虽然该条款限制了员工在离职后的一段时间内不得在与公司业务相竞争的公司工作，但这并不影响员工在其他领域的自由职业权利。
因此，该竞业禁止条款是合法的。
此外，本案还提醒企业在制定竞业禁止条款时必须明确、具体、合理。
如果竞业禁止条款过于苛刻、不合理，可能会被认定为无效。
因此，企业应当在制定竞业禁止条款时充分考虑员工的合法权益和合理需求。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动法》规定：劳动合同应当符合法律规定，不得违反法律、法规和政策。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》也规定：用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，应当遵守法律、法规和政策的规定。
劳动合同法竞业限制的案例咱就说有这么个事儿啊。
小王在一家科技公司上班，那可是核心技术部门的，天天跟公司的那些机密技术打交道。
公司呢，为了保护自己的商业秘密，就和小王签了竞业限制协议。
协议里说啊，小王要是从公司离职了，在两年内都不能去同行业的其他公司工作。
后来呢，小王因为一些个人发展的原因，就从这家科技公司离职了。
刚开始的时候，小王还挺守规矩的，在家闲着或者做点小副业。
可是过了几个月，小王的经济压力就有点大了，毕竟以前的工资虽然高，但是没存下太多钱。
这时候呢，有一家竞争对手公司就向小王抛来了橄榄枝。
那新公司给的待遇可好了，小王就有点心动。
他心里想啊：“我这技术这么好，就这么闲着也不是个事儿啊。
”于是呢，他就把竞业限制协议这事儿给抛到脑后了，直接去了那家竞争对手公司上班。
没过多久，原来的科技公司就发现了这个事儿。
这可把原来的公司气坏了，就像自己的宝贝被别人偷走了一样。
公司就把小王告上了法庭，要求小王按照竞业限制协议赔偿违约金。
在法庭上啊，小王还觉得自己挺委屈的呢。
他说：“我这也是为了生活啊，我又没把你们公司的机密泄露出去，我就想靠自己的本事赚钱。
”但是呢，法院可不这么看。
法院就说：“你签了竞业限制协议就得遵守啊，这是有法律效力的东西，不是你说违反就违反的。
”最后啊，法院判决小王要按照竞业限制协议向原来的科技公司支付一大笔违约金。
小王这下可傻眼了，本来想着多赚点钱，结果不但新工作没了，还得倒贴钱，真是偷鸡不成蚀把米啊。
从这个事儿就能看出来，竞业限制协议可不是闹着玩儿的，签了就得老老实实遵守，不然就得付出惨痛的代价。
还有一个例子呢。
小李在一家制药公司工作，也是签了竞业限制协议的。
他离职之后呢，自己创业了。
他想啊，我自己开公司，又不和原来的公司竞争，总没问题了吧。
可是呢，他这个新公司的业务范围虽然和原来的制药公司不完全一样，但是有一部分产品是有竞争关系的。
原来的制药公司知道后，又不干了，觉得小李这是在打擦边球。
第1篇一、背景介绍竞业限制，是指劳动合同中约定的，劳动者在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得在与原用人单位存在竞争关系的单位从事相同或者类似的工作。
竞业限制旨在保护用人单位的商业秘密和知识产权，维护市场秩序。
近年来，随着市场竞争的加剧，竞业限制问题日益凸显，成为劳动争议的重要领域。
本文将以一起竞业限制法律案例为切入点，分析竞业限制的法律规定及争议解决。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，乙为公司研发部门的一名高级工程师。
2018年，甲公司与乙签订了一份劳动合同，合同中约定：乙在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得在与甲公司存在竞争关系的单位从事相同或类似的工作，违反竞业限制约定的，需向甲公司支付违约金。
2020年，乙因个人原因向甲公司提出解除劳动合同。
甲公司同意解除劳动合同，但要求乙遵守竞业限制约定。
乙认为，甲公司的竞业限制约定违反了法律规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲公司与乙签订的竞业限制协议是否有效？2. 竞业限制的范围、期限和违约金数额是否符合法律规定？3. 乙是否违反了竞业限制约定？四、案例分析（一）竞业限制协议的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但应当遵守以下原则：1. 竞业限制的范围、期限不得超过法定限制；2. 竞业限制的违约金不得超过劳动者离职前十二个月的平均工资的三倍；3. 竞业限制的约定不得违反法律、行政法规的规定。
本案中，甲公司与乙签订的竞业限制协议符合上述法律规定，因此，竞业限制协议有效。
（二）竞业限制的范围、期限和违约金数额1. 竞业限制的范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围不得超过劳动者离职前十二个月的平均工资的三倍。
本案中，甲公司与乙签订的竞业限制协议约定，乙在离职后的一定期限内不得在与甲公司存在竞争关系的单位从事相同或类似的工作。
劳动合同中的保密条款和竞业禁止规定案例分析：劳动合同中的保密条款和竞业禁止规定引言保密条款和竞业禁止规定是劳动合同中的两个重要条款，旨在保护雇主的商业机密和利益。
然而，在实践中，这两个条款的适用性和合法性常常引发争议。
本篇文章通过案例分析的方式，论述劳动合同中的保密条款和竞业禁止规定的合法性和限制。
案例分析一：保密条款案例背景：某公司在解雇员工后，发现员工向竞争公司泄露商业机密，于是起诉该员工违反保密条款。
法律分析：在此案例中，保密条款被认为是双方合同的有效部分，其目的是保护雇主的商业秘密。
根据劳动法，雇主有权要求员工在劳动关系存续期间和解雇后保守商业机密。
这意味着，员工在离职后仍然需要遵守保密条款。
案例结论：在这种情况下，由于员工违反了保密条款，泄露了商业机密，公司有权追究员工的法律责任。
法院通常会判决员工承担损失的赔偿责任，并可能采取禁止行为的保护措施。
案例分析二：竞业禁止规定案例背景：一名销售员工辞职后，立即加入竞争公司并开始从事与原公司类似的工作。
原公司起诉员工违反竞业禁止规定。
法律分析：竞业禁止规定是为了保护雇主的商业利益和商誉，限制员工在离职后向竞争公司转职的行为。
根据劳动法的规定，竞业禁止规定必须符合合理的范围和期限，并保障员工的合法权益。
案例结论：在这种情况下，原公司可以主张竞业禁止规定，要求禁止员工在特定时间内加入竞争公司从事类似的工作。
然而，法院通常会评估竞业禁止规定的合理性，包括其地域范围和时间限制，以确保不对员工的就业权利进行过度限制。
案例分析三：合法限制案例背景：一名员工离职后加入竞争公司，原公司主张保密条款和竞业禁止规定的限制超出了合理范围，侵犯了员工的合法权益，并进行了法律诉讼。
法律分析：在劳动关系中，保密条款和竞业禁止规定的限制必须是合法的。
根据我国劳动法的规定，合理限制应基于具体行业的特点、公司的商业利益和员工的工作职责。
限制条款应明确、具体，同时平衡雇主和员工的权益，避免对员工的职业发展造成不必要的束缚。
劳动合同法视野中的商业秘密保护及竞业限制浙江东方港律师事务所邓何骏律师摘要：随着市场经济的日趋激烈，企业越来越重视自身商业秘密的保护以及员工的竞业限制，但由于目前的立法背景下，我国商未出台专门的商业秘密保护以及竞业限制的法律法规.企业只能借助《反不正当竞争法》、《公司法》、《合同法》、《刑法》等相关法律中的相关法条。
《劳动合同法》中第二十三条及二十四条也给予了企业与劳动者订立相关竞业限制的条款的相关规定，这就给予了企业一定的自主权利，企业可以通过订立相应条款来保护自身的商业秘密。
但由于《劳动合同法》的规定也并非十分明确,这也就给企业在实践操作带来了一定的困难，故笔者通过案例分析的方式撰写此文，希望能给相关企业一定的指导意见. 关键词：商业秘密保护、竞业限制、企业对策一、案情简介：宁波某纸业有限公司申请仲裁夏某追索违约金劳动争议案申请人宁波某纸业有限公司于２010年5月份向宁波市劳动争议仲裁委员会申请仲裁其与原公司员工夏某之间劳动争议案件，就夏某违反双方订立的《保密与不竞争协议》,向夏某主张违约金60万元并要求夏某返还公司已经向夏某支付的经济补偿金人民币4４9７5．04元。
具体事实理由如下：夏某于１996年中专毕业后参加申请人公司工作，合同期限至20０9年８月2０日。
劳动合同期间，夏某被提升至申请人名下某厂副科长。
2０08年9月，申请人与被申请人夏某订立《保密与不竞争协议》,双方就保守商业秘密、竞业限制、不得诱离、经济补偿、违约责任等相关事项做出约定。
2009年6月，申请人与夏某解除劳动关系，申请人按照《保密与不竞争协议》约定向申请人支付3747。
92元/月的竞业限制经济补偿金直至2010年5月.20１0年3月下旬申请人发现被申请人在山东某纸业公司工作,通过电话确认，被申请人在该山东公司担任某部门经理,故申请人认为被申请人违反了双方订立的《保密与不竞争协议》，因此依据《劳动合同法》的相关规定,向宁波市仲裁委提出仲裁申请.本所接受被申请人夏某一方委托，并委派本律师担任其代理律师。
二、案情分析:(一）、协议本身存在的问题1、竞业限制范围过广。
《保密与不竞争协议》第三条第二款约定：竞业限制之区域包括中国大陆、香港、台湾、印度尼西亚。
此区域约定可以说从根本上断绝了被申请人在中国范围内重新就相同或类似行业中寻找工作机会的可能，这对被申请人来说显然是不公平的。
２、违约金约定过高。
《保密与不竞争协议》中的违约责任中约定，被申请人如违反相关规定，应向申请人赔偿人民币6０万元违约金(不包含因被申请人违约造成的经济损失).这对于被申请人从申请人处取得的经济补偿金来说，双方数额差距较大，显然对被申请人不公平。
此违约金的设计显然违反了合同法的公平原则。
(二）、对《劳动合同法》第24条的正确理解第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
1、竞业限制范围的限制竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权,进而影响了劳动者的生存权,故其存在仅能以协议的方式确立。
比如,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价,但一般而言,该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益,在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：(１）、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。
（2）、竞业限制的范围要界定清楚。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围.鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。
原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
（3)、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需.自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。
必须是保护合法权益所必需.首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围,劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。
在英国,竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。
是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理.因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护.英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益.就竞业禁止保护的信息类型而言,英国法院区分商业秘密和一般技术的诀窍是，对于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。
如果信息并不能被明确地归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。
因此,为防止引发争议,雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。
（4）、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年.（三）、申请方存在法律漏洞证据链不够完整，不能充分证明被申请人一方的违约行为.申请人提供的证明被申请人违反约定在山东某同类企业中工作的证据仅仅为一份电话录音,且不能证明该录音的当事人为被申请人，故该份证据不足以证明被申请人的违约事实。
正确的做法应当是委托当地律师前往社保部门调查违约人是否有当地的社会保险缴纳记录。
三、案件处理结果本律师在案件开庭过程中从前述角度充分阐释了申请人一方的不足，使得申请人一方认识到自身想要通过诉讼途径达到其目的存在一定的难度,且有可能要支付更大的诉讼成本，故申请人一方希望与被申请人方达成调解，被申请人夏某亦同意调解,故双方达成以下调解:原《保密与不竞争协议》即本调解协议签字之后其解除。
被申请人向申请返还竞业限制补偿金４８722.96元，同时支付违约金1４61６８．８8元(申请人申请金额为６0万元）通过此调解书,被申请人保障了自身在山东公司的就业权利。
但申请人一方的竞业限制目的不能完全实现。
四、法律视野中的“商业秘密”(一）商业秘密的法律定义反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息.因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息.如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要,有的甚至直接影响到企业的生存.（二)商业秘密与其他知识产权（专利、商标、著作权)的比较商业秘密和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的,对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利.商业秘密的专有性不是绝对的,不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密,他们就和第一个人有着同样的地位。
商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。
第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间,远远超过专利技术受保护的期限。
(三)我国现有法律（不包括《劳动合同法》）对商业秘密的保护及劳动关系中建立对商业秘密保护及竞业限制的重要性。
第一，从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看,除了双方没有任何关系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的.反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。
合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。
反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范,这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。
公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。
第二,在存在劳动关系的情形下，现有法律对商业秘密的保护都有一个前提，即都是劳动者自营或者为他人经营,不包括劳动者到其他企业中工作的情形.公司法第一百四十八条规定,董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务.第一百四十九条规定，董事、高级管理人员不得有未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;擅自披露公司秘密；违反对公司忠实义务的其他行为。
董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有.如反不正当竞争法规定的是经营者，根据该法第二条的规定，经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。
第三，不同法律对商业秘密的保护范围不同.反不正当竞争法的保护面宽，这主要体现在三个方面：首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制,所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者，都可以构成侵害商业秘密.公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。
刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。
其次是反不正当竞争法既保护非专利技术,也保护经营信息。
而公司法和刑法则主要保护商业机会,商业机会包括经营信息，但不包括非专利技术.最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业秘密行为,而且规范劳动者离职后的保守商业秘密行为。
而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
(四）保密协议与竞业限制协议的区别。
保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。
保密协议应当以书面形式签订，一般应具备以下主要条款: （１) 保密的内容和范围；(2) 保密协议双方的权利和义务；（3）保密协议的期限；(４）违约责任。
